Rentnerbeschäftigung: Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes und Befristungskontrolle

Bekanntlich dürfen Rentner im Rahmen der neuen Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI auch über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus befristet beschäftigt werden (Vgl. Nicolai Besgen, Die Beschäftigung von Rentnern – Arbeitsrechtliche Besonderheiten, B+P Heft 10/2020, S. 667 ff.). Die Tatsache an sich, dass Rentner damit erleichtert und ohne eine Sachgrundkontrolle nach dem TzBfG weiterbeschäftigt werden dürfen, ist eindeutig. Nicht eindeutig ist hingegen die Frage geregelt, ob im Rahmen einer solchen Verlängerungsvereinbarung gleichzeitig auch die Arbeitsbedingungen inhaltlich abgeändert werden dürfen, z.B. im Hinblick auf die Arbeitszeit oder das Entgelt. In Literatur und Rechtsprechung besteht dazu keine einheitliche Meinung. Das Landesarbeitsgericht Kiel hatte diese Frage nun zu entscheiden und eine gleichzeitige Abänderung abgelehnt (LAG Schleswig-Holstein v. 14.10.2021, 4 Sa 342 öD/20). Die Entscheidung ist aktuell beim Bundesarbeitsgericht in der Revision anhängig (bislang nicht terminiert, Az.: 7 AZR 509/21). Für die Praxis ergeben sich daraus wichtige Handlungsempfehlungen, die wir hier vorstellen möchten.

Der Fall:

Der 1952 geborene Kläger ist bei der beklagten diakonischen Einrichtung bereits seit 1. November 2006 als Fachkraft für Arbeits- und Berufsförderung in den dort vorhandenen Werkstätten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den speziellen Bestimmungen des kirchlichen Tarifvertrages der Diakonie (KTD). Dort heißt in § 28 Abs. 1 KTD:

„Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem die Arbeitnehmerin eine abschlagsfreie Regelaltersrente beanspruchen kann, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem das 67. Lebensjahr vollendet wird.“

Der Mitarbeiter erreichte am 30. April 2018 sein Regelrentenalter.

Mit Vereinbarung schon vom 30. November 2017 („Vereinbarung über einen späteren Beendigungszeitpunkt zum Arbeitsvertrag vom 27. Oktober 2006“) stellten die Vertragsparteien im Einvernehmen her, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze gemäß § 28 Abs. 1 KTD mit Ablauf des 30. April 2018 (Stichtag Regelaltersrenteneintritt) endet, sondern darüber hinaus nach Maßgabe des § 41 S. 3 SGB VI bis längstens zum 30. April 2019 fortgesetzt wird.

Mit einem weiteren Nachtrag haben sie das Enddatum nochmals um ein weiteres Jahr bis zum 30. April 2020 hinausgeschoben. Gleichzeitig veränderten sie in dieser zweiten Verlängerungsvereinbarung die Jahres-Soll-Arbeitszeit mit der Maßgabe, dass diese ab 1. Mai 2019 nur noch 77,50 % der tariflichen Jahresarbeitszeiten beträgt.

Die Parteien haben in erster Instanz unterschiedliche Rechtsauffassungen zu der Frage vertreten, ob zeitgleich mit der Vereinbarung des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts im Sinne von § 41 S. 3 SGB VI auch andere Vertragsbedingungen geändert werden dürfen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung: 

Im Berufungsverfahren hat hingegen das Landesarbeitsgericht die Befristungsklage als begründet angesehen und entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht beendet worden ist.

I. Verlängerungsvereinbarung nach § 41 SGB VI

Die Vorschrift des § 41 S. 3 SGB VI hat folgenden Wortlaut:

„Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben.“

Die Vorschrift erlaubt also die befristete Weiterbeschäftigung von Rentnern. Insoweit ist die Vorschrift auch eindeutig und die Regelung ist in Literatur und Rechtsprechung unstreitig. Wir verweisen für die weiteren Details auf den in Fußnote 1 bereits zitierten Aufsatz zu der Thematik.

II. Gleichzeitige Veränderung der Arbeitsbedingungen zulässig?

Die Problematik der Vorschrift liegt hier darin, dass unklar geregelt ist, ob gleichzeitig mit der Verlängerungsvereinbarung auch die Arbeitsbedingungen inhaltlich abgeändert werden dürfen. Diese Frage ist von Anfang an umstritten. Viele Stimmen berufen sich dabei auf die parallele Rechtsprechung bei der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG des Bundesarbeitsgerichts. Zu dieser Vorschrift hat das Bundesarbeitsgericht bereits mehrfach entschieden, dass eine gleichzeitige Beendigung der Arbeitsbedingungen unzulässig ist und die Befristung insgesamt unwirksam wird. Das Landesarbeitsgericht Kiel hat sich jetzt dieser Fassung und einer strengen Auslegung angeschlossen. Dabei hat es sich u.a. auch auf einen Aufsatz eines ehemaligen Mitglieds des für das Befristungsrecht zuständigen Senats des Bundesarbeitsgerichts berufen (vgl. Rennpferdt, NZA 2021, 1285). In diesem Aufsatz hat die Autorin klargestellt, dass eine gleichzeitige Veränderung unzulässig ist und zur Unwirksamkeit der Befristung führt.

III. Lösungsmöglichkeit vorhanden!

Diese strenge Rechtsprechung führt allerdings nicht dazu, dass es nicht doch einen sinnvollen Ausweg geben kann. So hat das Bundesarbeitsgericht zu § 14 Abs. 2 TzBfG klargestellt, dass zwar die gleichzeitige Veränderung der Arbeitsbedingungen mit der Verlängerungsvereinbarung unwirksam ist, die Änderung der Arbeitsbedingungen losgelöst von der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungstermins jedoch möglich bleibt. Mit anderen Worten: Zunächst wird die Verlängerungsvereinbarung ohne jedwede Änderung vereinbart. In einem zweiten Schritt kommt es dann zur inhaltlichen Änderung der Arbeitsbedingungen. Ein langer zeitlicher Abstand muss nicht gewahrt werden. In der bereits zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.07.2006 hat ein kurzer Abstand von vier Tagen bereits ausgereicht für eine zulässige Änderung.

IV. Alternative: Anspruch auf Arbeitsreduzierung geltend machen

Eine andere Möglichkeit hat das Landesarbeitsgericht ebenfalls eröffnet. Besteht nämlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit, kann auch dies zu einer zulässigen Veränderung mit gleichzeitiger Verlängerungsvereinbarung führen. Voraussetzung ist aber, dass ein entsprechender Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit, z.B. nach § 8 Abs. 1 TzBfG, formal korrekt in Textform geltend gemacht wurde. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber lediglich behauptet, der Arbeitnehmer habe den Wunsch geäußert, seine Arbeitszeit zu reduzieren.

Fazit:

Die Entscheidung ist von größter Brisanz für die Praxis. Viele Arbeitgeber machen von der Spezialvorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI sorglos Gebrauch und achten nicht darauf, dass mit der Verlängerungsvereinbarung gleichzeitig die Arbeitsbedingungen nicht geändert werden dürfen. Wir weisen hier nochmals ausdrücklich darauf hin, dass bis zur gegenteiligen Klarstellung durch das Bundesarbeitsgericht diese Aufteilung zwingend notwendig ist. Anderenfalls entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Rentner, das wegen des Alters nicht gekündigt werden darf. Zudem existiert dann in diesen unbefristeten Arbeitsverträgen auch keine Altersklausel mehr, so dass das Arbeitsverhältnis dauerhaft und unbefristet fortbesteht.

Autor: Nicolai Besgen