Kündigung wegen Missbrauch von Stempeluhren: Arbeitszeitbetrug!

Verstöße gegen die korrekte Arbeitszeiterfassung können die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Immer wieder kommt es in diesem Zusammenhang zu Urteilen der Arbeitsgerichtsbarkeit, die bei Verstößen gegen die Arbeitszeit generell die – ggf. fristlose – Kündigung bejahen. In diesem Sinne hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einer neuen Entscheidung die ständige Rechtsprechung bestätigt (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 9.9.2025, 5 SLa 9/25). Wir möchten die Entscheidung zum Anlass nehmen, auf die wesentlichen Eckpunkte der Rechtsprechung hinzuweisen.

Der Fall (verkürzt):

Die 1968 geborene Klägerin ist Diplom-Ingenieurin für Heizungs-, Lüftungs- und Sanitärtechnik. Sie ist bei dem beklagten Land seit 1. Januar 2021 als Sachbearbeiterin Maschinenbau / Technische Gebäudeausrüstung beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Die monatliche Bruttovergütung betrug nach Entgeltgruppe 11 Stufe 6 TV-L zuletzt 5.385,93 € brutto.

Die Arbeitszeiterfassung in der Dienststelle richtet sich nach der Dienstvereinbarung zur Arbeitszeitregelung und -erfassung vom 25. Februar 2016. Danach ist die Arbeitszeit elektronisch mit einem personengebundenen Chip an den Datenterminals in den Dienstgebäuden zu buchen. Die Nacherfassung von Fehlzeiten, bspw. bei einer „Dienstreise stundenweise“, bedarf der Genehmigung des Vorgesetzten. Bei Dienstreisen beginnt die Reisezeit mit dem Verlassen der Wohnung bzw. Verlassen der Dienststelle.

Die Klägerin begab sich an mehreren Tagen morgens zu Fuß von ihrer Wohnung aus direkt zum Innenministerium, um dort an Bauberatungen teilzunehmen. Im Nachgang beantragte sie jeweils bei ihrem Vorgesetzten eine Kommen-/Gehen-Buchung. Dabei wurden deutlich höhere Abwesenheitszeiten beantragt als tatsächlich angefallen waren. An einem Tag konnte sogar eine Anwesenheit im Innenministerium nicht festgestellt werden.

Der Arbeitgeber hörte die Mitarbeiterin zum Vorwurf des Arbeitszeitbetruges an drei Tagen an. Die Mitarbeiterin erklärte, die fehlerhaften Buchungen wären irrtümlich erfolgt. Sie beantragte daher Korrektur der Buchungen. Die Fehlbuchung an einem Tag erkläre sich zudem mit einem Starkregen. Sie habe daher zum Umkleiden nochmals ihre Wohnung aufgesucht und daher längere Zeit benötigt.

Der Arbeitgeber leitete das Kündigungsverfahren ein und kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Die Klägerin wies die erste Kündigung mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde der Unterzeichnerin der Kündigungserklärung zurück. Daraufhin wurde vorsorglich nochmals ein weiteres Kündigungsverfahren eingeleitet und hilfsweise erneut ordentlich gekündigt.

Das Arbeitsgericht hat in 1. Instanz die erste Kündigung für unwirksam erachtet, die zweite Kündigung hingegen für wirksam.

Die Entscheidung:

I. Grundsätze des Arbeitszeitbetruges

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen wie auch zur ordentlichen Kündigung darzustellen. Das gilt für den vorsätzlichen Missbrauch von Stempeluhren ebenso wie für das wissentlich und vorsätzlich falsche Ausfüllen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB gegenüber dem Arbeitgeber.

II. Vorherige Abmahnung entbehrlich

Bewusste Falschangaben zur Arbeitszeit muss ein Arbeitgeber nicht hinnehmen. Die Redlichkeit der Beschäftigten bei der Erfassung der Arbeitszeit in von besonderer Bedeutung. Nach der erfassten Arbeitszeit berechnet sich auch der Vergütungsanspruch. Bewusste Täuschungen über die geleistete Arbeitszeit muss daher kein Arbeitgeber dulden. Die Klägerin konnte hier nicht erwarten, dass sich das beklagte Land bei der erstmaligen Feststellung eines Täuschungsversuchs lediglich mit einer Abmahnung begnügt.

Fazit:

Wer wissentlich und vorsätzlich falsche Zeiten für den Arbeitsbeginn erfassen lässt und dadurch vortäuscht, mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall war, kann, ggf. fristlos, gekündigt werden. Selbst ein einmaliger Vorfall ist grundsätzlich geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Bei der konkreten Arbeitszeiterfassung sind insoweit Irrtümer regelmäßig auszuschließen. Vorliegend konnte ein Irrtum schon deshalb nicht angenommen werden, weil die Klägerin an drei Tagen mehrfasch falsche Zeiten angegeben hatte. Dies sowohl bei der Kommen-Buchung als auch bei der Gehen-Buchung.

Die Entscheidung bestätigt, dass die Gerichte Verstöße gegen die Arbeitszeit streng ahnden. Sollten sich Arbeitnehmer auf Irrtümer berufen, reicht dies regelmäßig nicht für eine Rechtfertigung aus.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen