Die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer müssen über den Betriebsübergang ordnungsgemäß unterrichtet werden, § 613 a Abs. 5 BGB. Gemäß § 613 a Abs. 6 BGB kann der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Erfolgt diese Unterrichtung fehlerhaft und widerspricht der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang, stellt sich die Frage nach der Wirksamkeit einer aufgrund des Widerspruchs ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung durch den Betriebsveräußerer. Das Bundesarbeitsgericht hat nun diese Frage für die Praxis abschließend in einer Grundsatzentscheidung geklärt (Urt. v. 24.05.2005 – 8 AZR 398/04 -, DB 2005, 2472 = NZA 2005, 1302).
Der Sachverhalt der Entscheidung:
Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Arbeitgeber als Radio- und Fernsehtechniker im Reparaturservice seit 1990 beschäftigt. Wegen der angespannten wirtschaftlichen Lage hat sich der Arbeitgeber dazu entschieden, den Betrieb Reparaturservice auf eine andere Gesellschaft zu übertragen. Aufgrund dieses Teilbetriebsübergangs wurden alle betroffenen Mitarbeiter schriftlich informiert.
Der Reparaturservice wurde dann auch tatsächlich auf den neuen Beschäftigungsbetrieb übertragen. Der Kläger widersprach schriftlich diesem Betriebsübergang. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis nach vorangegangener Betriebsratsanhörung fristgemäß aus betriebsbedingten Gründen zum Oktober 2003 gekündigt.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er sei über den Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß informiert worden. Wegen der Verletzung der Informationspflicht nach § 613 a Abs. 5 BGB müsse deshalb davon ausgegangen werden, dass er grundsätzlich vertretbare Gründe für seinen Widerspruch habe. Eine hierauf gestützte betriebsbedingte Kündigung sei deshalb unwirksam.
Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils hingegen der Klage stattgegeben.
Die Entscheidung des BAG:
Das Bundesarbeitsgericht hat im Revisionsverfahren die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und zur erneuten Verhandlung und Entscheidung wegen der noch zu prüfenden Sozialauswahl an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
I. Inhalt der Unterrichtungspflicht
Die Vorschrift des § 613 a Abs. 5 BGB bestimmt, dass der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über den (geplanten) Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen zu unterrichten hat. Gemäß § 613 a Abs. 6 BGB kann der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Abs. 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
II. Rechtsfolge einer Verletzung der Unterrichtungspflicht
Rechtsfolge der unterbliebenen Unterrichtung nach § 613 a Abs. 5 BGB ist, dass die Widerspruchsfrist gem. § 613 a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht zu laufen beginnt. Nach herrschender Meinung im Schrifttum und auch in der Rechtsprechung gilt das auch für eine unvollständige Unterrichtung. Zudem kann eine Verletzung auch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers auslösen.
III. Verletzung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht hat nun aber klargestellt, dass die Verletzung der Unterrichtungspflicht des § 613 a Abs. 5 BGB nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Für ein derartiges Kündigungsverbot besteht auch kein Bedürfnis. Zunächst einmal ist klarzustellen, dass das Entstehen des betriebsbedingten Kündigungsgrundes nicht Folge der unvollständigen Unterrichtung ist, sondern vielmehr der privatautonomen Entscheidung des Klägers, von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch zu machen. Da die unvollständige Unterrichtung den Lauf der Widerspruchsfrist hindert, ist der Arbeitnehmer bereits dadurch ausreichend geschützt. Er befindet sich also nicht „im Zugzwang“. Er kann vielmehr abwarten und z.B. seinen Unterrichtungsanspruch verfolgen. Es besteht deshalb kein Grund für ihn, das Widerspruchsrecht auf einer unzureichenden Tatsachenbasis auszuüben.
Hingegen wäre der Betriebsveräußerer deutlich schlechter gestellt. Ihm wäre es bei einem widersprechenden Arbeitnehmer aufgrund unvollständiger Unterrichtung verwehrt, einen sich daraus ergebenden betriebsbedingten Kündigungsgrund geltend zu machen. Das könnte zur Folge haben, dass der bisherige Arbeitgeber auf unabsehbare Dauer zur Vergütungszahlung verpflichtet bleibt, obwohl er über keine Beschäftigungsmöglichkeit für den widersprechenden Arbeitnehmer mehr verfügt.
Fazit:
Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Die Unterrichtungspflicht ist von der Wirksamkeit der Kündigung streng zu unterscheiden. Jedes andere Ergebnis würde zu erheblichen Rechtsunsicherheiten führen. Arbeitnehmer sind daher gut beraten, einen Widerspruch nicht vorsorglich zu erklären, sondern sich über die damit verbundenen möglichen nachteiligen Rechtsfolgen bewusst zu sein.
Verfasser: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Nicolai Besgen, Bonn
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