Kündigung eines Datenschutzbeauftragten

Bei der Berufung eines Datenschutzbeauftragten ist  genau zu überlegen, wen man auf diese Position setzt. (credit:adobestock)

Das Bundearbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25. August 2022 – 2 AZR 225/20 zu Lasten eines Arbeitgebers entschieden, dass der Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte im Einklang mit europäischem Datenschutzrecht steht.

Der Fall:

Die gekündigte Arbeitnehmerin war seit dem 15. Januar 2018 als „Teamleiterin Recht“ und zusätzlich betriebliche Datenschutzbeauftragte beschäftigt. Der Arbeitgeber, ein privatrechtlich organisiertes Unternehmen, war gesetzlich zur Benennung eines Datenschutzbeauftragten verpflichtet. Er kündigte der Arbeitnehmerin bereits im ersten halben Jahr des Arbeitsverhältnisses. Im Kündigungsschutzprozess machte die Arbeitnehmerin u.a. eine Verletzung des Sonderkündigungsschutzes für Datenschutzbeauftragte geltend. Der Arbeitgeber meinte, es bestehe kein Kündigungsschutz, da die entsprechende gesetzliche Regelung gegen die höherrangige DSGVO verstoße. Zudem sei er, bei Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes, in unzulässiger Weise in seinen Grundrechten beschränkt worden.

Beide Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers beim BAG ist zunächst ausgesetzt worden, um den europäischen Gerichtshof (EuGH) um eine Vorabentscheidung über die Vereinbarkeit des Sonderkündigungsschutzes mit der DSGVO gebeten. Der EuGH ist zu dem Ergebnis gekommen, dass auch Bestimmungen in der DSGVO den Zweck haben, die Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten zu sichern und es den EU-Mitgliedsstaaten freistehe, einen strengeren Schutz in Form eines Sonderkündigungsschutzes festzulegen, wenn sie dadurch nicht die Verwirklichung der Ziele der DSGVO beeinträchtigen. Eine solche Beeinträchtigung sieht der EuGH allerdings beim Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte nicht.

Die Entscheidung:

Das BAG hat infolge der EuGH-Entscheidung die ordentliche Kündigung für nichtig erklärt. Der Arbeitnehmerin hätte als verpflichtend bestellte Datenschutzbeauftragte nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden können. Denn ihr stand der vom EuGH nicht beanstandete deutsche Sonderkündigungsschutz zu. Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Datenschutzbeauftragten lasse nicht erkennen, dass die Ziele der DSGVO in einer unzulässigen Weise beeinträchtigt werden.

Soweit sich der Arbeitgeber auf eine Grundrechtsverletzung berufen hat, hat das BAG durchaus in der Begründung des Sonderkündigungsschutzes einen Eingriff in die grundgesetzlich geschützte Berufsfreiheit erkannt, da durch die dauerhafte Besetzung der Stelle die Erwerbs- und Leistungstätigkeit des Unternehmens beeinträchtigt werden kann; diese Regelung zum Sonderkündigungsschutz sei jedoch zur Verwirklichung der Unabhängigkeit von Datenschutzbeauftragten geeignet, erforderlich wie auch angemessen. Der Sonderkündigungsschutz soll einen Datenschutzbeauftragten so stark vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes schützen, dass ihm wegen der unabhängigen Ausübung seiner Tätigkeit keine Nachteile drohen. Nur so kann die Unabhängigkeit im Interesse eines effektiven Datenschutzes gestärkt werden. Zudem sei es – so das BAG weiter – eine freie Entscheidung des Arbeitgebers, ob er einen internen Mitarbeiter er als Datenschutzbeauftragten beruft und ob er stattdessen auf externe Datenschutzbeauftragte zurückgreift. Entscheidet er sich für einen Mitarbeiter, ist es ihm immer noch möglich, den Datenschutzbeauftragten außerordentlich zu kündigen, sodass er nicht „auf Lebzeiten“ an diesen gebunden bleibt.

Fazit:

Die Entscheidung des BAG überzeugt. Es hat zu Recht unter Berücksichtigung der Vorabentscheidung des EuGH den Sonderkündigungsschutz und somit die Nichtigkeit einer ordentlichen Kündigung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten angenommen.

Bei der Berufung eines Datenschutzbeauftragten ist daher im Vorfeld genau zu überlegen, wen man auf diese Position setzt. So könnte z.B. ein externer Datenschutzbeauftragter oder die Übertragung der Tätigkeit auf einen (ggf. zu schulenden) bewährten Mitarbeiter im Einzelfall vorteilhaft sein. Bei der Besetzung mit einem internen Mitarbeiter sollte daran gedacht werden, dass der Sonderkündigungsschutz anders als der allgemeine Kündigungsschutz auch schon vor Ablauf der Wartezeit (§ 1 KSchG) und in kleinen Betrieben (§ 23 KSchG) greift. Wurde die Stelle bereits besetzt, gilt es zu beachten, dass selbst nach der Abberufung des Datenschutzbeauftragten diesem ein nachwirkender Kündigungsschutz zusteht (§ 6 Abs. 4 S. 3 BDSG).

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