Tätlicher Angriff auf Vorgesetzten: Fristlose Kündigung!

Tätliche Angriffe auf Arbeitskollegen und Vorgesetzte stellen regelmäßig eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten dar. Sie können daher die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte jetzt einen solchen Fall zu entscheiden und die ständige Rechtsprechung bestätigt (LAG Hamm v. 12.9.2025, 8 SLa 1003/24). Wir möchten die Entscheidung zum Anlass nehmen, die geltende Rechtslage dazustellen.

Der Fall:

Bei dem Arbeitgeber handelt es sich um ein international agierendes Unternehmen der Metallverarbeitung. Der 53 Jahre alte Kläger ist seit dem Jahre 2003 bei dem Arbeitgeber als Maschinenbediener beschäftigt. Er ist verheiratet und hat vier Kinder. Zuletzt hat sein monatliches Bruttoeinkommen 5.200,00 € betragen.

Der Kläger war in der Nacht vom 28. März auf den 29. März 2024 in der Nachtschicht eingesetzt. Der Zeuge B., der Schichtkoordinator, war sein direkter und weisungsbefugter Vorgesetzter und auch in dieser Nacht tätig. Das Verhältnis der Beiden hat der Kläger als gespannt bezeichnet und hatte auch schon einmal um Versetzung in eine andere Schicht gebeten.

In der fraglichen Nacht bat der Kläger den Zeugen B. darum, ihn für die anstehende Entladung eines Ofens eine weitere Kraft als Unterstützung zur Seite zu stellen, was auch erfolgte. Gegen 3.00 Uhr in der Nacht kam der Zeuge B. zum Arbeitsplatz des Klägers und traf dort den zur Unterstützung bestimmten Mitarbeiter, nicht aber den Kläger selbst an. Dieser hatte sich zwischenzeitlich einen Kaffee geholt und kam wenig später in Begleitung eines weiteren Mitarbeiters hinzu. Es kam daraufhin zu einem Kritik- und Streitgespräch. Das Gespräch dauerte an und entwickelte sich zunehmend verbal aufgeladen und hitzig. Es kam sodann zu einer körperlichen Einwirkung des Klägers auf den rechten Arm des Zeugen B.

Anlass und Ausprägung dieser körperlichen Einwirkung sind zwischen den Parteien streitig. Der Zeuge B. hat den Eingriff als Polizeigriff beschrieben. Zudem sei er gleichzeitig beleidigt worden. Es kam dann wenige Tage später zu einer Anhörung des Klägers. Der die Anhörung durchführende Personalleiter hat mitgeteilt, der Kläger habe in dem Gespräch die Vorwürfe bestätigt. Der Kläger bestreitet dies.

Nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats hat der Arbeitgeber noch in der Zwei-Wochen-Frist das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich, gekündigt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsge-richts bestätigt und festgestellt, dass die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat.

I. Tätliche Angriffe im Arbeitsverhältnis

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und auch der Landesarbeitsgerichte stellen tätliche Angriffe auf Arbeitskollegen und auch Vorgesetzte am Arbeitsplatz einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB dar. Ein tätlicher Angriff am Arbeitsplatz oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stellt sich regelmäßig als schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Neben-pflichten aus § 241 Abs. 2 BGB dar. Berechtigte Interessen der Arbeitgeberseite werden dadurch erheblich beeinträchtigt. Denn der Arbeitgeber hat einerseits dafür zu sorgen, dass die körperliche Integrität und Unversehrtheit am Arbeitsplatz nicht durch Übergriffe aus dem Beschäftigtenkreis beeinträchtigt wird. Andererseits besteht ein betriebliches Interesse daran, dass die Zusammenarbeit innerhalb der Belegschaft nicht durch tätliche Übergriffe gestört wird und die Arbeitskräfte nicht aufgrund dadurch erlittener Verletzungen oder sonstiger Beeinträchtigungen ausfallen.

Hinweis für die Praxis:

Behaupten Arbeitskollegen und/oder Vorgesetzte einen tätlichen Angriff, ist der Arbeitgeber gut beraten, schnellstmöglichst Aufklärung zu betreiben. Dazu gehört die Anhörung der Beteiligten, ggf. unter Beteiligung eines Betriebsratsmitglieds. Ferner ist auf die laufenden Fristen zu achten, insbesondere die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sowie die Anhörungsfristen des Betriebsrats nach § 102 BetrVG.

II. Beweisaufnahme

Der Arbeitnehmer hatte die Vorwürfe gegen ihn bestritten. Das Arbeitsgericht ist in solchen Fällen dann gehalten, im Rahmen einer Beweisaufnahme die benannten Zeugen zu vernehmen und sich ein eigenes Bild von den Geschehnissen zu machen. Das Arbeitsgericht hatte in 1. Instanz den Vorgesetzten und Zeugen B. im Rahmen einer Beweisaufnahme vernommen. Der Zeuge B. hat die Vorwürfe umfassend bestätigt und war auch in seiner Aussage glaubhaft. Das Landesarbeitsgericht hat die Beweisaufnahme in der 2. Instanz wiederholt. Auch dort hatte der Zeuge B. sich als glaubhaft dargestellt. Zudem wurde sogar noch ein weiterer Beteiligter aus der Personalanhörung als Zeuge vernommen, der ebenfalls die Geschehnisse und Abläufe und auch das Eingeständnis in der Anhörung des Klägers bestätigt hat.

Hinweis für die Praxis:

Die Vernehmung von Zeugen beinhaltet immer eine gewisse Unsicherheit. So findet die Beweisaufnahme vor einem Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzprozess oft erst viele Monate nach den eigentlichen Geschehnissen statt. Viele Zeugen können sich dann nicht mehr so eindeutig erinnern und sind auch durch die Atmosphäre vor dem Arbeitsgericht verunsichert. Das ist bei der Prozessprognose zu berücksichtigen.

III. Keine vorherige Abmahnung

Das Landesarbeitsgericht hat schließlich klargestellt, dass auch das mildere Mittel einer vorherigen Abmahnung hier entbehrlich war. Eine Abmahnung muss dann nicht ausgesprochen werden, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erst- und einmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit der Rückgriff auf dieses Mittel offensichtlich ausgeschlossen ist. Dabei bestimmt sich die Entbehrlichkeit der Abmahnung nach dem Gewicht der in Rede stehenden Pflichtwidrigkeit, die für sich betrachtet die Basis für eine weitere Zusammenarbeit der Parteien entfallen lassen muss. Bei einem erheblichen tätlichen Angriff auf Arbeitskollegen bedarf es wegen der Schwere dieses Fehlverhaltens vor Ausspruch einer Kündigung aus diesen Gründen regelmäßig keiner Abmahnung. Der Arbeitnehmer weiß von vornherein, dass der Arbeitgeber ein derartiges Verhalten missbilligen wird. Dies gilt insbesondere bei schweren Tätlichkeiten. Daher kann schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung begründen, ohne dass es auf eine Wiederholungsgefahr konkret ankommt.

Fazit:

Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen begründen die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Tätlichkeit muss aber konkret nachgewiesen werden können.

Bestreitet der betroffene Arbeitnehmer die Tätlichkeit, bedarf es daher eines sicheren Zeugen, der die Geschehnisse bestätigt. Zudem sind die laufenden kurzen Fristen bei einer fristlosen Kündigung einzuhalten, insbesondere die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. In Zweifelsfällen sollte zusätzlich, nach vorheriger Anhörung des Arbeitnehmers, eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Besteht ein Betriebs-rat, ist dieser nach § 102 BetrVG zu beteiligen.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen