Die neuen Hinweispflichten von Arbeitgebern im Zusammenhang mit dem Jahresurlaub beschäftigen die Arbeitsgerichte weiterhin. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts verfällt bekanntlich bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit der Urlaub erst nach 15 Monaten. Fraglich ist, ob diese 15-Monats-Frist auch unter der neuen Rechtsprechung anzuwenden ist. Muss also ein Arbeitgeber einen dauererkrankten Mitarbeiter auf die Pflicht, seinen Jahresurlaub zu nehmen, im Sinne der neuen Rechtsprechung hinweisen? Das Arbeitsgericht Berlin hat dies bejaht (13.6.2019, 42 Ca 3229/19). Anders hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in einem aktuellen Urteil entschieden. Damit liegen nun bereits divergierende Urteile zu der Thematik vor. Klarheit kann hier nur das Bundesarbeitsgericht bringen. Die hier besprochene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG Rheinland-Pfalz v. 15.01.2020, 7 Sa 284/19) ist aktuell beim Bundesarbeitsgericht anhängig (9 AZR 107/20).
Erkrankte Mitarbeiter kann man nicht belehren (Copyright: nmann77/adobe.stock).
Der Fall
Der klagende Arbeitnehmer war seit dem 18. Januar 2018 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die Regelungen des TVöD Anwendung, insbesondere die spezielle Regelung zum Erholungsurlaub in § 26 TVöD.
Das Arbeitsverhältnis endete durch Aufhebungsvertrag zum 28. Februar 2019. In dem Aufhebungsvertrag einigten sich die Parteien über die Urlaubsabgeltung des bestehenden gesetzlichen Mindesturlaubes aus 2017, des Resturlaubes aus 2018 sowie des anteiligen Urlaubes für die Monate Januar und Februar 2019. Ausdrücklich vereinbarten die Parteien in dem Vertrag Folgendes: „Der Resturlaub 2016 ist strittig.“
Der Arbeitnehmer beantragte dann mit seinem Ausscheiden die Urlaubsabgeltung seiner 30 Urlaubstage für das Jahr 2016. Er sei zwar in diesem Jahr durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Wegen der neuen Rechtsprechung und den notwendigen Hinweispflichten des Arbeitgebers, die unstreitig im Jahre 2016 nicht erfolgt waren, sei dieser Urlaub aber nicht untergegangen. Auf seine Erkrankung komme es dabei nicht an.
Der Arbeitgeber hat sich hingegen auf die tarifliche Vorschrift des § 26 Abs. 2a TVöD gestützt. Danach verfalle Urlaub bei Dauererkrankung spätestens zum 31. Mai des Folgejahres. Er habe auch keine Möglichkeit gehabt, auf die Inanspruchnahme des Urlaubs durch den Arbeitnehmer hinzuwirken. Die dauerhafte Erkrankung des Mitarbeiters habe ihn daran gehindert.
Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage, gerichtet auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2016 in Höhe von 5.504,70 EUR brutto, abgewiesen.
Die Entscheidung
Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts vollumfänglich bestätigt.
I. Neue Hinweispflichten
Wir haben bereits über die neuen Hinweispflichten mehrfach berichtet. Arbeitgeber sind nunmehr verpflichtet, jährlich ihre Arbeitnehmer darüber zu belehren, dass der Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist und andernfalls zum Jahresende bzw. im Rahmen der vereinbarten Fristen verfällt. Erfolgen diese Hinweise nicht, bleibt der Urlaub weiterhin in vollem Umfange bestehen bzw. genommener Urlaub verfällt nicht zum Jahresende bzw. im Rahmen der vereinbarten Fristen.
Hinweis für die Praxis:
Wir können der Praxis hier nur nochmals dringend empfehlen, sich mit den neuen Hinweispflichten eingehend zu befassen und die entsprechenden Hinweise nachweisbar zu erteilen. Wir verweisen hierzu auf die ausführlichen Praxishinweise und bisherigen Beiträge in diesem Newsletter (siehe auch Nicolai Besgen, Neue Hinweispflichten für Arbeitgeber – Was Unternehmen jetzt zwingend beachten müssen! In: B+P Heft 8/2019, S. 523 ff.).
II. Hinweispflichten bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit?
Die Hinweispflichten sind zunächst natürlich nur dann sinnvoll, wenn ein Mitarbeiter auch in der Lage ist, seinen Urlaub zu nehmen. Einen erkrankten Mitarbeiter kann man schon begrifflich nicht darauf hinweisen, dass er verpflichtet ist, seinen Urlaub zu nehmen. Krankheit und Urlaub schließen sich wechselseitig aus (vgl. nur § 9 BUrlG).
Dies hat das Landesarbeitsgericht nunmehr bestätigt. Gerade im Falle der langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit kann eine Aufforderung nicht dazu führen, dass ein verständiger Arbeitnehmer seinen Urlaub vor dem Verfall beantragt. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer wegen dessen Arbeitsunfähigkeit gerade keinen Urlaub gewähren, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellt oder hierauf verzichtet. Damit wird der Schutzzweck der Rechtsprechung des EuGH letztlich nicht berührt. Arbeitnehmer können im Falle einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit von dem Arbeitgeber nicht „abgeschreckt“ werden, ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen.
Das Landesarbeitsgericht weist weiter darauf hin, dass der Arbeitgeber eine zutreffende, auf den konkreten Fall bezogene Belehrung gar nicht korrekt vornehmen kann. Eine Belehrung über den noch offenen restlichen Jahresurlaub kann er sinnvollerweise nur dann geben, wenn er Kenntnis davon hat, ob der Arbeitnehmer im Kalenderjahr wieder arbeitsfähig wird.
Fazit
Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist uneingeschränkt zuzustimmen. Erkrankte Mitarbeiter kann man nicht belehren. Sie sind mit der gesunden Belegschaft nicht vergleichbar. Der Schutzzweck des Urlaubsrechts ist erfüllt, wenn man weiterhin die 15-Monats-Regelung anwendet. Letzte Klarheit kann nur die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage bringen. Wir werden daher über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung zu dieser wichtigen Problematik berichten.
Auszeichnungen
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TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen(WirtschaftsWoche 2023, 2020)
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