Karneval und Arbeitsrecht

Heute ist Weiberfastnacht. Bis Aschermittwoch herrscht in den Karnevalshochburgen der viel zitierte „Ausnahmezustand“. Auch die Hemmungen fallen in dieser Zeit deutlich unter das übliche Niveau. Dem freien karnevalistischen Treiben steht die Pflicht zur Arbeitsleistung entgegen. Der vorliegende Beitrag befasst sich mit den arbeitsrechtlichen Problemen.

I. „Frei“ an Karneval?

Weder Weiberfastnacht noch Rosenmontag sind als gesetzliche Feiertage in den Feiertagsgesetzen der Länder anerkannt. Eine von vornherein verpflichtende bezahlte Freistellung scheidet damit an diesen Tagen, ebenso wie an allen anderen Karnevalstagen, aus. Es besteht auch kein Anspruch auf Arbeitsbefreiung aus regionalem Gewohnheitsrecht oder Brauchtum.

1. Sonderregelungen

In einigen Tarifverträgen wird der Rosenmontag als arbeitsfreier Tag festgeschrieben. Soweit solche speziellen Regelungen, die selbstverständlich auch individuell arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden können, vorliegen, haben die Mitarbeiter an diesem Tag frei.

2. Betriebliche Übung

Arbeitnehmer können ihren Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung auch auf eine betriebliche Übung stützen. Nach der Rechtsprechung wird grundsätzlich gefordert, dass der Arbeitgeber mindestens drei Jahre eine Leistung gewährt, ohne die Freiwilligkeit und jederzeitige Einstellung der Leistung zu formulieren. Ist eine betriebliche Übung einmal entstanden, kann der Arbeitgeber sie nicht mehr einseitig abändern oder gar aufheben. Es gelten hier keine erleichterten Voraussetzungen. Notwendig ist daher stets eine Änderungsvereinbarung oder eine Änderungskündigung, die praktisch kaum durchzusetzen ist.

Hinweis für die Praxis:

Die betriebliche Übung ist damit schnell entstanden. Gewährt bspw. ein Arbeitgeber über drei Jahre hinweg vorbehaltlos und ohne jede Einschränkung an Rosenmontag frei und bezahlt an diesen Tagen das Entgelt fort, ist ein Anspruch auch für die Zukunft auf bezahlte Freistellung entstanden. Entsprechendes gilt für die anderen Karnevalstage. Arbeitgebern ist dringend zu raten, die Schließung des Betriebs an Brauchtumstagen und die damit verbundene Vergünstigung ausdrücklich unter Vorbehalt zu stellen. Die Freistellungen müssen mit einer Einschränkung versehen werden.

Beispiel:

„Auch in diesem Jahr haben wir uns dazu entschieden, den Betrieb an Rosenmontag zu schließen. Für das kommende Jahr behalten wir uns eine andere Entscheidung ausdrücklich vor.“

II. Radio und Fernsehen am Arbeitsplatz

1. Radio

Mitarbeiter, die während der Arbeitszeit eine Live-Reportage, insbesondere am Rosenmontag, zu Karnevalsumzügen hören, erfüllen grundsätzlich dennoch ihre Arbeitspflicht. Radio hören ist also regelmäßig erlaubt. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht 1989 entschieden.

Hinweis für die Praxis:

Wird die Arbeitsatmosphäre durch das Radio hören gestört, sind die Kollegen durch das Radio hören beeinträchtigt, oder werden sogar Kunden des Arbeitgebers mit der Live-Reportage konfrontiert, kann das Radio hören hingegen (natürlich) untersagt werden.

2. Fernsehen

Ein Anspruch auf Ansicht der Karnevalsumzüge im Fernsehen während der Arbeitszeit besteht demgegenüber grundsätzlich nicht. Dies gilt auch, soweit das Hören, wie teilweise behauptet wird, im Vordergrund steht. Der Arbeitnehmer verfolgt mit seinen Augen das Treiben auf dem Bildschirm und ist dadurch gehindert, sich seiner übertragenen Arbeit konzentriert zu widmen und eine Arbeitspflicht zu erfüllen. Das Recht auf Fernsehen am Arbeitsplatz ist daher abzulehnen.

3. Beteiligung des Betriebsrats

Regelt der Arbeitgeber anlässlich der Karnevalszeit das Hör- und Fernsehverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, handelt es sich dabei um eine mitbestimmungspflichtige Anordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betreffend die Ordnung des Betriebs.

III. Alkohol am Arbeitsplatz

1. Absolutes Alkoholverbot?

Im Allgemeinen besteht kein absolutes Alkoholverbot. Wohl aber besteht für jeden Arbeitnehmer die Verpflichtung, seine Leistungsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch Alkoholgenuss zu beeinträchtigen. Nach hier vertretener Auffassung kann auch ein absolutes Alkoholverbot im Betrieb festgelegt werden. Dies umfasst auch das Recht des Arbeitgebers, im Wege des Direktionsrechts ein konkretes Alkoholverbot auszusprechen, bspw. nur für die Karnevalstage.

2. Kontrollbefugnisse des Arbeitgebers

Grundsätzlich gilt: Alkoholkontrollen können aufgrund einseitiger Anordnung des Arbeitgebers gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht durchgeführt werden. Voraussetzung eines jeden betrieblichen Alkoholtests ist daher die Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers in die konkrete Kontrolle. Dies gilt unmittelbar aus Art. 2 Grundgesetz, insbesondere dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und dem Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit. Aus diesem Grund kann auch eine Betriebsvereinbarung die erforderliche Einwilligung des Arbeitnehmers zu Alkoholkontrollen nicht ersetzen.

3. Umgang mit alkoholisierten Arbeitnehmern

Hat der Arbeitgeber Anzeichen für alkoholbedingte Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit, kann und sollte die weitere Arbeitsleistung unterbunden und der Arbeitnehmer aus dem Betrieb verwiesen (freigestellt) werden. Dies gebietet auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Für den Arbeitsausfall hat der Arbeitnehmer dann keinen Vergütungsanspruch. Aber: Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber, wobei ihm zunächst die Grundsätze des Beweises des ersten Anscheins zugutekommen. Es empfiehlt sich aber, die Symptome zu dokumentieren und die Beweislage zu sichern. Der Arbeitnehmer hat demgegenüber die Möglichkeit, den Verdacht durch einen objektiven Alkoholtest zu entkräften.

4. Beteiligung des Betriebsrats

Ein Alkoholverbot im Betrieb betrifft das Ordnungsverhalten im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Der Betriebsrat ist daher entsprechend nach dieser Vorschrift zu beteiligen und muss seine Zustimmung erteilen. Dies gilt auch zu Regelungen über Alkoholtests. Soweit der Arbeitsschutz betroffen ist, kommt zusätzlich eine Beteiligung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Betracht.

IV. Arbeitsverweigerung

1. Verlassen des Arbeitsplatzes

Verlassen Arbeitnehmer den Arbeitsplatz, um Karnevalsumzüge anzusehen oder an Karnevalsfeiern teilzunehmen, handelt es sich um einen klaren Fall von Arbeitsverweigerung. Dieser muss zunächst abgemahnt werden. Im Wiederholungsfall kann die fristlose Kündigung ausgesprochen werden.

2. Angekündigte Arbeitsunfähigkeit

Droht ein Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit bspw. für den Fall an, dass ihm kein kurzfristiger Urlaub für eine Karnevalssitzung, einen Karnevalsumzug oder für einen sonstigen karnevalistischen Anlass gewährt wird, handelt es sich um einen fristlosen Kündigungsgrund. Allerdings ist auch darauf hinzuweisen, dass diese Fälle nur selten konkret nachweisbar sind. Denn meist handelt es sich um eine Ankündigung nur unter zwei Personen, und soweit im Nachhinein tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wird, wird der Nachweis der unberechtigten Androhung nur selten gelingen.

V. Beleidigungen auf der betrieblichen Karnevalsfeier

Die Karnevalsparty im Büro darf nicht dazu genutzt werden, dem Chef „die Meinung zu sagen“. Bei Beleidigungen kann dies die fristlose Kündigung nach sich ziehen. Dies gilt nach der zitierten Entscheidung des LAG Hamm sogar dann, wenn die Betriebsfeier außerhalb der Arbeitszeit stattgefunden hat. Grobe Beleidigungen der Vorgesetzten bzw. des Arbeitgebers untergraben die Autorität des Beleidigten und der Arbeitnehmer verstößt damit erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten.

Hinweis für die Praxis:

Die Karnevalsparty darf nicht dazu genutzt werden, dem Vorgesetzten einmal kräftig die Meinung zu sagen. Eine spezielle Narrenfreiheit an Karneval existiert daher nicht.

VI. Krawatte abschneiden

An Weiberfastnacht herrscht bekanntlich der Brauch, dass Männern von den „Weibern“ die Krawatte abgeschnitten wird. Insoweit ist von einem Rheinländer oder auch einem Mainzer von einer stillschweigenden Einwilligung auszugehen. Wird also dem Chef, der an Weiberfastnacht ins Büro kommt, morgens die Krawatte von seiner Assistentin abgeschnitten, kann er dieses Verhalten arbeitsrechtlich nicht sanktionieren. Anders verhält es sich aber in den nicht karnevalistischen Gebieten Deutschlands. So hat das Amtsgericht Essen eine Arbeitnehmerin zu 40,00 DM Schadensersatz wegen Abschneidens der Krawatte verurteilt. Eine Kündigung ist in diesen Fällen aber keinesfalls zu rechtfertigen. Schlägt hier eine Mitarbeiterin über die Strenge, kann dies allenfalls eine Abmahnung rechtfertigen. Nur in hartnäckigen Wiederholungsfällen kommt eine Kündigung (theoretisch) in Betracht.

VII. Kostümierung erlaubt?

Nicht selten kommen ausgeprägte Karnevalisten während der Zeit des Straßenkarnevals kostümiert ins Büro. Hiergegen ist solange nichts einzuwenden, wie die dienstlichen bzw. betrieblichen Interessen nicht beeinträchtigt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit klargestellt, dass der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern verlangen kann, dass sie sich, insbesondere wenn Kundenkontakt vorhanden ist, branchenüblich kleiden. Wird ein bestimmter Dresscode vorgegeben oder die obligatorische Arbeitskleidung nicht genutzt, müssen Arbeitnehmer mit einer Abmahnung rechnen. Auch hier gilt: Eine Kündigung ist grundsätzlich nicht möglich, nur im Wiederholungsfall bzw. bei hartnäckiger Weigerung. Sicherlich ist auch hier danach zu unterscheiden, ob die Kostümierung in den typischen Karnevalsgebieten getragen wird. In den Karnevalshochburgen ist die Kostümierung auch während der Arbeitszeit in Betrieben mit Kundenkontakt nicht unüblich. Allerdings ist hier den Mitarbeitern zu empfehlen, sich nicht vollständig zu verkleiden, sondern auf kleine Accessoires wie Hütchen, rote Nase oder überdimensionierte Brillen zurückzugreifen.

VIII. Anzügliche Witze und sexuelle Belästigung

Bei sexueller Belästigung verstehen die Arbeitsgerichte keinen Spaß. Hierunter fallen alle unerwünschte sexuellen Handlungen, z.B. Begrabschen, Bemerkungen sexuellen Inhalts (anzügliche Witze) wie auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen. Die sexuelle Belästigung war früher im Beschäftigtenschutzgesetz geregelt und fällt nunmehr unter das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die ausgelassene Stimmung auf der Betriebsfeier berechtigt deshalb keinesfalls zu anzüglichem oder aufdringlichem Verhalten. Ein solches Verhalten kann in gravierenden Fällen mit der fristlosen Kündigung geahndet werden, rechtfertigt aber in jedem Fall den Ausspruch einer Abmahnung.

Zudem besteht die Verpflichtung des Arbeitgebers, sexuelle Belästigungen zu unterbinden und zu verfolgen.

Hinweis für die Praxis:

Die Firmenfeier ist nicht geeignet, sich hemmungslos gehen zu lassen. Der Bezug zum Arbeitsplatz bleibt erhalten. Für Mitarbeiter ist daher entsprechende Zurückhaltung angezeigt. Arbeitgeber sollten darauf achten, sexuelle Belästigungen von vornherein zu unterbinden. Nach dem AGG sind sie sogar verpflichtet, solche Verhaltensweisen angemessen zu sanktionieren (Versetzung, Abmahnung, Kündigung).

IX. Verschuldete Arbeitsunfähigkeit

Den Arbeitgeber trifft die Pflicht zur gesetzlichen Entgeltfortzahlung in Fällen der unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit, § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Die Krankenquote erhöht sich aber ab Aschermittwoch oft überdurchschnittlich. Dauerhaftes Feiern bei kalten Temperaturen in luftiger Kostümierung und vermehrter Alkoholgenuss führen nicht nur zu einem „Kater“, sondern oft zu krankheitsbedingtem Ausfall. Auch der Rosenmontagsumzug ist nicht immer ungefährlich. Verletzungen durch Wurfmaterial können ebenfalls zu mehrtägigem Arbeitsausfall führen.

Zieht sich ein Arbeitnehmer eine Erkrankung zu, liegt im Allgemeinen kein Verschulden vor. Dies ist seit langem für Erkältungs- und Infektionskrankheiten einschließlich Geschlechtskrankheiten anerkannt. Wer eine Schlägerei provoziert, handelt schuldhaft und hat dann keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Kein Verschulden liegt dagegen normalerweise vor, wenn man dem Betroffenen nur vorwerfen kann, dass er sich in eine übel beleumdete Gegend oder Gaststätte begeben hat und dort in eine von ihm nicht provozierte Schlägerei verwickelt worden ist. Wer im Karneval für eine Tanzgruppe tätig ist und sich dabei verletzt, handelt grundsätzlich nicht schuldhaft. Wer unter Alkoholeinfluss einen Verkehrsunfall verursacht, handelt dann schuldhaft, wenn der Alkohol die alleinige Ursache für den Unfall darstellt. Die (zufälligen) Verletzungen auf Rosenmontagszügen führen nicht zu einem Verschulden und lösen damit ebenfalls die üblichen Entgeltfortzahlungsansprüche aus.

X. Sonderurlaub: Mitgliedschaft im Dreigestirn oder in Karnevalsgesellschaften

Echte Karnevalsfans nehmen nicht nur am Straßenkarneval aktiv teil, sondern sind auch in einschlägigen Karnevalsvereinen mitgliedschaftlich organisiert. Der Höhepunkt eines jeden Karnevalisten besteht in der Zugehörigkeit zum Dreigestirn. Vorausschauende Arbeitnehmer haben bereits frühzeitig ihren erforderlichen Urlaub eingeplant und diesen mit dem Arbeitgeber abgestimmt. Das Bundesurlaubsgesetz sieht allerdings keinen unbezahlten Urlaub vor (Sonderurlaub). Der Arbeitnehmer hat deshalb grundsätzlich keinen Anspruch darauf, unter Fortfall der Vergütung für eine bestimmte Dauer von der Arbeitspflicht freigestellt zu werden. Im Karneval gelten hier keine Besonderheiten. Tarifliche Regelungen können allerdings Ausnahmen vorsehen, z.B. § 50 BAT bzw. § 28 TV-ÖD. Fehlen solche Regelungen, ist der Arbeitgeber frei in seiner Entscheidung, ob unbezahlter Urlaub gewährt wird.

Hinweis für die Praxis:

Arbeitnehmern ist zu empfehlen, entsprechende zeitaufwendige Aktivitäten frühzeitig mit dem Arbeitgeber zu besprechen und abzustimmen. Ein Anspruch auf unbezahlten Sonderurlaub besteht aber nicht.

Fazit:

Der Karneval suspendiert nicht die Arbeitspflicht der einzelnen Arbeitnehmer. Auch im Karneval gelten keine Ausnahmen von den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Im Gegenteil: Die ausgelassene und freizügige Stimmung kann arbeitsrechtlich zu herben Ernüchterungen führen. Dies gilt nicht nur für sexuelle Belästigung, sondern auch für übermäßigen Alkoholgenuss und verschuldete Arbeitsunfähigkeit. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten, muss er mit der gelben Karte des Arbeitsrechts, der Abmahnung, rechnen. In schwerwiegenden Fällen droht die (ggf. fristlose) Kündigung. Einen Karnevalsbonus gibt es nicht. Arbeitnehmer sollten sich hierauf einstellen, um Katerstimmung an Aschermittwoch zu vermeiden.