Die nachträgliche schriftliche Vereinbarung einer zuvor mündlich getroffenen Befristungsabrede ist unwirksam

Das Befristungsrecht wird durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Es unterscheidet zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund. Beide unterliegen nach § 14 Abs. 4 TzBfG einem strengen Schriftformerfordernis: Jede Befristungsabrede muss vor Arbeitsbeginn von beiden Seiten im Original unterzeichnet sein. Deshalb reicht es jedenfalls für sachgrundlose Befristungen nicht aus, wenn die Parteien die Befristung vor Arbeitsaufnahme nur mündlich vereinbaren und diese Vereinbarung erst nach Arbeitsaufnahme schriftlich festhalten (vgl. BAG, Urteil v. 16.03.2005 – 7 AZR 289/04 -). Für Verträge, die mit Sachgrund befristet sind, gilt im Grunde nichts anderes.

Nunmehr musste sich das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 13.06.2007 – 7 AZR 700/06 -) mit einer neuen Frage zu diesem Themenkreis beschäftigen: Was gilt, wenn die Arbeitsvertragsparteien eine mündliche Befristungsabrede getroffen haben, nachträglich aber eine schriftliche Vereinbarung mit anderem Inhalt schließen? Konkret ging es um einen Arbeitnehmer, der sich um eine Stelle als Assistenzarzt in der Weiterbildung beworben und mit dem Arbeitgeber eine Befristung vom 23.02.2004 bis 22.02.2005 verabredet hatte. Am 23.02.2004 nahm der Kläger seine Tätigkeit auf, aber erst drei Tage später – am 26.02.2004 – wurde ein schriftlicher Vertrag unterzeichnet, gemäß dem das Arbeitsverhältnis vom 23.02.2004 bis zum 19.02.2005 (also drei Tage kürzer!) befristet sein sollte.

Der Kläger meinte, die frühere BAG-Rechtsprechung sei auf ihn anzuwenden, so dass eine unwirksame Befristung vorliege. Anders als das Arbeits- und das Landesarbeitsgericht wies das Bundesarbeitsgericht die Klage jedoch ab. Es bekräftigte, dass eine Befristungsabrede grundsätzlich unwirksam ist, wenn die Parteien zunächst nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrages vereinbaren. Etwas anderes gilt aber, wenn der nach der Arbeitsaufnahme geschlossene schriftliche Arbeitsvertrag diese mündliche Befristungsabrede nicht mehr wiederholt, sondern einen anderen Inhalt als die mündliche Befristungsabrede hat. In diesem Fall enthält der Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformerfordernis genügende Befristung. Deshalb lag in dem Streitfall eine formwirksame Befristung vor. Da die Fachweiterbildung zugleich auch der erforderliche Sachgrund für eine Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG war, endete das Arbeitsverhältnis durch rechtswirksame Befristung.

Hinweis: Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lässt sich nur auf Befristungen mit Sachgrund übertragen. Für Befristungen ohne Sachgrund kommt eine nachträgliche schriftliche Vereinbarung schon wegen des so genannten Anschlussverbotes (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) nicht in Betracht. Danach ist es nämlich unzulässig, ein ohne Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis zu schließen, wenn zuvor bereits ein befristetes oder (bspw. mangels Schriftform) unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Verfasser: Sebastian Witt, Rechtsanwalt in Bonn

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