Nach den zum 1. Januar 2004 in Kraft getretenen Änderungen in § 9 Nr. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) müssen die bei einem Verleiher beschäftigten Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher so vergütet werden, wie die im Betrieb des Entleihers beschäftigten vergleichbaren Arbeitnehmer. Hierbei handelt es sich um den Grundsatz des so genannten „equal paying“, also gleiche Bezahlung des Leiharbeitnehmers wie der Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs. Um diesem Grundsatz zu entgehen, bleibt dem Verleiher nur die Möglichkeit, sich tariflich zu binden oder jedenfalls die Anwendung der tariflichen Regelungen zu vereinbaren. In einem aktuellen Urteil hatte sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf nun mit der Frage zu befassen, ob ein Arbeitgeber berechtigt ist, mit einer Änderungskündigung diese Voraussetzungen zu schaffen (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urt. v. 22.02.2005 – 8 Sa 1756/04 -, ZIP 2005, 826 = AuA 2005, 313).
Der Sachverhalt:
Die Arbeitnehmerin wurde zunächst im Bereich der Ev. Kirche befristet für die Zeit vom 17. April 2001 bis zum 31. Dezember 2001 als Dozentin beschäftigt. Dieses Arbeitsverhältnis endete zum vorgesehenen Zeitpunkt. Einige Monate später wurde dann die Arbeitnehmerin bei einem Verleihunternehmen befristet ab dem 1. September 2002 bis zum 31. August 2003 wiederum als Dozentin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde nochmals befristet bis zum 31. August 2004 verlängert.
Dieser zweite Arbeitgeber betrieb mit einer entsprechenden Erlaubnis gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung und hat die Arbeitnehmerin an ihren ursprünglichen Arbeitgeber ausgeliehen, wo sie dieselbe Tätigkeit wie früher ausübte. Allerdings bekam sie nunmehr einen geringeren Lohn von 2.660,00 € brutto, während sie früher für dieselbe Tätigkeit 2.861,16 € brutto monatlich verdiente.
Aufgrund der zum 1. Januar 2004 in Kraft getretenen Änderungen des § 9 Nr. 2 AÜG, wonach ein Tarifvertrag für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers zu einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen kann, ist der Arbeitgeber Mitglied im Interessenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ e.V.) geworden. Die Arbeitnehmerin lehnte jedoch die angebotene Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag, wonach die verschiedenen Tarifverträge des IGZ ab 1. Januar 2004 Anwendung finden sollten, ab. Der Tarifvertrag sah eine monatliche Vergütung von nunmehr nur noch 2.297,93 € brutto für die Arbeitnehmerin vor. Allerdings sollte als Besitzstandswahrung ein Ausgleichsbetrag in Höhe der Differenz zu der bisherigen Vergütung (2.660,00 €) bezahlt werden, mit der allerdings auch künftige Tariflohnerhöhungen abgegolten sein würden.
Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine Änderungskündigung mit dem Inhalt der angebotenen Änderungsvereinbarung aus. Die Arbeitnehmerin nahm diese Änderungskündigung unter Vorbehalt an und machte die Sozialwidrigkeit der angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen mit einer Änderungsschutzklage arbeitsgerichtlich geltend.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und die Änderungskündigung für wirksam erklärt.
Die Entscheidung des LAG:
Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf der Klage stattgegeben.
I. Diskriminierungsverbot für Leiharbeitnehmer
Der Gesetzgeber hat mit dem ersten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt die Vorschriften der §§ 3 Abs. 1 Nr. 3 und 9 Nr. 2 AÜG geändert. Die Normen sehen nunmehr vor, dass die bei einem Verleiher beschäftigten Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die Gewährung der im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen können (equal paying). Allerdings können durch Tarifvertrag hiervon abweichende Regelungen zugelassen werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können zusätzlich die nichttarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen einzelvertraglich vereinbaren.
II. Voraussetzungen für die Anwendung eines abweichenden Tarifvertrages
Voraussetzung für die Anwendung der im Tarifvertrag abweichend vom gesetzlichen Schlechterstellungsverbot geregelten Arbeitsbedingungen im Leiharbeitsverhältnis ist, dass der Tarifvertrag im Leiharbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher Rechtswirkungen entfaltet. Dies ist dann der Fall, wenn sowohl Verleiher als auch Leiharbeitnehmer Kraft Mitgliedschaft im tariflichen Verband tarifgebunden sind. Dies gilt aber auch, wenn die Parteien den Tarifvertrag einzelvertraglich in Bezug genommen haben.
Vorliegend war die Klägerin weder tarifgebunden noch akzeptierte sie das Änderungsangebot, das auf eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages gerichtet war.
III. Vertragsänderung mit Änderungskündigung
Dem Arbeitgeber blieb als einzige Möglichkeit, in Abweichung vom gesetzlichen Schlechterstellungsverbot die tarifvertraglichen Regelungen zur Anwendung zu bringen, damit nur der Ausspruch einer Änderungskündigung. Die Voraussetzungen für eine solche Änderungskündigung lagen jedoch nach Ansicht des LAG Düsseldorf nicht vor.
Primär sind eingegangene Verträge einzuhalten. Dies gilt auch für die eingegangenen Lohnverpflichtungen. Etwas anderes kann nach der strengen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich das LAG Düsseldorf anschließt, nur dann gelten, wenn eine andauernde betriebliche Zwangslage festzustellen ist. Voraussetzung ist dann allerdings die Existenzgefährdung des Betriebs für den Fall, dass keine Änderung der finanziellen Arbeitsbedingungen erfolgt.
Dem Arbeitgeber ist es auch verwehrt, sich auf die gesetzlichen Änderungen im AÜG zu berufen. Der Gesetzgeber hat nur die Voraussetzung für eine bestimmte Abweichung vom „equal paying“ geschaffen. Die Notwendigkeit, die Arbeitsverträge anzupassen, bleibt aber einzelfallbezogen. Liegen die Voraussetzungen für eine Entgeltkürzung aber nicht vor, ist eine Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt.
Schließlich kann sich der Arbeitgeber auch nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz in dem Sinne berufen, dass er gleiche Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer des Betriebs herstellen möchte. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wirkt nur zugunsten von ausgeschlossenen Arbeitnehmern, nicht aber zur Einschränkung von Rechten. Will deshalb der Arbeitgeber mittels Änderungskündigung die Besserstellung einer Arbeitnehmergruppe oder einzelne Arbeitnehmer bei bestimmten Leistungen beseitigen, so kann er sich nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz zur sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung berufen.
Vorliegend kam erschwerend hinzu, dass die Arbeitnehmerin nur befristet beschäftigt werden sollte. Es hätte deshalb einer besonderen Begründung bedurft, weshalb gerade im Fall der Klägerin einheitliche Arbeitsbedingungen zwingend durchgesetzt werden mussten. Dies gilt umso mehr, nachdem alle anderen Arbeitnehmer die Änderungsvereinbarung bereits unterzeichnet hatten.
Hinweis für die Praxis:
Der Grundsatz des „equal paying“ hat für Verleiher von Arbeitnehmern weitreichende Folgen. Die Arbeitsbedingungen des Entleihers müssen auch den Leiharbeitnehmern in vollem Umfange gewährt werden. Schlechtere Arbeitsbedingungen sind nur dann auf die Leiharbeitsverhältnisse anzuwenden, wenn die Anwendung der einschlägigen Tarifverträge für Leiharbeitnehmer einzelvertraglich vereinbart ist. Die Arbeitsverträge sind insoweit anzupassen.
Das LAG Düsseldorf hat nun klargestellt, dass eine nachträgliche Anpassung im Wege der Änderungskündigung grundsätzlich nicht möglich ist. Weigern sich deshalb die Arbeitnehmer, einvernehmliche Änderungsvereinbarungen zu unterzeichnen, muss der Verleiher die besseren Arbeitsbedingungen des Entleihers zur Anwendung bringen. Das Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 AZR 126/05 anhängig.
Verfasser: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Nicolai Besgen
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