Leiharbeitnehmer: Sachgrundlose Anschlussbefristung bei Übernahme zulässig?

Arbeitnehmer können für maximal zwei Jahre befristet beschäftigt werden, doch was gilt danach? (credit:adobestock) 

Arbeitnehmer können bekanntlich sachgrundlos für die Dauer von maximal zwei Jahren befristet beschäftigt werden. Immer wieder kommt es aber zu Streit über die Frage, ob ein auf einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigter Mitarbeiter, der dort als Leiharbeitnehmer eingesetzt wird, im Anschluss übernommen werden darf und ob dann dennoch das Privileg der sachgrundlosen Erstbeschäftigung in Anspruch genommen werden darf. Als Argument wird häufig darauf verwiesen, dass die Tätigkeit schließlich auf einem Dauerarbeitsplatz erfolge und dies eine erneute Befristung ausschließe. Dem hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg nunmehr eine klare Absage erteilt (LAG Nürnberg v. 25.2.2021, 5 Sa 396/20). Die Entscheidung ist von großer praktischer Bedeutung und soll daher hier besprochen werden.

Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin war zunächst bei dem beklagten Unternehmen über eine Zeitarbeitsfirma vom 1. Dezember 2017 bis zum 1. Juni 2018 beschäftigt. Im Anschluss schloss dann die Arbeitnehmerin mit dem Arbeitgeber, dem sie bislang überlassen war, einen befristeten Arbeitsvertrag ab 1. Juni 2018 zunächst bis 31. Mai 2019 und dann nochmals im Rahmen einer Befristungsverlängerung bis 31. Dezember 2019.

Gegen diese Wirksamkeit wendet sich die Arbeitnehmerin. Sie beruft sich auf einen Verstoß gegen § 242 BGB. So sei eine sachgrundlose Befristung im Anschluss an ein Leiharbeitsverhältnis unwirksam und verstoße gegen das Zuvorbeschäftigungsverbot, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Zudem verbiete die einschlägige EU-Leiharbeitsrichtlinie 2008/104 eine dauerhafte Überlassung. Dies sei nicht nur leiharbeitnehmerbezogen, sondern auch arbeitsplatzbezogen auszulegen. Die Überlassung von Arbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätze sei daher von vornherein, wie hier, unzulässig.

Das Arbeitsgericht hat die Befristungsklage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Eine unzulässige Befristung lag nicht vor. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde aber zugelassen (anhängig unter 7 AZR 259/21).

I. Kein Zuvorbeschäftigungsverbot

Das Zuvorbeschäftigungsverbot ist in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelt. Danach darf eine Befristung nicht vereinbart werden, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das lag hier nicht vor. Der Ausschlusstatbestand ist nur dann erfüllt, wenn auf beiden Seiten Identität der Arbeitsvertragsparteien bestanden hat.

Der Vertragsarbeitgeber der Zeitarbeitsfirma ist aber nicht identisch mit dem neuen Vertragsarbeitgeber. Es handelt sich um zwei unterschiedliche Rechtsobjekte.

Hinweis für die Praxis:

Es gibt damit zunächst kein Verbot der Übernahme eines Leiharbeitnehmers in ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis. Zu den Ausnahmen sogleich.

II. Prüfung Rechtsmissbrauch

Diese zulässige Gestaltungsmöglichkeit darf aber nicht gegen § 242 BGB verstoßen und deshalb rechtsmissbräuchlich genutzt werden. Die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann dann rechtsmissbräuchlich sein, wenn mehrere rechtliche und tatsächliche verbundene Arbeitgeber in bewusstem und gewollten Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer ausschließlich deshalb abschließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 1, 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Bei einer Umgehung des Anschlussverbotes besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der für den Vertrag vereinbarten Befristung.

Hier war aber ein solches rechtsmissbräuchliches Verhalten nicht erkennbar. Dazu wurde auch nichts vorgetragen.

Hinweis für die Praxis:

Solche Konstellationen können sich in einem größeren Konzern ergeben, wenn der Mitarbeiter stets auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt wird, die Arbeitsverträge aber mit Konzernunternehmen wechseln. An der eigentlichen Arbeit ändert sich dann nichts, nur der Vertragsarbeitgeber würde immer wieder ausgewechselt. Das wäre dann ein Fall des Rechtsmissbrauchs.

III. Arbeitnehmerüberlassung auf einem Dauerarbeitsplatz?

Die Arbeitnehmerüberlassungshöchstdauer im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist rein arbeitnehmerbezogen ausgestaltet. Die nach der einschlägigen Leiharbeitsrichtlinie 2008/104 EG (vgl. Art. 5) geforderte Missbrauchsprüfung erfasst daher nur die Zahl der mit derselben Person abgeschlossenen Verträge, nicht hingegen die zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen Verträge. Die Tatsache, dass der Einsatz der Mitarbeiterin auf einem Dauerarbeitsplatz erfolgte, führt daher nicht zur Unwirksamkeit der hier vereinbarten sachgrundlosen Befristung.

Fazit:

Insgesamt war hier eine rechtsmissbräuchliche Befristung nicht erkennbar. Zwar darf sich ein unredlicher Vertragspartner nicht auf die Wirksamkeit einer Befristung berufen. Vorliegend handelt es sich aber um die Inanspruchnahme einer rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit im Rahmen der geltenden Gesetze. Etwas anderes kann sich nur dann ergeben, wenn Grundsätze von Treu und Glauben verletzt werden. Dies war hier erkennbar nicht der Fall

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