Praxistipps im Arbeitsrecht

Oft wird das Fehlverhalten nicht hinreichend präzise beschrieben. Notwendig ist eine sehr genaue Bezeichnung der Pflichtverletzung einschließlich Datum, Uhrzeit und beteiligten Personen. Andernfalls erfüllt die Abmahnung ihre Rügefunktion nicht.

Zu empfehlen ist, mehrere Pflichtverletzungen jeweils mit gesonderten Abmahnungsschreiben zu rügen. Ist eine der Abmahnungen unwirksam, schlägt diese dann nicht auf die anderen durch. Fasst man hingegen mehrere Pflichtverletzungen in einer Abmahnung zusammen – und lässt sich auch nur eine dieser Pflichtverletzungen vor Gericht nicht beweisen – ist die gesamte Abmahnung unwirksam.

Nur dann, wenn darauf verwiesen wird, dass im Wiederholungsfall Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind. Grundsätzlich ist es allerdings ausreichend, mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ zu drohen (BAG, Urt. v. 19.04.2012 – 2 AZR 258/11).

Dann liegt in der Rüge nur eine Ermahnung, die keine kündigungsvorbereitende Funktion hat.

Die Abmahnung kann die Kündigung nur vorbereiten, wenn die abgemahnte Pflichtverletzung gleichartig ist mit dem Kündigungsgrund. Die Anforderungen der Rechtsprechung sind aber nicht allzu eng. Unpünktlichkeit und Verstöße gegen die Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit sind etwa gleichwertig, weil beide Pflichtverletzungen Ausdruck einer spezifischen Unzuverlässigkeit sind (BAG, Urt. v. 16.09.2004 – 2 AZR 406/03).

Arbeitnehmer können verlangen, dass unberechtigte Abmahnungen aus der Personalakte entfernt werden. Außerdem kann ein Anspruch auf Widerruf falscher Behauptungen bestehen.

Wie viele Abmahnungen vorbereitend zu erteilen sind, ist u.a. abhängig von der Schwere der Pflichtverletzung, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und davon, ob ein bislang unbeanstandetes Arbeitsverhältnis vorlag.

Zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverstöße können dazu führen, dass die Warnfunktion abgeschwächt wird. In einem solchen Fall ist die Abmahnung, der eine Kündigung nun tatsächlich nachfolgen soll, eindringlich als „Vorstufe zur Kündigung“ zu kennzeichnen. Möglich ist etwa die Bezeichnung als „letzte Abmahnung“ (BAG, Urt. v. 27.09.2012 – 2 AZR 955/11).

Eine starre Frist existiert nicht. Eine Verwirkung kann aber eintreten, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr mit einer Abmahnung rechnen muss. Vorausgesetzt sind Zeitablauf und zusätzliche Umstände (Zeit- und Umstandsmoment).

Ja, soweit ihnen die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorgehalten wird. Bei Amtspflichtverletzungen bleibt nur das Ausschlussverfahren nach § 23 BetrVG.

Nach dem Gesetzeswortlaut unbegrenzt: „… nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Nach der Rechtsprechung ist eine sachgrundlose Befristung ausnahmsweise dann zulässig, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war (BVerfG, Beschl. v. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14).

Die Befristungsabrede muss vor Tätigkeitsaufnahme schriftlich getroffen werden. Ausnahme: Der künftige Arbeitgeber versendet den von ihm unterzeichneten Vertrag an den Arbeitnehmer mit der ausdrücklichen Klarstellung, dass der Vertrag nur bei schriftlicher Annahme zustande kommen soll. Die Tätigkeitsaufnahme begründet dann noch keine Vertragsbeziehung (BAG, Urt. v. 16.04.2008-AZR 1048/07).

Nur bei Zweckbefristungen, nicht bei Zeitbefristungen. Bei Befristungen nach § 14 Abs. 1 TzBfG muss der Sachgrund aber bei Vertragsschluss vorliegen und im Streitfall nachgewiesen werden.

Bis zu zwei Jahre, in dieser Zeit sind höchstens drei Verlängerungen möglich. Häufiger Fehler: Der Arbeitsvertrag wird verlängert, gleichzeitig werden Arbeitsbedingungen (oftmals zugunsten des Arbeitnehmers) angepasst. Es entsteht ein neues Arbeitsverhältnis, welches angesichts des Vorbeschäftigungsverbots nicht wirksam sachgrundlos befristet werden kann.

Vorsicht bei Projektbefristungen nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG. Dieser Sachgrund ist nur einschlägig bei klar abgrenzbarer und zeitlich befristeter Zusatzaufgabe. Nicht zulässig ist die Projektbefristung, wenn die Projektdurchführung tatsächlich eine Daueraufgabe darstellt (BAG, Urt. v. 11.02.2004 – 7 AZR 362/03).

Der gerichtliche Vergleich als Befristungsgrund gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG setzt eine Mitwirkung des Gerichts in der mündlichen Verhandlung oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts voraus. Eine schriftliche Protokollierung nach § 278 Abs. 6 ZPO reicht nicht (BAG, Urt. v. 14.01.2015 – 7 AZR 2/14).

Grundsätzlich ja. Aber seit dem Urteil des BAG, v. 18.07.2012 – 7 AZR 783/10 – ist eine zusätzliche Wirksamkeitsprüfung nach den Grundsätzen des „institutionellen Rechtsmissbrauchs“ durchzuführen, wobei Zahl und Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge berücksichtigt werden.

Ja. Das Vorbeschäftigungsverbot greift nicht, da das Ausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis ist. Der auf die Ausbildung bezugnehmende Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG ist deshalb nur bei Befristungen von mehr als zwei Jahren von Bedeutung.

Eine Altersgrenzenregelung ist eine Höchstbefristung auf den Zeitpunkt, zu dem die Regelaltersgrenze erreicht wird. Altersgrenzen sind grundsätzlich zulässig und auch dringend zu empfehlen, da andernfalls oftmals keine Beendigungsmöglichkeit besteht; Alter und Rentenberechtigung sind nämlich keine Kündigungsgründe. Das BAG, (Urt. v. 25.10.2017 – 7 AZR 632/15) sieht in der Möglichkeit, dauerhaft eine Altersversorgung zu beziehen, einen Sachgrund für die Befristung. Aber auch dann ist – wie bei jeder Befristung – Schriftform geboten.

Maßgeblich ist grundsätzlich der jeweilige Regelungsgehalt (BAG, Urt. v. 14.12.2016 – 7 AZR 49/15). Typische Beendigungsregelungen zu Freistellung, Abfindung und Zeugnis sprechen für einen Aufhebungsvertrag. Demgegenüber bildet ein Beendigungszeitpunkt, der die Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet, ein starkes Indiz für das Vorliegen einer Befristung.

Die Kündigung bedarf der Schriftform nach § 623 BGB; mithin ist eine eigenhändige Unterschrift erforderlich. Die Kündigung muss dem Adressaten mit Originalunterschrift nachweisbar zugestellt werden. Nicht ausreichend sind Fax, E-Mail usw.

Am besten durch Übergabe an den Arbeitnehmer. Nach § 130 Abs. 1 BGB erfolgt dann der Zugang, wenn die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, sodass unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Urlaub und Krankheit sind daher unmaßgeblich. Vorsicht: Wird Dritten (etwa volljährigen Familienangehörigen zu Hause) die Kündigung übergeben und sind diese nicht zumindest konkludent zur Entgegennahme befugt, erfolgt der Zugang erst, wenn die Kenntnisnahme nach gewöhnlichen Übermittlungsverhältnissen zu erwarten ist. Empfehlung: Zustellung per Boten oder Kurierdienst, wobei der Inhalt des Schreibens von der Übergabeperson bestätigt werden können sollte.

Achtung! Geschäftsführer und andere gesetzliche Vertreter des Arbeitgebers können in einem etwaigen Prozess nicht Zeugen für die persönliche Übergabe sein.

Nein, zur Beseitigung der Kündigung bedarf es einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer darf die Rücknahme der Kündigung als Angebot für einen Folgearbeitsvertrag mit gleichem rechtlichen Inhalt ansehen, das er durch schlüssiges Handeln (Weiterarbeit genügt) annehmen kann.

Vorsicht bei Kündigung durch Vertreter. Beigefügt werden sollte eine Originalvollmacht, sonst droht Zurückweisung der Kündigung nach § 174 S. 1 BGB. Ausnahme: Der Arbeitnehmer ist über die Bevollmächtigung vorher in Kenntnis gesetzt worden oder die Kündigungsberechtigung geht typischerweise mit der Position einher (z.B. Personalleiter).

Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist notwendig bei allen Arten der Kündigung. Häufig wird verkannt, dass auch bei Kündigung innerhalb einer Probezeit die Betriebsratsanhörung erforderlich ist. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich, § 178 Abs. 2 SGB IX (BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 378/18).

Die Kündigungserklärung muss klar und unmissverständlich sein, der Beendigungszeitpunkt ist zu bezeichnen. Zum „nächstmöglichen Termin“ ist ausreichend, wenn erkennbar ist, wonach sich die Kündigungsfrist bemisst. Die Begründung der Kündigung ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung.

Nach dem Zugang der Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen ab dem Datum des Zugangs der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Wird die Klage verspätet oder gar nicht bei Gericht eingereicht, gilt die Kündigung als wirksam, §§ 4, 7 KSchG.

Im Ausbildungsverhältnis ist nach Ablauf der Probezeit (mindestens ein Monat und bis zu vier Monaten zulässig) nur die außerordentliche Kündigung möglich, die schriftlich und unter Angabe von Gründen erfolgen muss; zudem ist ein Schlichtungsverfahren vorab zwingend erforderlich, sofern die zuständige Innung bzw. die sonst zuständige Stelle einen solchen Schlichtungsausschuss gebildet hat, § 111 Abs. 2 ArbGG.

Teilkündigungen sind unwirksam, da das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung verändert wird. Vertragsänderungen sind nur über Änderungskündigungen oder einvernehmlich möglich.

Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB sind – vorbehaltlich einer tarifvertraglichen Abweichung – zwingende geltende Mindestkündigungsfristen; die Länge der Kündigungsfrist ist abhängig von der Beschäftigungsdauer.

Abweichende einzelvertragliche Kündigungsfristen (insbesondere Kombinationen von Fristen mit besonderen Endterminen) sind nur wirksam, wenn sie in jeder Konstellation im Kalenderjahr besseren Schutz als gesetzliche Mindestkündigungsfristen gewähren (BAG, Urt. v. 29.01.2015 – 2 AZR 280/14).

Die ordentliche Kündigung vor Dienstantritt kann wirksam ausgeschlossen werden.

Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub steht allen Arbeitnehmern und Auszubildenden zu. Vorsicht: Einen Urlaubsanspruch haben insbesondere auch Minijobber, Rentner und „Aushilfen“.

24 Tage pro Jahr bei einer 6-Tage-Woche gemäß § 3 BurlG; dies entspricht 20 Tagen in einer 5-Tage-Woche. Jugendliche (§ 19 JArbSchG) und Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung (§208 SGB IX) haben Anspruch auf Zusatzurlaub.

Bei einem Teilzeitarbeitsverhältnis erfolgt die Urlaubskürzung nicht bei weniger Wochenstunden, sondern nur bei weniger Wochenarbeitstagen. Die Gewährung von Mehrurlaub durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ist möglich und üblich.

Den Urlaubszeitpunkt bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber; regelmäßig besteht aber Bindung an die Wünsche des Arbeitnehmers. Abweichungen sind nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen oder bei Überschneidungen möglich.

Dies ist kein Automatismus, sondern nur einschlägig, wenn Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden konnte. Der Übertragungszeitraum dauert grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahres. Ausnahme: Eine langandauernde Arbeitsunfähigkeit im Urlaubsjahr, dann beträgt der Übertragungszeitraum 15 Monate (BAG, Urt. v. 04.05.2010 – 9 AZR 183/09). Hiervon ist aber eine abweichende Regelung für vertraglichen Mehrurlaub möglich und sinnvoll.

Vorsicht! Gesetzlicher Mindesturlaub verfällt nicht automatisch, sondern nur, wenn der Arbeitnehmer, z.B. durch angemessene (individuelle) Aufklärung in die Lage versetzt wird, seinen Urlaub zu nehmen. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber (EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-684/16; BAG, Urt. v. 19.2.2019 – 9 AZR 423/16).

Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Überstunden bleiben unberücksichtigt (§ 11 BUrlG). Urlaubsentgelt ist zu unterscheiden von Urlaubsgeld: Dies ist eine zusätzliche Sondervergütung aus Anlass des Urlaubs.

Der Urlaubsanspruch wird auch durch erhebliche Krankheitszeiten nicht gekürzt; ggf. sogar längerer Übertragungszeitraum (s. Ziffer 4). Für Arbeitsunfähigkeit während angetretenem Urlaubs ist Urlaub nachzugewähren.

Urlaubskürzung während und nach der Elternzeit ist aufgrund ausdrücklicher Erklärung zulässig, § 17 Abs. 1 BEEG; aber nicht mehr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG, 19.05.2015 – 9 AZR 725/13). Aktuell ist auch in der Diskussion, ob die Gewährung von Kurzarbeit „Null“ eine Kürzung des Urlaubs bewirkt, so LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.03.2021 – 6 SA 824/20. Hierzu steht eine Entscheidung des BAG noch aus. Andere Ruhenstatbestände führen nicht zu einer Kürzung.

Nein, gewährter Urlaub kann einseitig durch den Arbeitgeber nicht widerrufen bzw. verlegt werden. Abbruch eines bereits angetretenen Urlaubs kann nicht verlangt werden. Anders verhält es sich – eher theoretisch – bei betrieblich existenzbedrohenden Notfälle, sofern diese nur durch einen bestimmten Arbeitnehmer zu verhindern oder zu verringern sind.

Nein, eine Erreichbarkeit während des Urlaubs (E-Mail, Telefon) kann nicht angeordnet werden. Eine arbeitgeberseitige Kontaktaufnahme kann zu einer Urlaubsunterbrechung führen, eine Tätigkeit ohne Veranlassung und Wissen des Arbeitgebers allerdings nicht.

Urlaubsabgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis ist ausgeschlossen: Urlaub ist in natura zu gewähren und zu nehmen. Nur ein nicht erfüllter Urlaubsanspruch ist nach Vertragsbeendigung durch Auszahlung abzugelten.

Ist im Arbeitsvertrag keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt und kann der Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht den Umfang der Arbeitszeit bestimmen, gilt nach § 12 Absatz 1 S. 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Es empfiehlt sich daher, eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vertraglich zu vereinbaren. Allerdings wird eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden für das Arbeitsverhältnis nur dann fingiert, wenn sich aus der Vertragsauslegung keine abweichende Stundenanzahl ergibt.

Keine Arbeit auf Abruf liegt aber vor, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich im Einzelfall darüber abstimmen, wie viele Stunden gearbeitet werden soll und hierdurch einvernehmlich eine Regelung herbeiführen. Dann übt der Arbeitgeber nämlich nicht sein Direktionsrecht aus und ruft daher die Arbeit gerade nicht ab. Dies kommt in der Praxis durchaus vor.

Nein, dies ist nicht möglich. Eine solche Klausel würde eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen. Allerdings sind Klauseln denkbar, die eine bestimmte Anzahl von Überstunden als abgegolten behandeln. Bei Führungskräften sind insoweit andere Maßstäbe als bei anderen Arbeitnehmern anzuwenden. Zu beachten sind aber die Grenzen des Arbeitszeitrechts.

Ein solcher Anspruch besteht nach § 9a TzBfG im Grundsatz nur dann, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist. Allerdings muss der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer wieder zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehrt, im Vorhinein bestimmt werden. Arbeitnehmer können also nicht zu einem beliebigen, erst während des Verkürzungszeitraums genannten Zeitpunkt die Verlängerung der Arbeitszeit verlangen. Bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer unter den in § 9 TzBfG geregelten Voraussetzungen aber stets bevorzugt zu berücksichtigen.

§ 6 TzBfG betont ausdrücklich, dass auch Arbeitnehmern in leitender Position Teilzeitarbeit zu ermöglichen ist. In der Konsequenz kann ein Arbeitgeber sich nicht darauf berufen, dass die leitende Position als solche einen betrieblichen Hinderungsgrund für die Arbeitszeitverringerung darstellt. Der Arbeitgeber hat gegebenenfalls den Betrieb umzuorganisieren. Ist die Führungskraft mit voller Stundenanzahl unabdingbar, muss der Arbeitgeber dies also durch geeignete Maßnahmen ändern.

Eine pauschale Antwort ist hierzu nicht möglich. Eine Prüfung muss daher in jedem Einzelfall gesondert erfolgen. Nach neuer EuGH-Rechtsprechung ist über die Einstufung der Rufbereitschaft als Arbeitszeit unter Würdigung aller Einschränkungen zu entscheiden, durch die eine Freizeitgestaltung erschwert wird. Es kommt unter anderem darauf an, wie schnell der Arbeitnehmer seinen Dienst aufnehmen muss und wie häufig er während der Rufbereitschaft tatsächlich zum Einsatz gerufen wird. Insoweit spielt aber zum Beispiel auch eine Rolle, ob der Arbeitnehmer in Dienstkleidung zu erscheinen hat (EuGH, Urt. v. 09.03.2021, C 580/19). Unerheblich ist es aber, wenn ein Arbeitnehmer in der Nähe eines abgelegenen Arbeitsplatzes bleiben muss und in seinem sich hieraus ergebenden Bewegungsradius wenig Freizeitmöglichkeiten bestehen (EuGH, Urt. v. 09.03.2021 – C-344/19).

Das sogenannte BEM ist in § 167 Abs. 2 SGB IX normiert. Durchzuführen ist das BEM im Arbeitsverhältnis dann, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig ist. Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und auf welchem Wege eine Wiedereingliederung erreicht werden kann. Das BEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, bei dem keine notwendigen Inhalte vorgegeben sind (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13). Lösungsvorschläge können auf Anpassungsmaßnahmen hinsichtlich des Arbeitsplatzes zielen, aber auch den Arbeitnehmer auf bestimmte Maßnahmen etwa zur Rehabilitation verweisen.

Der betroffene Arbeitnehmer ist zum BEM einzuladen, wobei er über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen Daten informiert werden muss. Achtung: Bei einem fehlerhaften Einladungsschreiben kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass die nach dem Gesetz notwendigen Hinweise erteilt wurden. Er stünde dann so, als ob ein BEM nie angeboten worden wäre.

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, hat ein unterlassenes BEM keinerlei Konsequenzen. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wird die personenbedingte Kündigung auch nicht automatisch unwirksam, wenn kein BEM durchgeführt wird. Der Arbeitgeber muss im Prozess dann aber erklären, warum er auf das BEM nicht zurückgegriffen hat, warum ein solches BEM also nutzlos gewesen wäre. Dazu muss er sich mit folgenden Fragen beschäftigen: Warum kann der Arbeitnehmer nicht auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden? Warum kann der Arbeitsplatz nicht auf die Krankheit angepasst werden? Warum kann der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? (BAG, Urt. v. 21.11.2018 – 7 AZR 394/17). Das BEM hat also große Bedeutung für die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess.

Nach dem BAG (BAG, Beschl. v. 31. 8. 2010 − 3 ABR 139/09) muss dann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass kein milderes Mittel zur Kündigung in Betracht kam. Der Arbeitnehmer wird aber mögliche mildere Mittel benennen müssen, zu denen sich der Arbeitgeber zu positionieren hat.

Tipp: Bloßes Schweigen auf ein Einladungsschreiben wird noch nicht als Ablehnung des BEM zu bewerten sein. Für Klarheit kann der Arbeitgeber aber sorgen, in dem er im BEM-Einladungsschreiben an den Arbeitnehmer eine Frist setzt, bis zu deren Ablauf der Arbeitnehmer sich hinsichtlich seiner Teilnahme am BEM zu erklären hat. Diese Fristsetzung muss dann aber mit dem Hinweis verbunden werden, dass eine fehlende Äußerung bis zum Fristende als Ablehnung des BEM gewertet wird. Es kann auch ein formularmäßiger Antwortbogen verwendet werden.

Arbeitnehmer haben keinen klagbaren Anspruch auf Durchführung eines BEM-Verfahrens Anders verhält es sich bei Mitarbeitervertretungen gemäß § 167 Abs. 2 S. 6 SGB IX, worunter etwa der Betriebsrat fällt: Diese haben ein Initiativrecht und können verlangen, dass ein BEM-Verfahren eingeleitet wird (LAG Nürnberg, Urt. v. 8.10.2020, AZ 5 Sa 117/20).

Aufhebungsverträge beenden das Arbeitsverhältnis. Der Aufhebungsvertrag bedarf – wie auch die Kündigung – der Schriftform. Zwingend notwendig ist daher eine eigenhändige Unterschrift.

Aufhebungsverträge können nicht als Haustürgeschäft nach §§ 312 g, 355 BGB widerrufen werden. Dies gilt unabhängig davon, an welchem Ort der Vertragsabschluss erfolgt. Auch bei einem Vertragsschluss in der Wohnung des Arbeitgebers ist ein Widerruf nicht möglich. Das Widerrufsrecht besteht nach der Rechtsprechung nämlich nur, wenn ein Vertrag über die entgeltliche Lieferung einer Ware oder über eine entgeltliche Dienstleistung geschlossen werde (BAG, Urt. v. 7.2.2019 – 6 AZR 75/18). Der Aufhebungsvertrag ist insoweit nicht vergleichbar etwa mit einem Zeitungs-Abo, welches in der eigenen Wohnung oder an der Wohnungstüre abgeschlossen wird.

Wurde der Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungsvertrags arglistig getäuscht, kann er den Aufhebungsvertrag anfechten. Dies ist etwa der Fall bei Falschbehauptungen des Arbeitgebers. Irrt der Arbeitnehmer hingegen über die sozialen- und steuerrechtlichen Konsequenzen oder hat er die Rechtslage falsch eingeschätzt, ist die Anfechtung hingegen nicht möglich.

Der Aufhebungsvertrag ist zunächst wirksam, dem Arbeitnehmer kann aber ein Anfechtungsrecht wegen einer widerrechtlichen Drohung zustehen. Dies setzt allerdings voraus, dass ein verständiger Arbeitgeber die Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Der Arbeitgeber muss sich also fragen, ob die Kündigung hier ernsthaft in Betracht kommt. War dies ganz offensichtlich nicht der Fall und hätte dies auch der Arbeitgeber erkennen können, ist von einer widerrechtlichen Drohung auszugehen. Andernfalls ist die Anfechtung trotz der Kündigungsandrohung ausgeschlossen.

Nach aktueller Rechtsprechung ist ein Aufhebungsvertrag auch dann unwirksam, wenn gegen das Gebot des fairen Verhandelns verstoßen wurde. Es handele sich dabei um einen Schadensersatzanspruch, der auf Wegfall des Aufhebungsvertrags gerichtet sei. Ein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns kann durch besonders unangenehme Rahmenbedingungen, die erheblich ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt wecken, begangen werden. In Betracht kommt dies etwa dann, wenn ein erkrankter Arbeitnehmer zu Hause überrumpelt wird (BAG, Urt. v. 7.2.2019 – 6 AZR 75/18). Der Arbeitgeber muss daher stets auf die Rahmenbedingungen achten, unter denen ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird.

Bei einem Aufhebungsvertrag droht dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld nach § 159 Abs. 1 SGB III. Diese tritt im Einzelfall nur dann nicht ein, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund dafür hatte, das Arbeitsverhältnis zu lösen. Als arbeitsplatzbezogener Grund kommt beispielsweise ein Mobbing am Arbeitsplatz in Betracht, wobei es hier dann einer Einzelfallbetrachtung bedarf. Nach der Rechtsprechung können aber auch berufsbezogene Gründe wie etwa fehlende Aufstiegschancen einen wichtigen Grund darstellen (BSG, Urt. v. 13.08.1986 – 7 RAr 1/86). Schließlich können auch persönliche Beweggründe des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund darstellen, etwa ein Wohnortwechsel zur Herstellung oder Wiederherstellung der ehelichen Lebensgemeinschaft. Bei unverheirateten Paaren soll nach der Rechtsprechung nur die Wiederherstellung der Lebensgemeinschaft als wichtiger Grund einzustufen sein (BSG, Urt. v. 29. 4. 1998 – B 7 AL 56/97 R), hingegen nicht das erstmalige Zusammenziehen (BSG, Urt. v. 17.10.2007 – B 11a/7a AL 52/06 R). Es muss daher schon früher eine gemeinsame Wohnung bestanden haben, um den Umzug zum Partner als einen wichtigen Grund zur Aufgabe des Arbeitsplatzes werten zu können. Auf jeden Fall hat ein Arbeitnehmer die drohende Sperrzeit vor seiner Einwilligung zum Aufhebungsvertrag zu beachten.

Ein Abwicklungsvertrag regelt im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag die Folgefragen der Vertragsbeendigung, etwa eine Abfindung. Der Abwicklungsvertrag beendet im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht. Allerdings tritt nach einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung dann eine Sperrzeit ein, wenn innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ein Abwicklungsvertrag geschlossen wird (BSG, Urt. v. 18.12. 2003 – B 11 AL 35/03 R).

In einem sich an eine arbeitgeberseitige Kündigung anschließenden Vertrag kann auch ein Verzicht des Arbeitnehmers auf eine Kündigungsschutzklage geregelt werden. Allerdings hält eine solche Klausel der AGB-Kontrolle nur dann statt, wenn eine kompensierende Gegenleistung vorgesehen ist. Ein überdurchschnittliches Zeugnis würde insoweit als Gegenleistung nicht genügen (BAG, Urt. v. 24.9.2015 – 2 AZR 347/14).

Klageverzichtsvereinbarungen, die im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung getroffen werden, sind Auflösungsverträge und bedürfen daher der Schriftform. Es bedarf daher der eigenhändigen Unterschriften beider Parteien, eine nur vom Arbeitnehmer unterschriebene Verzichtserklärung wäre nicht hinreichend (BAG, Urt. v. 19.04.2007 – 2 AZR 208/06).