Änderungskündigung: Unbestimmtes Änderungsangebot führt zur Unwirksamkeit!

Im Falle eines unbestimmten Angebots im Rahmen einer Änderungskündigung droht die Unwirksamkeit ebendieser.  (credit:adobestock)

Die Änderungskündigung unterliegt im Arbeitsrecht speziellen Anforderungen. Bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine Erklärung, die aus zwei Elementen besteht, einmal die Kündigung an sich und einmal das Angebot, das Arbeitsverhältnis zu bestimmten Konditionen fortzusetzen. Gerade die Anforderungen an dieses inhaltliche Angebot werden von der Rechtsprechung sehr streng geprüft. Dies bestätigt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln, das wegen der Unbestimmtheit des Änderungsangebotes die Änderungskündigung insgesamt für unwirksam erklärt hat (LAG Köln v. 23.6.2021, 11 Sa 876/20). Wir möchten die wichtigsten Grundsätze für die Praxis aufbereitet darstellen.

Der Fall:

Die Arbeitnehmerin ist bereits seit 2005 bei dem beklagten Krankenhaus als Oberärztin in der inneren Medizin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR Caritas). In dem Krankenhaus werden die ärztlichen Hintergrunddienste mit einer Pauschale honoriert, die von den Regelungen der AVR Caritas abweicht. Die Arbeitnehmerin war zunächst bis zu der Geburt ihrer Tochter in Vollzeit tätig. Nach der Elternzeit vereinbarte sie eine 30-Stunden-Woche. Zudem wurde der Verzicht der Teilnahme an dem oberärztlichen Hintergrunddienst vereinbart.

Das Krankenhaus wies die Arbeitnehmerin im Jahre 2019 darauf hin, dass ihre Teilnahme an den Hintergrunddiensten nunmehr geboten sei, um eine gleichmäßige Verteilung dieser Dienste zu erreichen und die überobligatorische Belastung anderer Oberärzte abzubauen. Die Klägerin lehnte dies ab. Nach Anhörung der Mitarbeitervertretung sprach die Beklagte dann eine ordentliche Änderungskündigung aus.

Das Änderungsangebot der Änderungskündigung beinhaltete die Bereitschaft der Arbeitnehmerin, nach Maßgabe der betrieblichen Notwendigkeiten im Wechsel mit den anderen Oberärzten und Oberärztinnen am Rufbereitschaftsdienst der inneren Medizin teilzunehmen, welcher gesondert vergütet werden soll. Diese Änderungskündigung und das darin enthaltene Änderungsangebot nahm die Klägerin unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob gleichzeitig Änderungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht Siegburg.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und festgestellt, dass die Änderungskündigung rechtsunwirksam ist. Es hat vor allem darauf abgestellt, dass das Änderungsangebot hinsichtlich der Vergütung für die Teilnahme an den oberärztlichen Hintergrunddiensten nicht hinreichend bestimmt sei.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht Köln die Entscheidung des Arbeitsgerichts vollumfänglich bestätigt.

I. Inhalt einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung besteht aus zwei Erklärungen und ist damit ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft. So wird einmal eine Kündigung ausgesprochen. Zum zweiten muss aber die Änderungskündigung auch ein bestimmtes Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen enthalten. Bei der Änderungskündigung handelt es sich also um eine Beendigungskündigung die gleichzeitig das Angebot beinhaltet, nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis unter den angebotenen geänderten Bedingungen fortzusetzen.

II. Zweifelsfreies Änderungsangebot erforderlich!

Das Änderungsangebot muss dabei so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres mit einem einfachen „ja“ annehmen kann. Dem Arbeitnehmer muss klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebotes treffen. Im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll.

Hinweis für die Praxis:

Unklarheiten gehen hier zu Lasten des Arbeitgebers. Gibt es also Alternativen oder wird mehr geändert, als tatsächlich notwendig ist, ist das Änderungsangebot unwirksam.

III. Fehlende Klarstellung zur Vergütung

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber nicht ausdrücklich erläutert, wie sich die gesonderte Vergütung für die Teilnahme am Rufbereitschaftsdienst der inneren Medizin gestaltet. Das Änderungsangebot enthielt auch keinen Hinweis darauf, dass die Vergütung nach hauseigenen Regelungen erfolgt. Das Arbeitsverhältnis sollte sich nach den AVR Caritas richten und die Arbeitnehmerin musste daher davon ausgehen können, dass sich auch die Vergütung künftig nach diesen Regelungen bestimmt. Vorliegend gab es aber eine Anspruchskonkurrenz zwischen dem praktizierten betrieblichen Vergütungssystem, welches auf einer Pauschale aufbaut. Dieses stimmte unstreitig nicht mit den Vergütungsregelungen der AVR Caritas überein. Der Klägerin waren auch nicht die aktuellen Pauschalsätze für die Vergütung bekannt. Das Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht haben daher festgestellt, dass das Änderungsangebot mit Zweifeln behaftet war und dem Bestimmtheitsgebot nicht genügte.

Hinweis für die Praxis:

Die Argumentation ist durchaus angreifbar. Der Klägerin war bekannt, dass es ein Pauschalsystem für die Vergütung gab. Im Wesentlichen ging es daher allein um die Tatsache, dass man über die Änderungskündigung auf Arbeitgeberseite die Möglichkeit haben wollte, die Klägerin künftig im Wege des Direktionsrechts auch tatsächlich im Hintergrunddienst einsetzen zu können. Die Vergütung ist dann nur noch eine Folge dieses Einsatzes. Man hätte also durchaus annehmen können, dass die für alle einheitliche Vergütung eben auch für die Klägerin Anwendung finden sollte. Die Entscheidung macht aber deutlich, dass die Gerichte sehr streng prüfen und man gewünschte Vertragsänderungen genau erläutern muss, um jede Unklarheit zu vermeiden.

IV. Kein Weiterbeschäftigungsanspruch

Die Klägerin hatte zudem noch einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend gemacht. Dieser war darauf gerichtet, auch nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Sie wollte also vermeiden, dass sie zu den neuen Konditionen, also insbesondere im Hintergrunddienst, beschäftigt werden durfte.

Dem ist das Arbeitsgericht aber nicht gefolgt. Die Klägerin hat die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen. Damit bestand kein Streit mehr über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, sondern nur über den Inhalt der Konditionen. Insoweit stellte sich das übliche Problem eines Weiterbeschäftigungsanspruchs hier nicht. Wird ein Arbeitnehmer, wenn auch zu anderen Bedingungen, tatsächlich beschäftigt, ist seinem Beschäftigungsinteresse gedient.

Fazit:

Änderungskündigungen müssen sehr sorgfältig vorbereitet werden. Arbeitgeber sollten darauf achten, sich über die künftigen Konditionen genaue Gedanken zu machen und keinesfalls pauschale Regelungen in das Änderungsangebot aufzunehmen. Nur so können Rechtsnachteile vermieden werden.

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