Einstellung: Pauschale Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats unbeachtlich

Der Betriebsrat ist bekanntlich bei einer Einstellung nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Dabei können viele formale Fehler gemacht werden. Der Betriebsrat ist vollständig zu unterrichten. Bei Vorliegen von Zustimmungsverweigerungsgründen nach § 99 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern. Dem Arbeitgeber bleibt dann nur das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG. Das Bundesarbeitsgericht hat sich nun mit vielen Fragen im Zusammenhang mit diesem Zustimmungsersetzungsverfahren befasst und seine Rechtsprechung weiter konkretisiert (BAG v. 20.5.2025 – 1 ABR 14/24). Wir möchten die für die Praxis bedeutsame Entscheidung hier besprechen.

Der Fall:

Der beteiligte Betriebsrat und die Arbeitgeberin, die ein Krankenhaus betreibt, streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung.

Im Betrieb gilt eine Betriebsvereinbarung zu Stellenausschreibungen und Auswahlrichtlinien gem. §§ 93, 95 BetrVG. Dort heißt es auszugsweise:

Betriebsvereinbarung

„§ 2 Grundsätze betreffend Personalplanung und Stellenausschreibung

…
(2) Die Arbeitgeberin wird bei der Besetzung von Arbeitsplätzen sicherstellen, dass die in Aussicht genommenen Bewerber über die notwendigen Qualifikationen für die auszuübende Tätigkeit, die in der Stellenausschreibung genannt werden, verfügen. …

(3) Die Arbeitgeberin benennt in einer Stellenausschreibung nur solche Voraussetzungen (fachliche und persönliche Anforderungen, notwendige Qualifikationen etc.), die für die auszuübende Tätigkeit objektiv notwendig und erforderlich sind.

§ 3 Verfahren betreffend die Ausschreibung zu besetzender Arbeitsplätz

…
(4) Die Ausschreibung muss zwingend folgende Angaben enthalten:
…
d. Beschreibung der fachlichen Anforderungen bzw. der notwendigen Qualifikation
…

§ 5 Auswahlentscheidung

(1) Die Auswahlentscheidung hinsichtlich der Besetzung einer Stelle erfolgt nach Maßgabe der besten fachlichen und persönlichen Eignung in Hinblick auf den konkreten Arbeitsplatz. …

(2) Bei der fachlichen Eignung werden berücksichtigt:
a. Ausbildung und Befähigungen, nachgewiesen durch entsprechende Zeugnisse und Nachweise
b. Eignungsprüfungen
c. tätigkeitsbezogene Erfahrungen

Bei der persönlichen Eignung sind zu berücksichtigen:
a. ärztliche und betriebliche Eignungsuntersuchung
b.Teamfähigkeit
c. Führungseigenschaften soweit erforderlich
d. Bereitschaft zusätzlich erforderliche Kenntnisse und Erfahrungen zu erwerben
e. die sich aus § 80 Abs. 1 BetrVG ergebenden Gesichtspunkte

(3) Bei gleicher fachlicher und persönlicher Eignung gilt für die Besetzung eines Arbeitsplatzes folgende Rangfolge:
…“

Weiteres Geschehen:

Die Arbeitgeberin schrieb im September 2022 die Stelle der Pflegerischen Gesamtleitung für die Psychiatrischen Tageskliniken und Psychiatrischen Institutsambulanzen in der Abteilung „Psychiatrische Tageskliniken“ aus. Darauf bewarben sich eine externe Bewerberin – Frau G. – sowie drei interne Bewerber, darunter die Arbeitnehmer Z. und K.

Nach Durchführung von Bewerbungsgesprächen bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Einstellung der externen Bewerberin G. ab dem 1. Januar 2023. Im Mitbestimmungsverfahren wurden die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber sowie die Protokolle der mit ihnen geführten Gespräche vorgelegt. Im Rahmen der Auswahlbegründung nannte die Arbeitgeberin die Beschäftigungszeiten, die ausgeübten Funktionen und die nachgewiesenen Qualifikationen aller internen Bewerber in tabellarischer Form. Weiter führte die Arbeitgeberin aus, Frau G. sei ausgebildete Gesundheits- und Krankenpflegerin sowie Fachwirtin im Gesundheits- und Sozialwesen und verfüge zudem über Leitungserfahrung. Lediglich der interne Bewerber, Herr Z., habe eine nachgewiesene Qualifikation als Stationsleitung. Er verfüge aber nur über Erfahrung als Stellvertreter. Auch begründete die Arbeitgeberin unter Angabe einzelner Aspekte, warum aus ihrer Sicht Frau G. im Vergleich zu Herrn Z. auf die gestellten Fragen überzeugende Antworten gegeben habe.

Der Betriebsrat verweigerte fristgerecht die Zustimmung mit der Begründung, die Einstellung von Frau G. verstoße gegen die Betriebsvereinbarung. Zudem benachteilige die Auswahlentscheidung auch den internen Bewerber Herrn K.

Der Arbeitgeber hat die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung der Frau G. beim Arbeitsgericht beantragt. Das Arbeitsgericht hat die Zustimmung im erstinstanzlichen Verfahren ersetzt. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Rechtsbeschwerdeverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen in vollem Umfange bestätigt.

I. Umfang der Informationen an den Betriebsrat

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat im Rahmen einer Einstellung über die geplante personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der notwendigen Unterlagen zu informieren. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist.

Zudem soll der Betriebsrat vor einer Einstellung die Möglichkeit haben, Anregungen für die Auswahl der Bewerber zu geben und Gesichtspunkte vorzubringen, die aus seiner Sicht für die Berücksichtigung eines anderen, als den vom Arbeitgeber ausgewählten, Stellenbewerbers sprechen.

Hinweis für die Praxis:

Bei einer Einstellung sind nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG insbesondere der in Aussicht genommene Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Ferner müssen die Unterlagen aller, auch der nicht berücksichtigten oder abgelehnten, Stellenbewerber vorgelegt werden. Ergeben sich die für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers maßgeblichen Umstände nicht allein aus den vorgelegten Unterlagen, sondern auch aus den von ihm mit den Bewerbern geführten Gesprächen, muss er den Betriebsrat außerdem über deren für ihn maßgeblichen Inhalt unterrichten.

II. Keine Begründungspflicht für nicht berücksichtigte Bewerber

Der Betriebsrat wurde hier korrekt unter den vorgenannten Voraussetzungen informiert und unterrichtet. Die Personalien der ausgewählten Bewerberin wurden mitgeteilt. Beigefügt waren auch die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber einschließlich der Gesprächsprotokolle. Aus den Protokollen ergab sich ferner, welche Fragen den Bewerbern gestellt wurden und wie sie darauf geantwortet haben.

Die Auswahlentscheidung wurde hinsichtlich des internen Bewerbers Herrn K. hier nicht ausdrücklich begründet. Die Arbeitgeberin hatte aber den Betriebsrat im Unterrichtungsschreiben die Qualifikationen sämtlicher interner Bewerber in tabellarischer Form genannt und ausgeführt, dass sich aus ihrer Sicht die beste fachliche Eignung aus einer nachgewiesenen Qualifikation als Stationsleitung ergebe, über die Herr K. nicht verfüge. Das reichte für die ordnungsgemäße Unterrichtung hier aus.

III. Keine Zustimmungsverweigerungsgründe

In der Praxis entsteht immer wieder Streit über die Frage, ob der Betriebsrat sich konkret genug auf einen der Zustimmungsverweigerungsgründe in § 99 Abs. 2 BetrVG gestützt hat. Der Betriebsrat genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit seiner schriftlich gegebenen Begründung

einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Die Begründung braucht aber nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 gestützte Verweigerung angegeben werden. Lediglich eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist unbeachtlich.

Im vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung der Frau G. in beachtlicher Weise verweigert. So hat er aufgeführt, die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin entspreche nicht den Vorgaben der Betriebsvereinbarung. Damit führte der Betriebsrat jedenfalls einen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG an. Zudem kommt ein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG in Betracht.

Der Einwand, die Auswahlentscheidung benachteilige Herrn K., kann demgegenüber keinem Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 BetrVG zugeordnet werden. Insbesondere kommt kein Verstoß gegen § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG in Betracht. Ein sonstiger Nachteil liegt danach vor, wenn sich die tatsächliche oder rechtliche Stellung eines Arbeitnehmers nicht unerheblich verschlechtert. Regelungszweck des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist die Erhaltung des Status quo der bereits im Betrieb tätigen Arbeitnehmer. Die bisherige Stellung von Herrn K. wird aber durch die Entscheidung der Arbeitgeberin, ihn nicht zu berücksichtigen, ersichtlich nicht berührt. Das bloße Unterlassen einer Besserstellung ist nach kein Nachteil im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.

Hinweis für die Praxis:

Ein Zustimmungsverweigerungsgrund liegt auch deshalb nicht vor, wenn der Betriebsrat behauptet, nicht hinreichend unterrichtet worden zu sein. Darin liegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Gesetzesverstoß nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Dieser setzt vielmehr voraus, dass die beabsichtigte personelle Maßnahme selbst gesetzwidrig ist.

IV. Kein Verstoß gegen die im Betrieb geltenden Auswahlrichtlinien

Das Bundesarbeitsgericht hat schließlich einen etwaigen Verweigerungsgrund wegen Verstoß gegen § 99 Abs. 2 Nr. 1 oder Nr. 2 BetrVG gegen die im Betrieb geltenden Auswahlrichtlinien konkret geprüft. Ein solcher Verstoß konnte jedoch nicht festgestellt werden. Die Arbeitgeberin dürfte Frau G. nach Maßgabe der von den Auswahlrichtlinien vorgegebenen Kriterien als für die ausgeschriebene Stelle fachlich

und persönlich als die am besten geeignete Bewerberin ansehen. Zutreffend wurde angenommen, Frau G. verfüge über eine nachgewiesene Stationsleitungs- und Führungsqualifikation. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund lag daher auch insoweit nicht vor. Die Zustimmung war daher zu ersetzen.

Fazit:

Die Entscheidung macht deutlich, dass im Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG zahlreiche formale Hürden beachtet werden müssen. In einem ersten Schritt ist der Arbeitgeber bereits verpflichtet, alle erforderlichen Unterlagen und Informationen zu erteilen. Andernfalls läuft nicht die einwöchige Frist für den Betriebsrat. Im Rahmen der Zustimmungsverweigerung genügt der Betriebsrat seiner gesetzlichen Begründungspflicht schon dann, wenn es als möglich erscheint, dass mit seiner Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Nur eine gänzlich pauschale Zustimmungsverweigerung ohne jeden Bezug auf einen der gesetzlichen Verweigerungsgründe ist unbeachtlich.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen