Unterbliebene Zielvereinbarung: Schadensersatzanspruch in voller Höhe!

In vielen Arbeitsverträgen wird nicht nur eine Fixvergütung bzw. ein Grundgehalt vereinbart, sondern ein wesentlicher Vergütungsbestandteil wird auch durch eine Variable oder eine Tantieme zugesagt. Dem Arbeitnehmer stehen dann Ansprüche zu, wenn er die in einer Zielvereinbarung vorgesehenen Unternehmensziele und/oder persönlichen Ziele erreicht. In der Praxis kommt es aber immer wieder vor, dass eine konkrete Zielvereinbarung unterbleibt. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob dem Arbeitnehmer dann ohne weiteres die volle Zielerreichungsprämie zu zahlen ist bzw. welche Regeln gelten. Mit dieser wichtigen Frage hatte sich jetzt das Landesarbeitsgericht Hamm in einer aktuellen Entscheidung zu befassen (LAG Hamm v. 11.9.2025, 15 SLa 12/25). Bedeutung erlangte in dem konkreten Fall auch die Anwendung einer vereinbarten Ausschlussfrist und die Frage nach deren Wirksamkeit.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer war nur kurze Zeit als leitender Oberarzt bei dem beklagten Krankenhaus vom 1.5.2021 bis zum 31.12.2022 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch Eigenkündigung.

Der Arbeitsvertrag enthält auszugsweise die folgenden Regelungen:

„§ 3 Arbeitsvergütung

a) …

b) Weiterhin wird vereinbart, dass der leitende Oberarzt – im Rahmen einer jährlichen neu zu vereinbaren Zielvereinbarung – variable Vergütungsbestandteile in einer Gesamthöhe von maximal 30.000,00 EUR brutto, je nach Zielerreichung erhält. Die Zielvereinbarung wird erstmals für das Jahr 2021 abgeschlossen und ist jeweils folgend bis zum 30.11, für das Folgejahr abzuschließen; sie darf keine Ziele enthalten, die mit den vorhandenen Ressourcen und im Rahmen der Tätigkeit nicht erreicht werden können. Für nicht volle Beschäftigungsjahre beträgt die Gesamthöhe der Zielvereinbarung ein Zwölftel für jeden vollen Monat der Beschäftigungsdauer. Die Auszahlung der Zielvereinbarung erfolgt grundsätzlich im Januar des Folgejahres. Bei Erreichung der individuellen Ziele, oder einzelner auszahlungsfähiger Teilziele, innerhalb der ersten Jahreshälfte, erfolgt die Auszahlung der für die erreichten Ziele vereinbarten Vergütung im Juli des betreffenden Jahres.

…

§ 18 Ausschlussfrist

a) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch fällig ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat. Die Versäumung der Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs.

b) Die Ausschlussfrist greift nicht bei der Geltendmachung von Rückforderungsansprüchen aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung. In diesem Fall verbleibt es bei der allgemeinen Verjährungsfrist.

c) Die Ausschlussfrist greift ferner nicht bei Ansprüchen,

• die auf strafbaren Handlungen oder unerlaubt en Handlungen Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit beruhen,

• die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers beruhen sowie

• des Arbeitgebers, die eine Verletzung der Mitteilungspflicht des Oberarztes über das Bestehen weiterer Arbeitsverhältnisse betrifft. ln diesen Fällen verbleibt es bei der allgemeinen Verjährungsfrist.

d) Sofern der leitende Oberarzt einen gesetzlichen Anspruch auf den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz hat, gilt die Ausschlussfrist nicht. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des leitenden Oberarztes unterliegen jedoch der im Absatz a) geregelten Ausschlussfrist. Gleiches gilt, falls nach dem Oberarztentsendegesetz unverzichtbare Ansprüche betroffen sind.

e) Sollten nach Abschluss des Vertrages weitere gesetzlich unverzichtbare Ansprüche zum Beispiel im Arbeitnehmerentsendegesetz oder durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen entstehen, so sind diese von der Ausschlussfrist ebenfalls ausgenommen und unterliegen dem dort geregelten Ausschlussfristenregime.“

Für das Jahr 2021 vereinbarten die Parteien eine „Vereinbarung über eine Prämienzahlung“, nach der maximal eine Prämie von 17.500,00 € für den Kläger zu erreichen war. Der Kläger erhielt aus der Zielvereinbarung 2021 eine Zahlung in Höhe von 10.000,00 €.

Für das Kalenderjahr 2022 kam es nicht zu einer Zielvereinbarung. Der Kläger unterbreitete der Beklagten zwar Vorschläge schon am 10.11.2021 für eine Prämienvereinbarung. Die Beklagte reagierte aber nicht und mögliche Besprechungstermine wurden mehrfach verschoben. Auch eine Erinnerung an den Abschluss einer Prämienvereinbarung vom 07.06.2022 blieb unbeantwortet.

Der Kläger forderte dann ein Jahr nach seinem Ausscheiden am 22.12.2023 die Beklagte erfolglos zur Zahlung weiterer 7.500,00 € für das Kalenderjahr 2021 und 30.000,00 € für das Kalenderjahr 2022 auf.

Der Arbeitgeber hat sich insbesondere für das Jahr 2022 auf die vereinbarte Ausschlussfrist in § 18 a) des Arbeitsvertrages berufen.

Das Arbeitsgericht hat sich dem angeschlossen und lediglich die weiteren 7.500,00 € für das Kalenderjahr 2021 zugestanden.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Anwendung der Ausschlussfristenregelung verneint und den vollen Prämienanspruch in Höhe von 30.000,00 € auch für das Jahr 2022 zugesprochen.

I. Schadensersatzanspruch bei unterbliebener Zielvereinbarung

Die Parteien waren hier nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet, für das Jahr 2022 eine Zielvereinbarung zu treffen. Nach den eindeutigen vertraglichen Regelungen waren die Ziele zwischen den Parteien zu „vereinbaren“ und nicht etwa von der Beklagten einseitig vorzugeben.

Dieser Verpflichtung ist die Beklagte nicht nachgekommen. Dem Kläger war es daher auch nicht möglich, die bis zum Ablauf der Zielperiode vorgesehenen variablen Vergütungsbestandteile zu verdienen. Die Beklagte hat diese Pflicht auch schuldhaft verletzt. Trotz der Vorschläge des Klägers und auch der Erinnerungen ist sie untätig geblieben. Damit konnte der Kläger für das Kalenderjahr 2022 von der Beklagten gem. § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB i.V.m. § 283 BGB Ersatz des Schadens verlangen, der dadurch eingetreten ist, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung, eine Zielvereinbarung zu treffen, schuldhaft nicht nachgekommen ist.

Hinweis für die Praxis:

Diese Fallkonstellation kommt in der Praxis sehr häufig vor. Es werden zwar einerseits Zielvereinbarungen im Arbeitsvertrag vorgesehen. Andererseits werden dann aber die nötigen Vereinbarungen und Gespräche nicht durchgeführt und getroffen. Die Rechtsprechung geht in diesen Fällen stets von der vollen Zielerreichung und einem 100 %igen Zielerreichungsanspruch aus.

II. Anwendung der Ausschlussfristenregelung?

Ansprüche aus Zielvereinbarungen fallen ebenfalls unter Ausschlussfristen. Die Grundausschlussfrist war hier in § 18 a) des Arbeitsvertrages vorgesehen. Danach müssen Ansprüche innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Der Kläger hatte seine Ansprüche aber erst nach Ablauf eines Jahres geltend gemacht. Die Erinnerungen an den Abschluss einer Zielvereinbarung reichten für die konkrete Geltendmachung noch nicht aus.

Hinweis für die Praxis:

Ausschlussfristen erfassen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, auch solche auf eine variable Vergütung. Die Mindestdauer muss drei Monate betragen. Die Ausschlussfrist muss wirksam vereinbart werden.

III. Blue-Pencil-Methode

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die in § 18 b) vorgesehene Regelung, wonach die Ausschlussfrist bei Rückforderungsansprüchen aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung nicht gelten soll, für unwirksam erachtet. Dadurch wird eine Seite übermäßig benachteiligt.

Allerdings hat das Arbeitsgericht hieraus noch keine Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfristenregelung abgeleitet. Das Arbeitsgericht hat insoweit die sogenannte Blue-Pencil-Methode angewandt. Danach führt die Unwirksamkeit nur eines Teils einer Regelung nicht zwingend zur Gesamtunwirksamkeit, wenn die unwirksamen Regelungen nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich zu trennen sind. Man streicht dann in der Klausel den unwirksamen Teil (Blue-Pencil-Test) und die ohne diesen gestrichenen Teil weiterhin sinnvolle und wirksame Restregelung bleibt fortbestehen. Das hatte hier das Arbeitsgericht für § 18 b) der Ausschlussfristenklausel angewandt und die Teilbarkeit bejaht.

Das Landesarbeitsgericht hat sich dem nicht angeschlossen. Zwar enthält § 18 unterschiedliche Ausschlussfristenregelungen in verschiedenen Absätzen. Dabei handelt es sich bei der Regelung in § 18 a) um die Grundausschlussfrist. Bei den weiteren Regelungen unter §18 b) – e) des Arbeitsvertrages handelt es sich um Ausnahmen, in denen die Ausschlussfrist nicht greifen bzw. nicht gelten soll. Die Regelungen unter den einzelnen Buchstaben sind aber eben nicht völlig unabhängig voneinander, sondern nehmen im Sinne eines Regel-Ausnahme-Verhältnisses aufeinander Bezug, wobei sich die Regelungen unter b) – e) auf die unter a) geregelte Grundausschlussfrist beziehen. Die Regelungen sind damit nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich verschränkt.

Hieraus folgt, dass die Ausschlussfristenregelungen in § 18 des Arbeitsvertrages nicht teilbar sind, da § 18 a) – e) sowohl sprachlich als auch inhaltlich aufeinander Bezug nehmen und den Anwendungsbereich der Grundausschlussfristenregelungen definieren. Dies führt dazu, dass die Wirksamkeit der Ausschlussfristenregelung hier einheitlich zu prüfen war.

Hinweis für die Praxis:

Die Streichung von § 18 b) im Wege der Blue-Pencil-Methode aus der Ausschlussfristenregelung führt dazu, dass sich der Anwendungsbereich der Grundausschlussfrist von 18 a) erweitert, weil dieser dann eben auch auf Rückforderungsansprüche aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung Anwendung findet. Damit war die isolierte Streichung wegen der Auswirkungen auf die restlichen Absätze nicht möglich.

Fazit:

Die Vereinbarung einer variablen Vergütung setzt immer auch voraus, dass der Arbeitgeber dann entsprechend den vorgesehenen Regelungen rechtzeitig tätig wird und Ziele entweder vereinbart oder einseitig vorgibt. Kommt der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht nach, muss er sich so behandeln lassen, als hätte der Arbeitnehmer seine Ziele zu 100 % erreicht. Dem Arbeitnehmer steht dann der volle Anspruch zu! Ausschlussfristenklauseln sind wirksam und sollten in jedem Vertrag enthalten sein. Voraussetzung ist aber auch, dass diese wirksam vereinbart werden. Man sollte es daher bei den Grundklauseln belassen und nicht einseitig durch Ausnahmen versuchen, sich Vorteile zu verschaffen. Dies hat, der vorliegende Fall macht es deutlich, regelmäßig die Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfristenregelung zur Folge. In solchen Fällen greift dann nur die dreijährige Verjährungsfrist.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen