Kündigung Betriebsvereinbarung: Nachwirkung auch bei freiwilliger Zahlung eines Weihnachtsgeldes?

 

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei freiwilligen Vergütungsbestandteilen und zur Nachwirkung bei der Kündigung von Betriebsvereinbarungen ist komplex. Zu beachten sind dabei nicht nur die betriebsverfassungsrechtlichen Grundsätze, sondern auch Fragen nach der Tarifbindung des Arbeitgebers, der Tarifüblichkeit und der damit verbundenen möglichen Tarifsperre. Will der Arbeitgeber seine freiwilligen Leistungen einstellen, reicht es allerdings nicht aus, die Betriebsvereinbarung zu kündigen. In bestimmten Fällen kommt es zur Nachwirkung der gekündigten Betriebsvereinbarung und der damit verbundenen fortbestehenden Zahlungsverpflichtungen. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in einer aktuellen Entscheidung mit diesen Fragen ausführlich zu befassen (BAG, Urt. v. 26.8.2008 – 1 AZR 354/07, NZA 2008, 1426). Die interessante Entscheidung möchten wir nachfolgend für die betriebliche Praxis vorstellen.

 

Der Sachverhalt der Entscheidung (verkürzt):

Die Parteien streiten über eine Weihnachtszuwendung für das Jahr 2005.

Die klagende Arbeitnehmerin war seit Oktober 1994 bei dem Arbeitgeber, einem Senioren- und Pflegezentrum, beschäftigt. Der Arbeitgeber war nicht tarifgebunden.

Im September 1995 schlossen der Betriebsrat und der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung „zur Regelung der arbeitsrechtlichen Verhältnisse“. Nach § 3 Abs. 1 S. 1 BV 1995 erhält ein Arbeitnehmer in jedem Jahr eine Zuwendung, wenn er am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis steht und seit dem 1. Oktober ununterbrochen als Arbeitnehmer beschäftigt war. Der Arbeitgeber kündigte die BV 1995 fristgerecht zum 31. Dezember 2001 und nahm im Anschluss Verhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di über den Abschluss eines Haustarifvertrages auf. Diese Verhandlungen scheiterten im Herbst 2005 endgültig.

Im Jahre 2005 leistete der Arbeitgeber die Weihnachtszuwendung erstmals nicht mehr. Die Arbeitnehmerin machte daraufhin mit ihrer Zahlungsklage den Anspruch geltend. Sie hat die Auffassung vertreten, der Anspruch folge aus der BV 1995, hilfsweise aus betrieblicher Übung. Die BV 1995 wirke nach. Ohne Zustimmung des Betriebsrats habe der Arbeitgeber den Anspruch auf die Weihnachtszuwendung nicht beseitigen können.

Demgegenüber hat der Arbeitgeber die Auffassung vertreten, die BV 1995 entfalte keine Nachwirkung. Die Weihnachtszuwendung sei eine freiwillige Leistung, die er mitbestimmungsfrei habe einstellen können.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Zahlungsklage abgewiesen.

 

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat hingegen die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und den Arbeitgeber zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verurteilt.

 

I. Keine Tarifsperre

Gegenstand einer Betriebsvereinbarung können bekanntlich nicht Arbeitsentgelte oder Arbeitsbedingungen sein, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, § 77 Abs. 3 BetrVG. Eine gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist.

Wenn ein den betreffenden Gegenstand regelnder Tarifvertrag nicht (mehr) besteht, genügt es für die Sperrwirkung, dass die betreffende Angelegenheit „üblicherweise“ tariflich geregelt wird. Maßgeblich ist die einschlägige Tarifpraxis. Tarifüblich ist eine Regelung regelmäßig, wenn Verhandlungen über einen den Regelungsgegenstand betreffenden Tarifvertrag geführt werden.

Keine Tarifüblichkeit liegt vor, wenn es in der Vergangenheit noch keinen einschlägigen Tarifvertrag gab und die Tarifvertragsparteien lediglich beabsichtigen, die Angelegenheit künftig tariflich zu regeln. Dies gilt selbst dann, wenn sie bereits Tarifverhandlungen geführt haben.

Im vorliegenden Fall kam die Tarifsperre daher nicht zum Tragen. Der Arbeitgeber war nicht tarifgebunden und die bloßen Tarifvertragsverhandlungen nach Kündigung der Betriebsvereinbarung reichten für die Tarifüblichkeit noch nicht aus. Ein Tarifvertrag für die Arbeitsentgelte in privaten Alten- und Pflegeeinrichtungen war ebenfalls nicht vorhanden.

 

II. Nachwirkung einer freiwilligen Betriebsvereinbarung

 

1. Zwingende Mitbestimmung

Die Regelungen einer Betriebsvereinbarung gelten nach § 77 Abs. 6 BetrVG in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (Nachwirkung). Dies betrifft die Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung. Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen. Dies setzt freilich voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lässt. Andernfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung.

 

2. Teilmitbestimmte Betriebsvereinbarungen und Nachwirkung

Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers sind regelmäßig teilmitbestimmt. Während der Arbeitgeber den Dotierungsrahmenmitbestimmungsfrei vorgeben kann, bedarf er für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs- und Leistungsplan nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Die Nachwirkung derart teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die gesamten freiwilligen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen.

Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein; es verbleiben dann keine Mittel mehr, bei deren Verteilung der Betriebsrat mitzubestimmen hätte.

Anders als bei der vollständigen Streichung der Leistungen verbleibt es bei der lediglich teilweisen Einstellung der finanziellen Zusagen bei einem Finanzvolumen, bei dessen Verteilung der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Dies gilt aber nur dann, wenn mit der Verringerung des Leistungsvolumens zugleich eine Veränderung des Verteilungsplanes einhergeht. Wird der Verteilungsplan nicht geändert, ist die Mitbestimmung des Betriebsrates nicht betroffen.

 

3. Änderung der Vergütungsstruktur bei Streichung der Jahreszuwendung

Die Vergütungsstruktur wird regelmäßig geändert, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird. Die Vergütungsstruktur wird nach dem BAG auch dann geändert, wenn sich durch die Streichung einer Jahreszuwendung zwar nicht der relative Abstand der jeweiligen Gesamtvergütungen zueinander verändert, aber Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden, sondern die Gesamtvergütung auf monatlich gleich bleibende Beträge verteilt wird.

 

Fazit:

Die BV 1995 ist teilmitbestimmt. Die Höhe der Vergütung konnte mitbestimmungsfrei vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Soweit die BV die betriebliche Vergütungsstruktur regelt, handelt es sich um eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheit. Der Arbeitgeber war nicht tarifgebunden. Daher waren sämtliche in der Betriebsvereinbarung geregelten Vergütungsbestandteile im mitbestimmungsrechtlichen Sinne „freiwillige Leistungen“. Mit der Streichung der Jahreszuwendung erbrachte der Arbeitgeber weiterhin die übrigen Vergütungsbestandteile. Damit wurden nicht sämtliche Vergütungsbestandteile mitbestimmungsfrei gestrichen. Die Streichung der Weihnachtszuwendung hatte auch nicht lediglich eine gleichmäßige Absenkung des Vergütungsniveaus zur Folge, durch welche die Vergütungsstruktur unberührt geblieben wäre. Die Änderung der Entlohnungsgrundsätze konnte der Arbeitgeber damit nicht wirksam ohne den Betriebsrat vornehmen. Dies führte zur Nachwirkung der BV 1995 und dem damit verbundenen fortbestehenden Anspruch auf eine Weihnachtszuwendung.