Mit dem Befristungsrecht soll Arbeitgebern die Beschäftigung von Arbeitnehmern außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes erleichtert werden. Die Praxis zeigt jedoch, dass sich das Befristungsrecht in den vergangenen Jahren, auch unter Geltung des TzBfG, zu einer überaus komplizierten Materie entwickelt hat. Zahlreiche inhaltliche wie formale Mängel können die Wirksamkeit der Befristung zunichte machen. Erfreulich ist in diesem Zusammenhang eine Entscheidung des BAG vom 18. Januar 2006 (- 7 AZR 178/05 -), wonach die Änderung von Arbeitsbedingungen bei einer sachgrundlosen Befristung solange zulässig ist, solange diese nicht anlässlich einer Vertragsverlängerung vereinbart werden.
Der Fall (verkürzt):
Der beklagte Arbeitgeber ist ein Unternehmen des Dienstleistungsgewerbes und führt Reinigungsarbeiten durch. Mit der klagenden Arbeitnehmerin, einer Reinigungskraft, schloss er am 23. Oktober 2002 einen schriftlichen Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin ab 18. November 2002 befristet bis zum 17. November 2003 als Reinigungskraft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden eingestellt wurde.
Mit Vertrag vom 25. August 2003 verabredeten die Parteien unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit bis 17. November 2003 die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 39 Stunden.
Am 14. November 2003 vereinbarten die Parteien schließlich die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 16. Mai 2004. Mit Schreiben vom 14. April 2004 teilte die beklagte Arbeitgeberin der Klägerin mit, dass das Arbeitsverhältnis am 16. Mai 2004 ende und nicht nochmals verlängert werde.
Die Arbeitnehmerin hat die Auffassung vertreten, die am 14. November 2003 vereinbarte Befristung zum 16. Mai 2004 sei unwirksam. Diese Befristung verstoße gegen das so genannte Anschlussverbot. Eine sachgrundlose Verlängerung der Befristung sei deshalb nicht mehr möglich gewesen.
Sie hat deshalb die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich geltend gemacht.
Das Arbeitsgericht hat die Befristungsklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat hingegen der Klage stattgegeben.
Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht hat im Revisionsverfahren die Entscheidung des LAG aufgehoben und die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts wieder hergestellt.
I. Ausgangslage
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Dabei muss dieser Zweijahreszeitraum nicht in einem Vertrag voll ausgeschöpft werden. Vielmehr ist es zulässig, die Gesamtdauer von zwei Jahren auch in verschiedenen Verträgen, die ohne Unterbrechung aneinander anschließen, zu vereinbaren. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG beschränkt dabei diese Verlängerungen auf die höchstens dreimalige Verlängerung.
Hingegen ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht mehr zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
Hierauf stützte sich die Arbeitnehmerin. Sie argumentierte damit, dass der Ausgangsvertrag mit der ersten Befristung vom 18. November 2002 bis zum 17. November 2003 während seiner Laufzeit hinsichtlich der Arbeitszeit von 30 Stunden auf 39 Stunden geändert wurde. Die Verlängerungsabrede beziehe sich daher nicht auf den ursprünglichen befristeten Arbeitsvertrag, sondern auf diese spätere Vertragsänderung. Deshalb habe bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden.
II. Unterscheide: Vertragsdauer und Arbeitsbedingungen
Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet im Rahmen der sachgrundlosen Befristung und etwaigen Verlängerungsvereinbarungen sehr genau zwischen der alleinigen Verlängerung und der Änderung von Arbeitsbedingungen. Eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages schriftlich vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor, der nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist, da zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Vereinbaren die Parteien aber während der Laufzeit des befristeten Vertrages nur eine Änderung der Arbeitsbedingungen, enthält ein solcher Vertrag jedoch keine eigenständige Befristungsabrede. Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages ist daher nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt auch nicht der Befristungskontrolle.
Fazit:
Solange deshalb Vertragsänderungen während der Laufzeit einer Befristung geändert werden, ändert dies nichts an der Befristung an sich. Soll hingegen die sachgrundlose Befristung im Rahmen der Zweijahresfrist zulässig verlängert werden, dürfen die Vertragsparteien allein die Vertragsdauer abändern, nicht hingegen die übrigen Vertragsbedingungen.
Hinweis für die Praxis:
Die Entscheidung des BAG ist in der Praxis gut umzusetzen. Die sachgrundlose Befristung ist für die Dauer von zwei Jahren mit maximal dreimaliger Verlängerung zulässig. Solange die Befristungsabrede an sich nicht angetastet wird, können die Arbeitsbedingungen während der Vertragsdauer verändert werden, wie z.B. im vorliegenden Fall von 30 auf 39 Stunden. Wird hingegen die Vertragsdauer verlängert, dürfen die anderen Arbeitsbedingungen nicht berührt werden.
Die Entscheidung bezieht sich allein auf die sachgrundlose Befristung. Für die Befristung mit Sachgrund können die Grundsätze übertragen werden. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht bislang offen gelassen, ob diese großzügige Rechtsprechung auch für den Fall einer Sachgrundbefristung gelten kann, wenn während der Vertragslaufzeit sowohl Tätigkeit als auch Vergütung geändert werden.
Verfasser: Dr. Nicolai Besgen, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bonn
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