Grenzen der Freistellung nach Kündigung: BAG setzt engen Rahmen für Standardklauseln

Das BAG hat mit seinem Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 – eine arbeitsvertragliche Klausel für unwirksam erklärt, nach der Beschäftigte im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt werden können. Sie benachteilige Arbeitnehmer unangemessen. Ob die Freistellung im Einzelfall dennoch zulässig war, muss das LAG erneut prüfen.

I. Sachverhalt

Die Parteien stritten über die Frage, ob dem Kläger nach dem Entzug eines auch privat nutzbaren Dienstwagens während einer einseitigen Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine Nutzungsausfallentschädigung zusteht. Der Kläger war seit dem 1. Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten beschäftigt. Ihm war ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen worden. Nach den arbeitsvertraglichen Regelungen konnte die Fahrzeugüberlassung widerrufen werden, wenn der Kläger von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt wurde. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags sah vor, dass die Beklagte berechtigt war, den Kläger „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen.

Nachdem der Kläger das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum 30. November 2024 selbst gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn mit Schreiben vom 31. Mai 2024 einseitig von der Arbeitsleistung frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens bis zum 30. Juni 2024. Dieser Aufforderung kam der Kläger nach. Eine Entschädigung für den Wegfall der privaten Nutzung zahlte die Beklagte nicht.

Mit seiner Klage verlangte der Kläger zuletzt noch für die Monate August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510,00 Euro brutto. Er machte insbesondere geltend, die Freistellung sei mangels wirksamer vertraglicher Grundlage unzulässig gewesen, damit auch der auf die Freistellung gestützte Entzug des Dienstwagens. Während das Arbeitsgericht die Klage insoweit abwies, gab das Landesarbeitsgericht ihr statt.

II. Entscheidung

Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte zwar die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, dass die formularmäßige Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag keine wirksame Grundlage für die einseitige Freistellung des Klägers bot. Die Klausel unterliege der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB und benachteilige den Arbeitnehmer iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen. Maßgeblich sei, dass das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einer tatsächlichen Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig schwerer wiege als das Interesse des Arbeitgebers, ihn nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Die Klausel sei insbesondere deshalb unwirksam, weil sie dem Arbeitnehmer jede Möglichkeit nehme, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Gleichwohl hielt das Urteil des Landesarbeitsgerichts revisionsrechtlich nicht stand. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hatte das Berufungsgericht nicht hinreichend geprüft, ob die Freistellung ungeachtet der unwirksamen Vertragsklausel ausnahmsweise dennoch gerechtfertigt gewesen sein könnte, weil im konkreten Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten einer Weiterbeschäftigung entgegenstanden. Da es insoweit an ausreichenden Feststellungen fehlte, verwies der Fünfte Senat die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.

III. Praxishinweis

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Reichweite. Der Fünfte Senat beanstandet eine in Formulararbeitsverträgen weit verbreitete Gestaltungspraxis: Pauschale Freistellungsklauseln, die dem Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung ohne weitere Differenzierung die einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers erlauben, sind nach der bislang vorliegenden Pressemitteilung mit § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht vereinbar. Ausschlaggebend ist, dass solche Klauseln dem Arbeitnehmer von vornherein die Möglichkeit nehmen, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Für die Vertragsgestaltung bedeutet das zunächst, dass bestehende Standardklauseln überprüft werden sollten. Um eine mit § 307 Abs. 1 S 1 BGB konforme Formulierung zu erreichen, müsste die von der Rechtsprechung für notwendig erachtete Interessenabwägung in die Klausel aufgenommen werden. Zwingend ist das jedoch nicht. Denn das Bundesarbeitsgericht macht zugleich deutlich, dass sich ein Recht zur Freistellung auch ohne besondere Vertragsregelung (oder bei unwirksamer Klauselgestaltung, Anm. der Verf.) aus einer einzelfallbezogenen Abwägung der beiderseitigen Interessen ergeben kann. Entscheidend ist daher weniger die möglichst differenziert gefasste Klausel als vielmehr die belastbare Begründung der Freistellung im konkreten Fall.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn mit der Freistellung zugleich geldwerte Vorteile entzogen werden, etwa die private Nutzung eines Dienstwagens. Ist die Freistellung nicht wirksam, fehlt regelmäßig auch die Grundlage für den Entzug des Fahrzeugs; in Betracht kommen dann Entschädigungsansprüche. Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, Freistellungsentscheidungen sorgfältig zu dokumentieren, tragfähige Gründe festzuhalten und Dienstwagenregelungen rechtssicher auszugestalten, statt sich auf pauschale Vertragsformulierungen zu verlassen.

Dringender Rat an Arbeitgeber daher: Pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen überprüfen, ggf. anpassen, jedenfalls Freistellungen künftig nicht ohne belastbare Interessenabwägung im Einzelfall aussprechen!

Autorin: Ebba Herfs-Röttgen

Auszeichnungen

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