Hinweispflichten des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis: Schadensersatz nur bei falschen Informationen!

Im laufenden Arbeitsverhältnis kommt es immer wieder zu der Frage, welche Beratungs- und Hinweispflichten den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer treffen. Die Frage stellt sich nicht nur bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen, sondern vor allem auch im bestehenden Arbeitsverhältnis. Das LAG Köln hat in einem wichtigen Urteil klargestellt, dass den Arbeitgeber regelmäßig keine gesteigerten Beratungspflichten treffen (LAG Köln, Urt. v. 27.3.2025, 8 SLa 33/24). Die Entscheidung schafft Rechtssicherheit und soll daher hier besprochen werden.

Der Fall (verkürzt):

Der im Jahre 1955 geborene Kläger war bereits seit dem 1.9.1986 bei dem Beklagten im Rundfunkorchester beschäftigt. Der Arbeitsvertrag verweist auf die aktuellen tariflichen Vereinbarungen. Der Kläger erhielt Beihilfe nach den geltenden Richtlinien.

Nach den sehr speziellen Dienstanweisungen, die hier im Einzelnen nicht wiedergegeben werden sollen, können Beschäftigte während der aktiven Beschäftigung ihren Status in einen Beihilfestatus ändern. Mit Eintritt in den Ruhestand erlischt diese Möglichkeit.

Der Kläger war bis zum 31. März 2021 in einem Vollkostentarif krankenversichert und erhielt von dem Beklagten einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung nach § 257 Abs. 2 SGB V. Für den Monat April 2021 wechselte er in einen Beihilfetarif. Zur Abrechnung der Beihilfe bediente sich der Arbeitgeber der B GmbH.

In einem Schreiben der B GmbH an den Kläger vom 16.11.2020 heißt es u.a.:

„Wunschgemäß bestätigen wir Ihnen, gerne auch zur Vorlage bei Ihrer privaten Krankenversicherung, dass der Beihilfemessungssatz für Sie ab Beginn der Altersrente 70 % beträgt. laut unseren Unterlagen sind Sie privat mit Arbeitgeberzuschuss versichert. Damit Sie sich ab Rentenbeginn bei Ihrer privaten Krankenversicherung quotenversichern (30 %) können, muss auf den Arbeitgeberzuschuss verzichtet werden. Wir bitten Sie, sich daher mit Ihrem Arbeitgeber in Verbindung zu setzen und sich beraten zu lassen.“

Der Kläger wandte sich daraufhin mit E-Mail vom 7.12.2020 an seinen Arbeitgeber mit dem Betreff „Fragen zur Krankenversicherung“. Der Arbeitgeber antwortete mit E-Mail an das dienstliche E-Mail-Postfach des Klägers, dass bei einem möglichen Wechsel von einem Vollkostentarif in einen Quotentarif zwingend einen Verzicht auf den Krankenversicherungszuschuss spätestens einen Monat vor Rentenbeginn umgesetzt werden muss. Der Kläger nutzte dieses Postfach nicht und die E-Mail konnte er daher nicht zur Kenntnis nehmen.

Der Kläger erklärte den fristgemäßen Verzicht nicht. In der Folge kam es dann nach seinem Eintritt in den Ruhestand um eine Leistungskürzung wegen dieses fehlenden Verzichts. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, sein Arbeitgeber habe gegen seine Aufklärungspflichten verstoßen, in dem er ihn nicht auf den erforderlichen Verzicht hingewiesen habe.

Der Kläger hat daher einen Schadensersatzanspruch in Höhe nicht erstatteter Aufwendungen in Höhe von 908,23 € geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

I. Aufklärungspflichten im Arbeitsverhältnis

Einen Arbeitgeber treffen im Arbeitsverhältnis keine allgemeinen Beratungspflichten. Er kann aber aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht verpflichtet sein, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Dies gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer.

Hinweis für die Praxis:

So hat jede Partei grundsätzlich für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Aus der Schutz- und Rücksichtnahmepflicht können sich gleichwohl Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben. Diese Pflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung.

II. Abwägung der wechselseitigen Bedürfnisse

Im vorliegenden Fall erfolgte der Wechsel von einer privaten Vollversicherung auf einen Beihilfetarif auf Initiative und im Interesse des Klägers. Schon dies reduzierte erheblich die Hinweispflichten des Arbeitgebers. Zwar kann eine Hinweispflicht auch dann bestehen, wenn eine Maßnahme nicht auf einer Initiative des Arbeitgebers beruht. Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits sind aber stets zu beachten. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Voraussehbarkeit ab.

Der Arbeitgeber darf allerdings weder durch das Bestehen noch durch den Inhalt der arbeitsvertraglichen Informationspflicht überfordert werden.

Hinweis für die Praxis:

Eine Auskunftspflicht besteht daher, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer über eine größere „Informationsnähe“ verfügt. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber die Informationen besitzt oder – anders als der Arbeitnehmer, der sie benötigt – ohne Schwierigkeit beschaffen kann.

III. Hinweise müssen zutreffend sein!

Ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber kann ausnahmsweise auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber Auskünfte tatsächlich erteilt. Zwar obliegt dem Arbeitgeber keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er aber Auskünfte, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Der Arbeitgeber haftet dem Arbeitnehmer deshalb für die Schäden, für die eine von ihm schuldhaft erteilte fehlerhafte Auskunft ursächlich war.

Im vorliegenden Fall wurden keine fehlerhaften Auskünfte erteilt. Ein Schadensersatzanspruch schied daher aus.

Fazit:

Im Grundsatz bestehen für Arbeitgeber keine Hinweis- und Informationspflichten. Werden allerdings Hinweise erteilt, müssen diese (natürlich) zutreffend und richtig sein. Im Einzelfall können auch besondere Umstände Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers auslösen. Das ist aber nur in Ausnahmefällen und auch nur dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer ein gesteigertes Informationsbedürfnis hatte und, ggf. stillschweigend, nach Auskunft verlangte. Diese Voraussetzungen lagen hier nicht vor.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen