Unentschuldigtes Fehlen: Anforderungen an eine fristlose Kündigung

Unentschuldigtes Fehlen wird in der Rechtsprechung als Arbeitsverweigerung gewertet. Eine Arbeitsverweigerung wiederum kann zu einer – ggf. sogar fristlosen – Kündigung führen und diese rechtfertigen. Allerdings bedarf es in diesen Fällen besonderer Anforderungen. Nur die beharrliche Arbeitsverweigerung oder aber die Arbeitsverweigerung nach vorangegangener Abmahnung rechtfertigen regelmäßig die fristlose Kündigung. Diese Anforderungen hat das Landesarbeitsgericht Köln in einem aktuellen Urteil erneut bekräftigt (LAG v. 7.7.2022, 6 Sa 115/22). Wir möchten die Entscheidung zum Anlass nehmen, hier die wesentlichen Grundsätze für die Praxis nochmals darzustellen.

Der Fall:

Der 34 Jahre alte Arbeitnehmer ist bei dem beklagten Unternehmen, das sich mit Messebau befasst, seit dem 11. September 2017 als Schlosserhelfer im Messebau beschäftigt. Im Jahre 2021 bestanden wegen der Pandemie keine Aufträge. Der Arbeitgeber hatte daher für den Zeitraum von März 2020 bis zum 2. August 2021 Kurzarbeit „Null“ angeordnet.

Für die Zeit ab dem 2. August 2021 deutete sich für die Beklagte ein möglicher Auftrag an. Deshalb wandte sie sich per E-Mail und per WhatsApp mit der Mitteilung an alle Beschäftigten, man möge am 2. August 2021 in der Firma erscheinen. Der Kläger erschien nicht. Eine Nachfrage beim Kläger blieb ebenfalls ohne Antwort.

Am 17. August 2021 kehrte der Kläger aus seinem Urlaub zurück. Er schrieb per WhatsApp an einen Mitarbeiter: „Guten Tag, heute Abend bin ich wieder in D und wollte fragen, ob ich morgen früh wieder in die Firma gehen soll, oder erst sobald mein Urlaub offiziell vorbei ist. Liebe Grüße“.

Der Kläger erhielt hierauf keine Antwort. Vielmehr kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger am 18. August 2021 zugegangen.

Das Arbeitsgericht hat die fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet.

Die Entscheidung:

Der Kläger hat das Urteil akzeptiert. Die Arbeitgeberseite hingegen verfolgt weiter die fristlose Kündigung. Im Berufungsverfahren hat auch das Landesarbeitsgericht Köln die fristlose Kündigung für unwirksam erachtet.

I. Wichtiger Grund

Der Kläger konnte seinen beantragten Urlaub im vorliegenden Fall nicht nachweisen. Aus Sicht des Arbeitgebers fehlte er daher unentschuldigt. Unentschuldigtes Fehlen kann einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitsvertrag beinhaltet die Vereinbarung Arbeit gegen Geld. Kommt eine Seite (hier der Arbeitnehmer) dieser Verpflichtung nicht mehr nach, ist das Vertragsverhältnis gestört. Dies kann Sanktionen nach sich ziehen, im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung.

II. Vorherige Abmahnung erforderlich

Das Landesarbeitsgericht hat allerdings klargestellt, dass regelmäßig eine fristlose Kündigung nur dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung weiterhin nicht zur Arbeit erscheint. Eine solche Abmahnung war hier aber nicht ausgesprochen worden. Es fehlte daher an dem Erfordernis der vorherigen Abmahnung.

Hinweis für die Praxis:

Eine Abmahnung ist nur ausnahmsweise entbehrlich, entweder wenn der Mitarbeiter schon von vornherein ankündigt, nicht mehr erscheinen zu wollen oder aber im Falle einer beharrlichen Arbeitsverweigerung.

III. Beharrliche Arbeitsverweigerung

Das Landesarbeitsgericht hat schließlich die Voraussetzungen einer beharrlichen Arbeitsverweigerung geprüft. Der Mitarbeiter hatte immerhin in der Zeit vom 2. August bis zum 17. August durchgehend nicht gearbeitet und gefehlt. Für eine beharrliche Arbeitsverweigerung hat dies aber nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts noch nicht ausgereicht. Es handelt sich dabei noch nicht um eine erhebliche Zeit im Sinne der Beharrlichkeit. Zudem ist der Mitarbeiter von einem genehmigten Urlaub, den er allerdings nicht nachweisen konnte, ausgegangen. Seine Abwesenheit war daher nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts in einem „milderen Licht“ anzusehen.

Fazit:

Unentschuldigtes Fehlen kann zwar grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Im Regelfall reicht aber das bloße Fehlen nicht aus. Vielmehr muss vorher abgemahnt werden. Erscheint aber trotz Abmahnung der Mitarbeiter weiterhin nicht, rechtfertigt dies die fristlose Kündigung. Im vorliegenden Fall endete dann das Arbeitsverhältnis auf Basis der ordentlichen Kündigungsfrist. Allerdings handelte es sich um einen Kleinbetrieb, so dass die Frage, ob die Voraussetzungen nach dem Kündigungsschutzgesetz eingehalten gewesen wären, hier nicht relevant waren.

Autor: Nicolai Besgen