Betriebsratswahlen – Was müssen Arbeitgeber beachten?

Zwischen dem 1. März und dem 31. Mai 2026 werden in zahlreichen Betrieben erneut die turnusmäßigen Betriebsratswahlen durchgeführt. Auch wenn die Wahl in der Verantwortung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen liegt, ist sie für die Arbeitgeberseite von großer Relevanz: Sie bestimmt die künftigen Verhandlungspartner, Fehler im Wahlverfahren können teuer werden, und schon die Einleitung des Wahlverfahrens hat spürbare arbeitsrechtliche Folgen – etwa beim Sonderkündigungsschutz. Hinzu kommt: die Arbeitgeberseite trifft eine Reihe von Mitwirkungspflichten, deren Missachtung rechtliche Risiken birgt.

Welche Einflussmöglichkeiten haben Arbeitgeber?

Die Einflussmöglichkeiten des Arbeitgebers auf die Wahl sind begrenzt. Insbesondere ist der Arbeitgeber grundsätzlich zur Neutralität verpflichtet und darf sich nur in engen Grenzen inhaltlich positionieren. So darf er beispielsweise seine Sympathie gegenüber bestimmten Kandidaten äußern oder gegenüber aus seiner Sicht geeigneten Kandidaten anregen, ob sie für den Betriebsrat kandidieren möchten. Weitere inhaltliche Einflussnahmen sind jedoch verboten.

Allerdings kann der Arbeitgeber zumindest auf die Größe des Betriebsrats Einfluss nehmen. Arbeitgeber sollten sich mit den Schwellenwerten des § 9 BetrVG vertraut machen. Sind im Betrieb beispielsweise 202 Arbeitnehmer beschäftigt, besteht der Betriebsrat aus neun Mitgliedern. Kann die Belegschaft noch vor der Wahl auf 199 Arbeitnehmer verkleinert werden, besteht der Betriebsrat nur aus sieben Mitgliedern. Hierauf kann der Arbeitgeber beispielsweise durch zeitlich verzögerte Nachbesetzung frei gewordener Stellen oder Schaffung von Anreizen für einen vorzeitigen Renteneintritt Einfluss nehmen.

Welche Mitwirkungspflichten treffen den Arbeitgeber?

Grundsätzlich obliegt die Durchführung und Organisation der Betriebsratswahl den Arbeitnehmern, insbesondere dem Wahlvorstand. Dieser ist jedoch auf die Unterstützung des Arbeitgebers angewiesen. So muss der Arbeitgeber aktiv bei der Erstellung der Wählerliste mitwirken. Dazu hat er dem Betriebsrat alle für die Anfertigung der Wählerliste erforderlichen Auskünfte zu erteilen und die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Das umfasst insbesondere Angaben zu Namen, Geburtsdaten und Geschlecht der wahlberechtigten Arbeitnehmer.

Bei der Erteilung dieser Auskünfte müssen Arbeitgeber sorgfältig vorgehen. Denn ist die Wählerliste wegen unrichtiger Angaben des Arbeitgebers fehlerhaft, kann dieser die Wahl später nicht unter Hinweis auf die Unrichtigkeit der Wählerliste anfechten. Wichtig ist daher insbesondere, dass genau geprüft wird, wer wahlberechtigt und daher auf die Wählerliste aufzunehmen ist und welche Arbeitnehmer als leitende Angestellte zu qualifizieren sind. Hier sollten Arbeitgeber keinesfalls voreilig handeln. Denn die Erfahrung der Praxis zeigt, dass Arbeitsgerichte Arbeitnehmer nur sehr selten tatsächlich als leitende Angestellte qualifizieren und es sich daher zumeist doch um wahlberechtigte Arbeitnehmer handelt.

Was ist mit Online-Betriebsratswahlen?

Bislang sind Betriebsratswahlen nur auf klassischem Wege, d.h. an der Wahlurne im Betrieb, oder mittels Briefwahl möglich. Im Koalitionsvertrag hieß es nun: „Zusätzlich soll die Option, online zu wählen, im Betriebsverfassungsgesetz verankert werden“ (Rz. 581-582). Das hätte nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Arbeitgeber erhebliche Vorteile, da die Wahlbeteiligung voraussichtlich steigen, die Kosten für die Durchführung der Wahl hingegen sinken würden. Trotzdem wird im Jahr 2026 voraussichtlich noch analog gewählt werden müssen. Einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung des Vorhabens aus dem Koalitionsvertrag gibt es noch nicht, sodass eine entsprechende Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes, die auch eine Online-Wahl ermöglichen würde, bis zur Wahl im Jahr 2026 nicht mehr zu erwarten ist.

Sonderkündigungsschutz – reicht die Äußerung „ich gründe einen Betriebsrat?“

Immer häufiger kommt es vor, dass Arbeitnehmer ohne bestehenden Betriebsrat ihrem Arbeitgeber ankündigen, man wolle einen Betriebsrat gründen – oft in der Hoffnung, so Kündigungsschutz zu erlangen. . In der Fachliteratur ist bereits vom „Betriebsratsgründungs-Hopper“ die Rede. Aber reicht schon die bloße Äußerung „Ich gründe einen Betriebsrat“ für zusätzlichen Kündigungsschutz? Bislang schieben die Arbeitsgerichte diesem Vorgehen häufig noch einen Riegel vor. So hat das Landesarbeitsgericht München (Urteil v. 20.8.2025, Az. 10 SLa 2/25) entschieden, dass jedenfalls innerhalb der Probezeit noch kein Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG bestehe. Außerdem müsse der Arbeitnehmer sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auf den Sonderkündigungsschutz berufen, sonst sei er der Einwand verspätet.

Höchstrichterliche Rechtsprechung gibt es dazu allerdings noch nicht. Daher ist umso wichtiger, dass Arbeitgeber wissen, ab wann der Sonderkündigungsschutz für die eine Betriebsratswahl einleitende Arbeitnehmer besteht und hier besonders vorsichtig agieren. Die bloße Äußerung wird in der Regel nicht genügen. Sonderkündigungsschutz besteht grundsätzlich erst, wenn ein Arbeitnehmer konkrete Vorbereitungshandlungen für die Einleitung der Betriebsratswahl vornimmt. Er muss entweder – gemeinsam mit mindestens zwei weiteren wahlberechtigten Arbeitnehmern – zu einer Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstandes einladen, die Bestellung eines Wahlvorstandes beim Arbeitsgericht beantragen oder Vorbereitungshandlungen unternehmen und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgeben, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat zu errichten. Die bloße Ankündigung gegenüber dem Arbeitgeber, man werde einen Betriebsrat gründen, genügt hingegen nicht.

Fazit

Mit Blick auf die bevorstehenden turnusmäßigen Betriebsratswahlen sollten Arbeitgeber ihre Personalabteilungen gut schulen, damit diese nicht nur alle Pflichten des Arbeitgebers kennen und ordnungsgemäß erfüllen, sondern auch die begrenzten Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers nutzen können.

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Autor: Dr. Maike Flink