Die Probezeit

Die Vereinbarung einer vorgeschalteten Probezeit ist bei der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses gängige Praxis. Dennoch treten gerade in diesem ersten Vertragsstadium immer wieder eine Vielzahl von Problemen auf, beispielsweise: Welche Kündigungsfristen gelten? Kann die Probezeit verlängert werden? Wie verhält sich die Probezeit zu einem etwaigen Sonderkündigungsschutz? Kann der Arbeitsvertrag für die Dauer der Probezeit zusätzlich befristet werden?

Was ist der Zweck einer Probezeit?

Eine Anstellung zur Probe soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, sich ein Urteil darüber zu bilden, ob der Arbeitnehmer sich für die von ihm zugedachte künftige Stellung eignet. Demgegenüber besteht der Sinn der Probezeit für den Arbeitnehmer darin, ihm vor Augen zu halten, dass er sich erst noch bewähren muss, wenn er auch weiter auf Dauer beschäftigt werden möchte. Die Vereinbarung einer (vorgeschalteten) Probezeit ist nicht zwingend erforderlich. Es handelt sich um eine rein freiwillige Vereinbarung. Die betriebliche Praxis hat sich freilich hierauf eingestellt. Jeder Arbeitnehmer rechnet im Regelfall mit einem Vertragsangebot, das eine Probezeit beinhaltet.

§ 622 Abs. 3 BGB als gesetzliche Grundlage

Gesetzlich geregelt ist die Probezeit in § 622 Abs. 3 BGB. Danach kann während einer vereinbarten Probezeit, längsten für die Dauer von sechs Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Bei der Vertragsgestaltung ist zwischen der vorgeschalteten Probezeit in einem von vornherein unbefristeten Arbeitsverhältnis und der Begründung eines befristeten Probearbeitsverhältnisses zu unterscheiden. In letzterem Fall endet das Probearbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit automatisch. Bei der vorgeschalteten Probezeit hingegen muss der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten kündigen.

Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist für den Arbeitgeber rechtlich nicht vorteilhaft. Denn: Jeder Arbeitnehmer erlangt nach Ablegung der 6-monatigen Wartezeit, sofern es sich nicht um einen Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Vollzeit-Arbeitnehmer) handelt, Allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Eine über diese sechs Monate hinausgehende Probezeit ändert deshalb nichts daran, dass nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten Kündigungsschutz besteht. Eine einmal vereinbarte Probezeit kann damit zwar verkürzt und/oder verlängert werden. Insoweit gilt die uneingeschränkte Vertragsfreiheit. Die Vorteile der Probezeit verlieren aber wegen des Kündigungsschutzes nach sechs Monaten ihre Wirkung, so dass längere Probezeiten ledig Appellcharakter für den Arbeitnehmer haben können.

Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer in der Probezeit nicht ausreichend von dem Arbeitgeber beurteilt werden konnte, beispielsweise wegen einer längeren Krankheit. Auch hier gilt: Nach sechs Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz und Kündigungen bedürfen dann eines besonderen Grundes (dazu noch ausführlich in einem späteren Beitrag dieser Artikelserie).

Eine Kündigung im Rahmen einer dem Arbeitsverhältnis vorgeschalteten Probezeit ist unter Einhaltung einer Zwei-Wochen-Frist jederzeit möglich. Es gilt also nicht die 4-wöchige Grundkündigungsfrist bzw. eine entsprechend verlängerte Frist. Während der Probezeit kann der Arbeitgeber vielmehr privilegiert kündigen. Die zwei Wochen können jederzeit auslaufen, gerechnet ab Ausspruch der Kündigung. Die Kündigung unter Einhaltung der kurzen Zwei-Wochen-Frist ist, was nicht allgemein bekannt ist, auch noch am letzten Tag der Probezeit möglich.

Beispiel:

Einstellung des Arbeitnehmers zum 1. November 2009. Vereinbarung einer 6-monatigen Probezeit, die damit am 30. April 2010 abläuft. Geht die Kündigung beispielsweise erst am 27. April 2010 zu, wirkt sie dennoch mit der kurzen Zwei-Wochen-Frist zum 11. Mai 2010. Die Tatsache, dass die Frist erst außerhalb der Probezeit ausläuft, ist irrelevant.

Welche Maßstäbe gelten beim Sonderkündigungsschutz?

Genießt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz, gelten andere Grundsätze. Eine Schwangere genießt nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) uneingeschränkt Sonderkündigungsschutz; ebenso Mitarbeiter in Elternzeit nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Einer Schwangeren kann deshalb auch innerhalb der Probezeit grundsätzlich nicht gekündigt werden. Etwas anderes gilt wiederum für schwerbehinderte Menschen: Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte greift erst nach 6 Monaten (§ 90 SGB IX).

Probezeit bei Auszubildenden

Besonderheiten gelten schließlich auch für Auszubildende. Für das Berufsausbildungsverhältnis sieht das Berufsbildungsgesetz (BBiG) zwingende gesetzliche Regelungen für die Vereinbarung einer Probezeit vor. Nach § 20 BBiG beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit. Diese muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen (früher drei Monate). Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nach § 22 BBiG jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Kündigung greift also mit sofortiger Wirkung.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen