Eine zulässige Befristung kann auf verschiedene Sachgründe gestützt werden. Ein wichtiger Sachgrund stellt der nur vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung dar. Hierunter fallen neben Saisonarbeitsverträgen auch insbesondere Projektbefristungen. Die Aufgaben eines Projektes müssen von den Daueraufgaben des Arbeitgebers sauber abgegrenzt werden. Welche Kriterien für diese Abgrenzung maßgeblich sind, hat das Bundesarbeitsgericht in einem wichtigen Urteil präzisiert (BAG v. 21.08.2019, 7 AZR 572/17).
Die Voraussetzungen an eine zulässige Projektbefristung sind sehr streng, wie ein aktuelles Urteil des BAG zeigt. (Copyright: Stockwerk-Fotodesign)
Der Fall
Bei dem beklagten Arbeitgeber handelt es sich um den Freistaat Thüringen. Die Arbeitnehmerin war zunächst für kurze Zeit vom 7. Januar 2013 bis zum 26. September 2013 bei dem Freistaat beschäftigt, dort konkret im Thüringer Landesverwaltungsamt. Nach kurzer Unterbrechung wurde sie dann erneut für die Zeit vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Dezember 2015 befristet beschäftigt.
Die Klägerin war im Referat 460 „Ländlicher Raum“ des Thüringer Landesverwaltungsamtes eingesetzt. Dieses Referat nahm die Aufgaben der Oberen Naturschutzbehörde wahr und war für die Bewilligung und Abwicklung von Fördermaßnahmen zuständig. Hierzu gehörten insbesondere Fördermaßnahmen, die auf Grundlage einer EG-Verordnung über die Förderung der Entwicklung des ländlichen Raumes gewährt wurden. Die Förderperiode begann am 1. Januar 2007 und endete am 31. Dezember 2013. Aufgrund einer Übergangsregelung konnten die Restmittel aus dem Förderprogramm in Höhe von 3,5 Mio. Euro noch bis spätestens 31. Dezember 2015 ausgereicht werden.
Im Anschluss sind dann die Zuständigkeit und die Bearbeitung der Fördermittel von dem Thüringer Landesverwaltungsamt auf die Thüringer Aufbaubank übergegangen.
Die Arbeitnehmerin hat die Auffassung vertreten, es habe sich nicht um eine zulässige Projektbefristung gehandelt. Sie hat daher beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2015 beendet worden ist.
Der Freistaat hat sich hingegen auf die zulässige Befristung eines vorübergehenden Bedarfes an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG berufen. Es habe nur ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf für die Klägerin bis zum 31. Dezember 2015 bestanden. Bis zu diesem Zeitpunkt mussten alle Förderrestmittel in Höhe von 3,4 Mio. Euro verbraucht und ausgereicht werden. Man habe daher die zulässige und zutreffende Prognose gestellt, dass der Beschäftigungsanspruch für die Klägerin im Anschluss entfällt.
Das Arbeitsgericht hat der Befristungsklage stattgegeben. Im Berufungsverfahren hat hingegen das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung
Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur erneuten Aufklärung des Sachverhalts an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
I. Prüfungsmaßstab letzter Arbeitsvertrag
Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst seine ständige Rechtsprechung bestätigt, wonach bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur der letzte Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle unterliegt. Die früheren Verträge werden daher nicht geprüft.
Hinweis für die Praxis
Eine Ausnahme liegt nur dann vor, wenn es sich bei dem letzten Arbeitsvertrag um einen unselbständigen Annex zum vorherigen Vertrag handelt. Dies ist nur in seltenen Fällen der Fall. Etwas Anderes kann auch dann gelten, wenn die Parteien sich ausdrücklich vorbehalten haben, dass auch frühere Verträge der Befristungskontrolle unterliegen sollen. Dies muss dann aber ausdrücklich vereinbart werden.
II. Kriterien der Projektbefristung
Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projektes oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht.
Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorhergesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb oder der Dienststelle kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen.
Aber: Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitsgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.
III. Abgrenzbare Zusatzaufgaben
Die Projektbefristung ist also nur dann zulässig, wenn sie gegenüber den Daueraufgaben als abgrenzbare Zusatzaufgaben angesehen werden können. Daueraufgaben des Arbeitgebers sind Tätigkeiten, die im Rahmen seiner unternehmerischen Ausrichtung ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen. Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist, können keine Zusatzaufgaben sein. Allerdings spricht für das Vorliegen einer Zusatzaufgabe bzw. eines Projektes regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der in dem Projekt verfolgten Tätigkeit von einem Dritten finanzielle Mittel oder Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden.
Aber auch die Durchführung zeitlich begrenzter Vorhaben kann zu den Daueraufgaben gehören. Fallen solche begrenzten Vorhanden im Wesentlichen unverändert und kontinuierlich an, verursachen auch diese Vorhaben einen planbaren Beschäftigungsbedarf. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber darf im Bereich der Daueraufgaben nicht dadurch Befristungsmöglichkeiten schaffen, dass er diese Aufgaben künstlich in „Projekte“ zergliedert. Kann also der Arbeitgeber im Rahmen seines Betriebszwecks einen im Wesentlichen unveränderten Personalbedarf prognostizieren und einschätzen, ist es ihm regelmäßig verwehrt, den entsprechenden Arbeitsanfall unter Berufung auf die Grundsätze der Projektbefristung mit befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu bewältigen.
Hinweis für die Praxis
Über all diese Kriterien und Voraussetzungen muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen. Es bedarf dazu ausreichend konkreter Anhaltspunkte. Der Arbeitgeber ist beweisbelastet. Insbesondere muss sich die Prognose dann auf den vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Beschäftigungsbedarfs beziehen.
Fazit
Im vorliegenden Fall muss also vom Landesarbeitsgericht weiter aufgeklärt werden, ob Fördermaßnahmen im Bereich des Thüringer Landesverwaltungsamtes regelmäßig anfallen und damit ein vorhersehbarer weiterer Beschäftigungsbedarf bestand. In einem solchen Fall kann sich dann der Arbeitgeber nicht auf die Projektbefristung berufen. Maßgeblich sind dabei die Verhältnisse der Dienststelle und nicht die Verhältnisse im konkreten Referat 460. Das Bundesarbeitsgericht hat zusätzlich darauf hingewiesen, dass sich der Arbeitgeber auch nicht auf eine Projektbefristung berufen darf, wenn dem Arbeitnehmer Aufgaben übertragen werden, die von dem beschäftigten Stammpersonal wegen einer von vornherein unzureichenden Personalausstattung nicht erledigt werden können.
Die Voraussetzungen an eine zulässige Projektbefristung sind also sehr streng. Als Faustregel kann man sich merken, dass alle Tätigkeiten, die regelmäßig von dem Arbeitgeber im Rahmen seines Betriebszweckes erbracht werden, eine Projektbefristung nicht rechtfertigen können.
Auszeichnungen
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