Gesetzliche Kündigungstermine sind zwingend zu beachten!

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) sieht in § 622 BGB zwingende Mindestkündigungsfristen vor. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in den ersten zwei Jahren mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Im Anschluss verlängert sich die Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit jeweils um einen Monat bis hin zu sieben Monaten stetszum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitnehmer bleibt es hingegen bei der Grundkündigungsfrist. Freilich können die verlängerten Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch für den Arbeitnehmer vereinbart werden.

Das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 21.8.2008 – 8 AZR 201/07)hatte sich in einer aktuellen Entscheidung nun mit der Frage zu befassen, ob die gesetzlichen Kündigungstermine einzelvertraglich abbedungen werden können. Den ausführlichen Sachverhalt möchten wir an dieser Stelle aus Platzgründen nicht wiedergeben. Zum Verständnis der Rechtsfrage ist dies auch nicht nötig. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis im Januar 2005 zum 17. Oktober 2005, dem Tag der beabsichtigten Betriebsstilllegung, aus betriebsbedingten Gründen gekündigt. Die zwingende gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 BGB betrug dabei fünf Monate zum Monatsende. Der Arbeitnehmer hat u.a. geltend gemacht, die Kündigung wirke erst zum 31. Oktober 2005. Zwar sei die Kündigungsfrist über die gesetzliche BGB-Frist verlängert worden. Der 17. Oktober sei aber als Kündigungstermin unzulässig. Es könne stets, auch bei verlängerten Fristen, nur zum Monatsende gekündigt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich der Auffassung des Arbeitnehmers angeschlossen. Der Arbeitgeber hatte zwar die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten und sogar deutlich überschritten. Nach allgemeiner Meinung können aber durch die Einhaltung einer Kündigungsfrist, die länger als die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist ist, die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungstermine nicht verändert werden.

Fazit:

In vielen Fällen wissen Arbeitgeber bereits zu einem sehr frühen Zeitpunkt, dass ein Betrieb zu einem bestimmten Zeitpunkt stillgelegt oder ggf. veräußert wird. Die gesetzlichen Kündigungsfristen werden dann meist mit sehr früh ausgesprochenen Kündigungen zugunsten der Arbeitnehmer überschritten. Fatal ist es aber, wenn dann der gesetzliche Kündigungstermin, das Monatsende, nicht beachtet wird. In diesen Fällen wird die Kündigung zum nächst zulässigen Termin umgedeutet. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber mit einer längeren Kündigungsfrist dem Arbeitnehmer entgegenkommen wollte.

Hinweis für die Praxis:

Nach der bisherigen Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 15.12.2005 – 2 AZR 148/05) müssen dabei Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG geltend machen. Vielmehr kann die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist gerichtlich geltend gemacht werden. Im vorliegenden Fall hat aber der 8. Senat diese Rechtsprechung in Frage gestellt und ausdrücklich offen gelassen, ob an dieser Rechtsprechung festzuhalten ist. Solche Hinweise erfolgen in der Regel nicht ohne Grund, so dass die weitere Entwicklung der Rechtsprechung hier abzuwarten bleibt.

Auszeichnungen

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