Unterlassungsanspruch des Betriebsrats zur Verhinderung einer Betriebsänderung?

Bei Betriebsänderungen ist der Betriebsrat nach den §§ 111 ff. BetrVG ordnungsgemäß zu beteiligen, insbesondere ist ein Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Wie verhält es sich aber, wenn der Arbeitgeber die Betriebsänderung ohne die notwendige Mitbestimmung umsetzt? Steht dem Betriebsrat dann ein Unterlassungsanspruch zu, den er auch kurzfristig im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens durchsetzen kann? Mit diesen wichtigen Fragen hatte sich jetzt das Arbeitsgericht Saarland in einem aktuellen Beschluss zu befassen (ArbG Saarland v. 4.9.2025, 2 BVGa 4/25). Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis vorstellen.

Der Fall:

Der beteiligte Arbeitgeber entwickelt Seilkonstruktionen unterschiedlicher Leistungsfähigkeit und Sicherheit. Er beschäftigt regelmäßig 300 Arbeitnehmer. Es besteht ein Betriebsrat.

Der Arbeitgeber führte eine Mitarbeiterversammlung durch. Der Inhalt dieser Versammlung ist zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber streitig. Jedenfalls wurde in der Versammlung allen Mitarbeitern der Abschluss von Aufhebungsverträgen angeboten.

Ansicht des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist der Ansicht, einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber wegen einer geplanten Betriebsänderung durchsetzen zu können, die mit ihm vorab nicht verhandelt worden sei. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu führen. Der Betriebsrat müsse sich ein vollständiges Bild von der geplanten Maßnahme und deren Auswirkungen machen können.

Werde die Unterrichtung und Beratung erst nach der Durchführung der Betriebsänderung durchgeführt, vereitele dies die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, da die Unterrichtung ihren Sinn nicht mehr erfüllen könne, nämlich die Interessen der Arbeitnehmer bei der Betriebsänderung adäquat zu berücksichtigen. Auch eine richtlinienkonforme Auslegung der EU-Richtlinie 2002/14/EG vom 11. März 2022 stütze dieses Ergebnis.

Mit dem Abschluss bzw. des Angebotes von Aufhebungsverträgen träte der Arbeitgeber bereits in die Umsetzung der Betriebsänderung ein. Hieraus folge zugleich die Eilbedürftigkeit für den einstweiligen Rechtsschutz. Ohne die Sicherung des Verhandlungsanspruchs und die Unterbindung der eingeleiteten Maßnahmen träte ein unwiederbringlicher Rechtsverlust auf Seiten des Betriebsrats ein.

Der Betriebsrat hat daher beantragt, dem Arbeitgeber im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, die mitbestimmungswidrig geplante Betriebsänderung durchzuführen. Weiter hat er beantragt, es zu unterlassen, den Arbeitnehmern unter Hinweis auf einen geplanten Stellenabbau Aufhebungsverträge anzubieten sowie Aufhebungsverträge abzuschließen, solange ein Interessenausgleich über eine Betriebsänderung nicht versucht wurde oder endgültig gescheitert ist sowie ein Sozialplan entweder zu Stande gekommen oder die Verhandlungen über ihn nicht endgültig gescheitert sind.

Ansicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dem Betriebsrat stehe ein Unterlassungsanspruch nicht zu. Die Rechte des Betriebsrats seien ausreichend über den Nachteilsausgleichsanspruch in § 113 Abs. 3 BetrVG abgesichert. Es handele sich insoweit um eine vom Gesetzgeber bei Nichtbeachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats geschaffene abschließende Sanktion. Die Arbeitnehmer seien daher ausreichend geschützt. Einen zusätzlichen kollektivrechtlichen Unterlassungsanspruch gebe es nicht. Zudem könne der Betriebsrat mit einem Unterlassungsanspruch, würde man ihn bejahen, die Umsetzung einer Betriebsänderung verzögern. Das Verhandlungsergebnis sei aber nicht erzwingbar, so dass der Verhandlungsanspruch dann stärker abgesichert werden würde als das Verhandlungsergebnis.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

I. Umstrittene Rechtslage

Eine einheitliche Rechtsprechung existiert zu der Frage nicht. Dies liegt daran, dass im einstweiligen Rechtsschutz eine Rechtsbeschwerde bzw. Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht möglich ist. Die Landesarbeitsgerichte haben in der Vergangenheit zum Teil einen Unterlassungsanspruch bejaht, zum Teil abgelehnt.

Hinweis für die Praxis:

Das Arbeitsgericht Saarland hat sich gegen einen Unterlassungsanspruch ausgesprochen. Soweit ersichtlich, hat sich allerdings das zuständige Landesarbeitsgericht Saarland zu der Frage noch nicht geäußert.

II. Freie unternehmerische Entscheidung

Das Arbeitsgericht hat ergänzend klargestellt, dass der Betriebsrat eine Betriebsänderung nicht aufhalten kann. Der Gesetzgeber hat gerade im Bereich der §§ 111 ff. BetrVG dem Betriebsrat kein Veto-Recht oder eine Zustimmungsbefugnis eingeräumt, sondern lediglich Informations- und Beratungsrechte. Die Entscheidung, wie ein Betrieb strukturiert wird, ist Sache des Arbeitgebers und bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats. Auch im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens ist eine Betriebsänderung nicht einschränkbar oder gar zu verhindern. Würde man daher einem Unterlassungsanspruch stattgeben, so würde man die Regelungen der §§ 111 ff. BetrVG überspannen, da dem Betriebsrat kein echtes Mitbestimmungsrecht bei Betriebsänderungen zusteht. Andernfalls könnte er die Durchsetzung der unternehmerischen Entscheidung verhindern, jedenfalls verzögern.

Hinweis für die Praxis:

Ein Unterlassungsanspruch ergibt sich schließlich auch nicht aus EU-rechtlichen Vorschriften. Die in Art. 8 Abs. 2 der EU-Richtlinie 2002/14/EG geforderten „angemessenen Sanktionen“ sind durch den Nachteilsausgleichsanspruch in § 113 BetrVG und auch die Ahndung als Ordnungswidrigkeit gem. § 121 BetrVG gewährleistet.

Fazit:

Dem Betriebsrat steht ein Unterlassungsanspruch gegen eine Betriebsänderung damit nicht zu. Der Praxis kann allerdings nur dringend empfohlen werden, sich mit der lokalen Rechtsprechung des zuständigen Landesarbeitsgerichts vorab genau zu befassen. Viele Landesarbeitsgerichte bejahen einen Unterlassungsanspruch. Nur die genaue Kenntnis der jeweiligen Rechtslage verhindert Rechtsnachteile.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen