12.06.2024 -
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hatte zu entscheiden, ob die Begründung, dass Leitungsfunktionen  nur in Vollzeit besetzt werden können, ein betrieblicher Grund darstellt, der dem Teilzeitanspruch des Arbeitnehmers entgegen gehalten werden kann
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hatte zu entscheiden, ob die Begründung, dass Leitungsfunktionen nur in Vollzeit besetzt werden können, ein betrieblicher Grund darstellt, der dem Teilzeitanspruch des Arbeitnehmers entgegen gehalten werden kann (credits: adobestock).

Jeder Arbeitnehmer hat bei Vorliegen der Voraussetzungen einen Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung nach § 8 TzBfG. Der Arbeitgeber kann wiederum entgegenstehende betriebliche Gründe geltend machen. Für diese Gründe ist er darlegungs- und beweispflichtig. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hatte nun die Frage zu entscheiden, ob bei Arbeitnehmern in Leitungsfunktion als Organisationskonzept die Begründung angeführt werden kann, Leitungsfunktionen können nur in Vollzeit besetzt werden und ob dies als entgegenstehender betrieblicher Grund anerkannt wird (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 26.9.2023, 2 Sa 29/23). Die Entscheidung ist praxisrelevant und macht einmal mehr deutlich, dass pauschale Ablehnungen nicht ausreichen.

Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin ist bereits seit 1997 bei dem beklagten Einzelhandelsunternehmen als Marktleiterin beschäftigt. Der Arbeitgeber betreibt bundesweit über 340 Filialen und beschäftigt mehr als 6.000 Mitarbeiter. Der Bruttomonatsverdienst der Arbeitnehmerin betrug zuletzt 3.500,00 €.

Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Tarifverträgen für die Beschäftigten im Einzelhandel in ihrer jeweils geltenden Fassung. Die maßgebliche tarifliche Arbeitszeit beläuft sich bei der Klägerin in Vollbeschäftigung auf 39 Stunden pro Woche. Sie kann tariflich auf fünf Werktage in der Woche, die Tage von Montag bis Samstag, verteilt werden.

Die Arbeitnehmerin hat mit E-Mail vom 15.4.2022 beginnend ab 1.8.2022 eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit um sieben Stunden von 39 Wochenstunden auf 32 Wochenstunden beantragt. Weiter hat sie die Verteilung dieser Arbeitszeit auf vier Arbeitstage pro Woche geltend gemacht, wobei jeder Dienstag arbeitsfrei bleiben und der zweite arbeitsfreie Tag entsprechend den betrieblichen Anforderungen variabel gestaltet werden soll.

Der Arbeitgeber lehnte diesen Antrag fristgerecht mit der Begründung ab, die Führung und Organisation eines Marktes setze eine Beschäftigung in Vollzeit voraus.

Die Klägerin ist in einem Markt in B-Stadt beschäftigt. Der Markt ist an den Werktagen Montag bis Samstag jeweils in der Zeit vom 07:00 Uhr bis 20:00 Uhr geöffnet. In ihm werden neben der Klägerin fünf Mitarbeiter, davon zwei mit 30 Wochenstunden und drei mit 45 Wochenstunden beschäftigt. Diese Mitarbeiter übernehmen bei Abwesenheit der Klägerin die Schichtleitung.

Das Arbeitsgericht hat in 1. Instanz der Klage auf Reduzierung der Arbeitszeit und Verteilung auf vier Wochentage bei einem durchgehend arbeitsfreien Dienstag stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Teilzeitanspruch

Arbeitnehmer haben einen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer bei Anspruchsstellung länger als sechs Monate beschäftigt ist und mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Der Anspruch muss spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend gemacht werden. Diese persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen lagen hier vor.

II. Entgegenstehende betriebliche Gründe

Gemäß § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gem. § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitgeber kann die Ablehnung jedoch nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen Arbeitszeitverteilung“ begründen.

II. Prüfung nach dem Drei-Stufen-Prinzip

Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist nach der Rechtsprechung regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und – wenn dies der Fall ist – um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe).

Hinweis für die Praxis:

Bei der dritten Stufe ist vor allem die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist dabei der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches, durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt. Dieser Prüfungsmaßstab gilt auch für die Verteilung der Arbeitszeit.

III. Leitungsfunktion nur in Vollzeit nicht ausreichend

Der Arbeitgeber hat hier sein entgegenstehendes Organisationskonzept darauf gestützt, die Tätigkeit der Filialleitung könne nur von einer Person in Vollzeit ausgeübt werden. Das LAG hat dies als taugliches Organisationskonzept schon auf der ersten Stufe abgelehnt. Die bloße Vorgabe, die Position der Filialleitung nicht mit Teilzeitbeschäftigten zu besetzen, stellt kein Organisationskonzept im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dar. Das gewünschte Arbeitszeitmodell muss sich vielmehr als notwendige Folge aus einem bestimmten Organisationskonzept ableiten lassen. Deshalb wird noch kein Organisationskonzept dargelegt, wenn der Arbeitgeber vorbringt, die Aufgaben sollten nach seiner unternehmerischen Zielsetzung von einer Vollzeitkraft erledigt werden. Das gilt eben auch für Leitungsfunktionen. Anderenfalls könnte der Arbeitgeber jedem Teilzeitverlangen nur mit dem Argument entgegentreten, er wolle nur Vollzeitarbeitnehmer in bestimmten Positionen beschäftigen.

Zusätzlich begründet das LAG seine ablehnende Entscheidung mit der dritten Stufe. So hat der Arbeitgeber hier nicht konkret dargelegt, ob und aus welchem Grund das klägerische Teilzeitbegehren bzw. die Verteilung der Arbeitszeit zur Folge hätte, dass die dem möglichen Organisationskonzept zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt wird oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würde. Dabei stützt sich das LAG vor allem auf die Tatsache, dass die von der Klägerin geleitete Filiale ohnehin länger geöffnet ist, als die Klägerin in Vollzeitarbeit abdecken kann. Schon jetzt werden gewisse Zeiten nur über Vertretungsregelungen abgedeckt. Warum bei einer Reduzierung der Arbeitszeit um weitere sieben Stunden wöchentlich nicht auch eine Vertretungsregelung Platz greifen könnte, wurde nicht vorgetragen und konkret dargelegt.

Fazit

Ein Organisationskonzept muss inhaltlich konkret begründet werden können. Einem Teilzeitanspruch kann nicht damit begegnet werden, das Organisationskonzept bestehe allein darin, nur Tätigkeiten in Vollzeit zu erbringen. Dann würde ein Teilzeitanspruch immer leerlaufen. Das wird von der Rechtsprechung abgelehnt. Die Ablehnung muss konkret begründet werden. Pauschale Ablehnungen reichen nicht aus. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund muss dabei wesentlich sein. All dies ist vom Arbeitgeber zu beweisen. Die Ablehnung sollte daher gut überlegt werden.


Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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