Wartezeitkündigung: Durchführung eines Präventionsverfahrens nicht erforderlich!

Wir haben schon zu der Frage berichtet, ob Arbeitgeber verpflichtet sind, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit ein Präventionsverfahren bei der Kündigung von schwerbehinderten Menschen durchzuführen. Die Instanzgerichte hatten sich dazu unterschiedlich geäußert. Das Bundesarbeitsgericht hat nun die Rechtsfrage eindeutig und abschließend für die Praxis entschieden: Die Durchführung eines Präventionsverfahrens ist nicht erforderlich! (BAG, Urt. v. 3.4.2025, 2 AZR 178/24)

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger arbeitete bei dem beklagten Arbeitgeber seit dem 1. Januar 2023 als Leiter für die Haus- und Betriebstechnik. Die Parteien vereinbarten eine Probezeit von sechs Monaten. Bei dem Beklagten besteht weder ein Betriebsrat noch eine Schwerbehindertenvertretung.

Dem Arbeitgeber war die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers bei Vertragsschluss bekannt.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2023 fristgerecht zum 15. April 2023. Der Kläger hat geltend gemacht, er sei benachteiligt worden, weil der Arbeitgeber unstreitig ein Präventionsverfahren gem. § 167 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt habe.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt.

I. Kein Präventionsverfahren in der Wartezeit

Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG beträgt sechs Monate. Das Kündigungsschutzgesetz findet also in den ersten sechs Monaten keine Anwendung. Eine Kündigung muss daher in den ersten sechs Monaten auch nicht sozial gerechtfertigt sein, insbesondere finden die personen-, verhaltens- und/oder betriebsbedingten Gründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können, in den ersten sechs Monaten keine Anwendung (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG).

Das BAG hat nun klargestellt, dass bereits der Wortlaut von § 167 Abs. 1 SGB IX unmissverständlich deutlich macht, dass die Vorschrift ausschließlich Fälle erfassen soll, in denen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Zwar fehlt eine ausdrückliche zeitliche Bezugnahme auf das Kündigungsschutzgesetz. Das Präventionsverfahren soll aber bei „eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigem Beschäftigungsverhältnis“ durchgeführt werden. Damit wird erkennbar an die Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes, nämlich an die in § 1 Abs. 2 KSchG verwendeten Begriffe angeknüpft.

Hieraus wird deutlich, dass das Präventionsverfahren wegen der aufgetretenen Schwierigkeiten nur zu durchlaufen ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und einen nach § 1 Abs. 2 KSchG geeigneter Grund erforderlich ist.

Hinweis für die Praxis:

Das BAG hat ergänzend klargestellt, dass ein Präventionsverfahren nicht nur in der Wartezeit nicht erforderlich ist, sondern auch in einem Kleinbetrieb i.S.v. § 23 Abs. 1 KSchG keine Anwendung findet.

II. Keine sonstigen Unwirksamkeitsgründe

Die Kündigung in der Wartezeit kann auch aus anderen Gründen unwirksam sein, die nicht denen des § 1 Abs. 2 KSchG entsprechen. Eine Kündigung kann nach § 242 BGB unwirksam sein, wenn sie auf willkürlichen, sachfremden oder diskriminierenden Motiven beruht. Eine Unwirksamkeit kann sich auch aus § 612a BGB ergeben, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer benachteiligt, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Hinweis für die Praxis:

An diese speziellen Unwirksamkeitsgründen sind hohe Anforderungen zu stellen. Der Arbeitnehmer ist hierfür darlegungs- und beweispflichtig. Anhaltspunkte für solche Kündigungsgründe lagen hier nicht vor. Die Kündigung war daher unter allen Gesichtspunkten wirksam.

Fazit:

Die Entscheidung des BAG ist uneingeschränkt zu begrüßen. Das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX greift nicht in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses und auch nicht in einem Kleinbetrieb. Der Kündigungsschutz soll über die Vorschrift nicht erweitert werden. Einem schwerbehinderten Menschen kann daher in den sechs Monaten, so wie es auch die Vorschrift des § 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB IX klarstellt, ohne Durchführung eines Präventionsverfahrens gekündigt werden.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen