25.01.2023 -

Häufige Kurzerkrankungen und Anforderungen an eine Kündigung

Bei dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine negative Prognose für die Zukunft, also weitere Krankheitszeiten, stellen können. Man unterscheidet dabei grundsätzlich zwischen der langandauernden und durchgehenden Erkrankung sowie häufigen Kurzerkrankungen. Mit den Anforderungen an eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen hat sich nun das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem aktuellen Urteil befasst (LAG Düsseldorf v. 17.5.2022, 14 Sa 825/21). Das Gericht hat dabei die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sehr großzügig zugunsten der Arbeitgeberseite angewandt und die Anforderungen an eine zulässige krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen recht niedrig angesetzt. Wir möchten die Entscheidung daher der Praxis hier vorstellen, weisen aber auch darauf hin, dass die Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig ist (Az. 2 AZR 252/22).

Welche Anforderungen an eine Kündigung auf Grund von Kurzerkrankungen gibt es? (credit:adobestock))

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer ist bei dem beklagten Sicherheitsunternehmen als Luftsicherheitsassistent in einem 6/2-Schichtsystem gegen ein durchschnittliches Monatsentgelt in Höhe von 2.661,40 € brutto seit August 2018 beschäftigt.

Im Jahre 2019 war er in neun Zeiträumen, erstmals ab dem 12. Juli 2019, an insgesamt 36 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber entrichtete in dieser Zeit Entgeltfortzahlungslohn in Höhe von 3.053,64 € brutto.

Im Jahr 2020 war der Kläger in 13 Zeiträumen an insgesamt 82 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt, in denen der Arbeitgeber Entgelt in Höhe von 6.955,50 € brutto fortzahlte.

Die Krankheiten hatten jeweils verschiedene Ursachen.

Im Juli 2020 wurde der Arbeitnehmer zu einem Klärungsgespräch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) eingeladen. Der Kläger stimmte der Durchführung des bEM zu.

Im Rahmen des Gesprächs erläuterte der Kläger u.a., dass er privat sehr viel Stress erlitten habe, da er seine Hochzeit geplant habe. Die Hochzeit sei nun durchgeführt und nun habe er keinen Stress mehr. Er sei wieder voll einsatzfähig. Im Anschluss wurde das bEM-Verfahren wegen voller Einsatzfähigkeit einvernehmlich abgeschlossen und beendet mit gemeinsam unterzeichneter Vereinbarung vom 29. Oktober 2020.

Der Arbeitgeber leitete im Februar 2021 nach elf weiteren Krankheitstagen das Kündigungsverfahren ein. Das Arbeitsverhältnis wurde wegen häufiger Kurzerkrankungen ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen im Februar 2021 zum 31. März 2021 gekündigt.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die bisherigen Fehlzeiten des Klägers indizierten noch keine negative Gesundheitsprognose. Der Referenzzeitraum von zwei Jahren sei zu kurz. Auch reichten die Ausfallzeiten im Jahre 2019 noch nicht aus. Ebenso die weiteren elf Kalendertage nach Beendigung des bEM-Verfahrens.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat im Berufungsverfahren die Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgehoben und die Kündigung hingegen für wirksam erklärt.

I. Dreistufige Prüfung

Die Arbeitsgerichte prüfen eine Krankheitskündigung bei häufigen Kurzerkrankungen in drei Stufen. Zunächst muss auf der ersten Stufe eine negative Gesundheitsprognose belegt werden. Diese Fehlzeiten müssen dann zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, zweite Stufe. Auf der dritten Stufe ist schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigung vom Arbeitgeber gleichwohl im Rahmen einer Interessenabwägung hingenommen werden muss.

II. Referenzzeitraum bei häufigen Kurzerkrankungen

Für die negative Prognose muss der Arbeitgeber im Rahmen eines Referenzzeitraums darlegen, dass die Krankheitszeiten jedenfalls im Jahr über sechs Wochen liegen. Üblicherweise geht man von einem dreijährigen Referenzzeitraum aus. Dieser ist aber nicht starr, sondern kann aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalles auch kürzer bemessen werden. Umgekehrt wird in der Regel ein Zeitraum von unter zwei Jahren zu sehr von Zufällen geprägt sein und eine fundierte Prognose ist dann nicht möglich.

Im vorliegenden Fall wurde wegen des starken Anstiegs von 36 Fehltagen im Jahre 2019 und 82 Arbeitstagen im Jahre 2020 bereits von einem ausreichenden Referenzzeitraum ausgegangen.

III. Höhe der Entgeltfortzahlungskosten

Die Höhe der Entgeltfortzahlungskosten müssen im Rahmen der zweiten Prüfungsstufe über jährlich sechs Wochen liegen. Auch dies war hier der Fall. Geht man davon aus, dass bei einem Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen, also 42 Kalendertagen, bei einer 5-Tage-Woche 30 Arbeitstage (6 x 5 Tage) fortgezahlt werden müssen, bedeutet dies übertragen auf ein 6/2-Schichtsystem Mindestausfalltage von 31,5 Arbeitstagen. Bei diesem System werden sechs Tage gearbeitet, denen zwei freie Tage folgen, so dass regulär an 75 % der Kalendertage Arbeitsleistung zu erbringen ist. Bei 42 Kalendertagen in sechs Kalenderwochen ergibt dies rechnerisch 31,5 Arbeitstage. Diese Grenzen waren vorliegend überschritten.

IV. bEM-Verfahren nicht vergessen!

Im Rahmen der dritten Prüfungsstufe ist bei Krankheitskündigungen u.a. zu prüfen, ob ein bEM-Verfahren zuvor durchgeführt wurde. Dies war hier der Fall. Dabei hat das Gericht offengelassen, ob das bEM-Verfahren tatsächlich korrekt durchgeführt wurde, denn die Parteien haben das bEM-Verfahren einvernehmlich durch Vereinbarung beendet. Dies war für das Gericht ausschlaggebend. Es war auch kein erneutes bEM durchzuführen, da nach Abschluss des bEM und vor Ausspruch der Kündigung keine neuen Fehlzeiten von mehr als 31,5 Arbeitstagen vorgelegen haben.

Fazit:

Bei häufigen Kurzerkrankungen muss ein Mindestreferenzzeitraum von zwei Jahren, besser drei Jahren, mit steigenden Krankheitsausfalltagen erfüllt sein. Ist dies der Fall, müssen zudem Lohnfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen jährlich angefallen sein. Im Rahmen der dritten Prüfungsstufe ist vor allem die korrekte Durchführung eines bEM-Verfahrens zu prüfen. Liegen all diese Voraussetzungen vor, kann sich der Arbeitnehmer dennoch auf jeder einzelnen Stufe verteidigen, insbesondere die Wiederholung von Krankenfehltagen dadurch belegen und beweisen, dass er im Einzelnen nachweist, dass die jeweiligen Krankheiten ausgeheilt sind. Daher kann der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens auch nie sicher prognostiziert werden, da man nicht wissen kann, wie sich der Arbeitnehmer inhaltlich zu den Fehltagen einlässt. Dennoch sollte man bei Vorliegen der Voraussetzungen und einem Kündigungswillen das Kündigungsverfahren einleiten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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