Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass eine tarifliche Vergütungsregelung, die dazu führt, dass Mutterschutzfristen nicht in die Bemessungsgrundlage eines ergebnisbezogenen Entgelts einbezogen werden, die Vereinbarung einer geringeren Vergütung im Sinne des § 612 Abs. 3 Satz 2 BGB a.F. darstellt und damit unzulässig ist (Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 02.08.2006 – 10 AZR 525/05). Bei den Mutterschutzfristen handelt es sich um besondere Schutzvorschriften, die wegen des Geschlechts gelten. Eine dadurch bedingte Kürzung eines ergebnisbezogenen Entgelts ist unzulässig und führt deshalb zu einem unverminderten Entgeltanspruch, der durch Klage geltend gemacht werden kann. Mutterschutzfristen knüpfen spezifisch an die Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmerinnen vor und nach der Entbindung an. Sie gelten damit wegen des Geschlechts und können deshalb die Vereinbarung einer geringeren Vergütung nicht rechtfertigen. Es kommt auch nicht darauf an, ob eine solche Kürzungsvereinbarung auf Arbeitsvertrag, arbeitsvertraglicher Einheitsregelung, Gesamtzusage, betrieblicher Übung, Betriebs- und Dienstvereinbarung oder Tarifvertrag beruht. Nach der zugrunde liegenden Europarichtlinie 75/117/EWG Art. 4 ist umfassend sicherzustellen, dass mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts unvereinbare Bestimmungen in Tarifverträgen, Lohn- und Gehaltstabellen oder Vereinbarungen sowie Einzelverträgen nichtig sind oder für nichtig erklärt werden können.
Hinweis für die Praxis:
Die Vorschrift des § 612 Abs. 3 Satz 2 BGB ist mit in Krafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) aufgehoben worden. Seit dem 18. August 2006 richten sich damit die Rechtsfolgen unzulässiger Vergütungsvereinbarungen allein nach dem AGG.
Verfasser: Dr. Nicolai Besgen, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn
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