Ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ungeklärt ist bislang die Frage, ob auch z.B. während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Ruhenszeitraums ein entsprechender Urlaubsabgeltungsanspruch besteht. Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem aktuellen Verfahren befasst (LAG Berlin-Brandenburg v. 16.5.2019, 5 Sa 1709/18). Die Entscheidung ist von grundsätzlicher Bedeutung, da das Bundesarbeitsgericht bislang diese Frage noch nicht entschieden hat.
Die Entscheidung:
Der klagende Arbeitnehmer war bereits seit 1989 bei dem beklagten Arbeitgeber mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.802,74 € beschäftigt.
Die Deutsche Rentenversicherung hat sich in einem sozialrechtlichen Verfahren gegenüber dem Kläger dazu verpflichtet, eine befristete Erwerbsminderungsrente zu bewilligen. Danach wurde ihm dann ab dem 1. November 2014 eine bis zum 31. Juni 2019 befristete Erwerbsminderungsrente bewilligt.
Der Kläger hat gegenüber seinem Arbeitgeber die Abgeltung von 83 Urlaubstagen geltend gemacht. Er hat hierzu insbesondere vorgetragen, dieser Anspruch sei entstanden, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der befristeten Erwerbsminderungsrente zum Ruhen gekommen sei.
Sein Klageanspruch richtete sich daher auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung für 83 Urlaubstage in Höhe von 10.736,88 € brutto nebst Zinsen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung:
Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts vollumfänglich bestätigt. Die Voraussetzungen eines Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG liegen hier nicht vor.
I. Ruhen des Arbeitsverhältnisses keine rechtliche Beendigung
Ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht nach § 7 Abs. 4 BUrlG, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Diese Vorschrift erlaubt daher eine Abgeltung nicht gewährten Urlaubs nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht hat schon mehrfach klargestellt, dass darunter allein die rechtliche Beendigung zu verstehen ist.
Dem steht Unionsrecht nicht entgegen. Die einschlägige Richtlinie 2003/88 und dort Art. 7 Abs. 2 gebieten es nicht, die Vorschrift des § 7 Abs. 4 BUrlG dahingehend auszulegen, dass das Ruhen des Arbeitsverhältnisses bei befristeter Erwerbsminderungsrente dessen Beendigung gleichzustellen ist. Die Urlaubsrichtlinie soll verhindern, dass Urlaub durch Abgeltung erlischt und nach Wegfall einer z.B. befristeten Erwerbsminderungsrente deshalb nicht mehr als Erholungs- und Entspannungszeitraum nachgewährt werden kann.
II. Verfall nach 15 Monaten bleibt bestehen
Das Landesarbeitsgericht hat sich dann noch im Speziellen mit der Frage auseinandergesetzt, ob die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts diesem Ergebnis entgegensteht. Bekanntlich verfällt bei langzeiterkrankten Mitarbeitern der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Beendigung des jeweiligen Kalenderjahres. Damit kann aber während eines länger ruhenden Arbeitsverhältnisses verfallener Urlaub nicht mehr als „Erholungs- und Entspannungszeit“ nachgewährt werden. Auch diesen Einwand hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Es ist nicht notwendig, den Urlaubsanspruch bei andauernder Erkrankung länger als 15 Monate nach dem Ende des Urlaubszeitraums aufrechtzuerhalten. Selbst wenn man dies anders sehen würde, also den 15-Monats-Zeitraum z.B. bei befristeten Erwerbsminderungsrenten zu verlängern, würde aber unter keinem Gesichtspunkt ein Urlaubsabgeltungsanspruch entstehen. Allenfalls würde der Urlaub weiter aufrechterhalten bleiben. Auch die 15-Monats-Rechtsprechung führt daher nicht in einen Abgeltungsanspruch.
Fazit:
Ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht eindeutig nur bei rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch bei befristeten Erwerbsminderungsrenten. Während des Zeitraums, in dem das Arbeitsverhältnis ruht, kann daher Urlaub nicht entsprechend § 7 Abs. 4 BUrlG ausgezahlt werden. Das Abgrenzungsverbot erstreckt sich aber nur auf den gesetzlichen und unionsrechtlich gesicherten Mindesturlaub. Freiwillig gewährter Mehrurlaub kann in Absprache der Arbeitsvertragsparteien durchaus im bestehenden Arbeitsverhältnis ausgezahlt werden. In diesem Fall ist aber genau darauf zu achten, dass tatsächlich nur dieser nicht geschützte Mehrurlaub ausgezahlt wird.
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