31.05.2023 -

Urlaubsansprüche und Ausschlussfristenklausel: Kein Verfall bei unwirksamer Klausel!

Urlaubsansprüche verfallen nicht bei unwirksamen Ausschlussschlussfristenklauseln und müssen daher vom Arbeitgeber ausgezahlt werden.
Urlaubsansprüche verfallen nicht bei unwirksamen Ausschlussschlussfristenklauseln und müssen daher vom Arbeitgeber ausgezahlt werden (credits:adobestock).

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung erneut seine Rechtsprechung zum Entstehen und zum Verfall von Urlaubsansprüchen präzisiert (BAG v. 5.7.2022, 9 AZR 341/21). Im Ergebnis wurden in der Entscheidung Urlaubsansprüche für insgesamt fünf Jahre nachträglich zugesprochen und mussten von dem Arbeitgeber ausgezahlt werden. Die vereinbarte Ausschlussfristenklausel war unwirksam und auch für die Zeiten des Mutterschutzes und der Elternzeit mussten die entstandenen Urlaubsansprüche abgegolten werden.

Der Fall:

Die Klägerin war als Bürokauffrau in der Zeit vom 2. Januar 2012 bis zum 31. August 2017 bei dem beklagten Arbeitgeber mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.300,00 € beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält auszugsweise folgende Regelungen:

㤠4 Urlaub

Der Jahresurlaub beträgt 28 Arbeitstage (auf der Basis einer regelmäßigen 5-Tage-Woche). In dem Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes.

§ 10 Ausschlussfrist

1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder sie erklärt sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Nach der Geburt ihres ersten Kindes nahm die Klägerin vom 4. April 2013 bis zum 18. Juni 2014 Elternzeit in Anspruch. Im unmittelbaren Anschluss an die Schutzfristen vor und nach der Geburt ihres zweiten Kindes befand sich die Kläger vom 13. Oktober 2014 bis zum 17. August 2017 erneut in Elternzeit.

Die Arbeitnehmerin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 3. August 2017 fristgerecht zum 31. August 2017.

Der Arbeitgeber gewährte antragsgemäß für den Zeitraum vom 18. bis zum 31. August 2017 zehn Tage Urlaub. Zunächst forderte die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber vorgerichtlich erfolglos auf, 14 Tage Urlaub aus den Jahren 2013 und 2014 abzugelten.

Mit ihrer dann erst am 1. Februar 2018 zugestellten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG verpflichtet, insgesamt 130 Arbeitstage Urlaub aus den Jahren 2013 bis 2017 abzugelten. Mit ihrer Klage verfolgt sie daher den Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 12.313,35 € brutto.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zur Abgeltung von jeweils sieben Arbeitstagen Urlaub aus den Jahren 2013 und 2014 verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das BAG alle Urlaubsansprüche in Höhe von 130 Tagen zugestanden.

I. Unwirksame Ausschlussfristenregelung

Der Arbeitgeber hat sich zunächst auf die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfristenregelung berufen. Danach müssen alle beiderseitigen Ansprüche innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden. Mit ihrer Klage im Februar hatte die Arbeitnehmerin diese dreimonatige Frist versäumt.

Aber: Die vereinbarte Ausschlussfristenregelung im Arbeitsvertrag war hier unwirksam, weil sie entgegen § 202 Abs. 1 BGB die Haftung wegen Vorsatzes begrenzt hat. Ausschlussfristenklauseln, die eine generelle Haftung wegen Vorsatzes einschließen, sind daher insgesamt unwirksam. Der Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB hat die Gesamtunwirksamkeit des Arbeitsvertrages zur Folge. Die Regelung ist dann auch nicht teilbar und kann daher nicht teilweise (geltungserhaltend) aufrecht erhalten bleiben.

Hinweis für die Praxis:

Diese Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass auf die Aktualität von arbeitsvertraglichen Klauseln große Sorgfalt verwendet werden muss. Dies gilt insbesondere für Ausschlussfristenklauseln. Wir können daher jedem Arbeitgeber nur empfehlen, sich regelmäßig zur Aktualität beraten zu lassen und auf die Rechtsprechung mit angepassten Arbeitsverträgen zu reagieren.

II. Kürzung während der Elternzeit

Urlaubsansprüche entstehen auch in Zeiten des Mutterschutzes und der Elternzeit. Allerdings darf der Arbeitgeber nach § 17 BEEG Urlaubsansprüche für die vollen Monate der Elternzeit kürzen. Voraussetzung ist aber, dass eine solche Kürzungsentscheidung getroffen und auch dem Arbeitnehmer mitgeteilt wird. Daran fehlte es hier. Die Kürzungsentscheidung kann auch noch nach Ende der Elternzeit getroffen und mitgeteilt werden. Sie setzt aber ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Ist das Arbeitsverhältnis beendet, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Dieser kann nicht mehr gekürzt werden.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitgeber hatte hier sein Kürzungsrecht nicht nachweisbar ausgeübt. Für die Kürzungsentscheidung muss ihm eine entsprechende Erklärung nachweisbar zugehen. Das konnte der Arbeitgeber nicht beweisen.

III. Quotelung bei unterjährigem Ausscheiden?

Schließlich hatte sich der Arbeitgeber auf die Quotelung des Urlaubsanspruchs für jedenfalls das Ausscheidensjahr 2017 berufen. Der Arbeitsvertrag sah dazu vor, dass Urlaubsansprüche anteilig gezwölftelt werden. Auch diese Klausel war aber unwirksam, da nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und dem freiwilligen Mehrurlaub in der Klausel differenziert wurde. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch kann bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nicht gezwölftelt werden. Dies folgt aus einem Umkehrschluss aus § 5 Abs. 1 Buchstabe c) BUrlG. Die Quotelungsregelung im Arbeitsvertrag war daher ebenfalls insgesamt unwirksam.

IV. Fazit

Die Arbeitnehmerin hatte damit einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 130 Tagen! Alle vertraglichen Vereinbarungen, die diesen Anspruch zu Fall bringen sollten, waren unwirksam. Allen Arbeitgebern kann daher nur dringend geraten werden, ihre vertraglichen Klauseln regelmäßig auf ihre Wirksamkeit und Aktualität prüfen zu lassen.

Autor: Nicolai Besgen

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