Weisung zu Entzug von Homeoffice: wirksam?

Viele Unternehmen gewähren nunmehr schon seit vielen Jahren Homeoffice. Oftmals fehlt es an schriftlichen Vereinbarungen oder klaren Regelungen. Homeoffice hat sich über die Jahre in der betrieblichen Praxis entwickelt und Mitarbeiter nehmen Homeofficetage in einem bestimmten Umfang in Anspruch. Wie verhält es sich aber, wenn der Arbeitgeber nun Homeoffice wieder entziehen möchte? Mit dieser wichtigen Frage hatte sich jetzt das Arbeitsgericht Düsseldorf in einem aktuellen Urteil zu befassen (ArbG Düsseldorf Urt. v. 11.2.2026, 3 Ca 6587/25). Wir möchten hier auf die wesentlichen Kriterien, die rechtlich zu beachten sind, auf Basis der Entscheidungsgründe eingehen und diese besprechen.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer ist bei dem beklagten Arbeitgeber im IT-Bereich beschäftigt. Der Kläger arbeitete bis Sommer 2025 zumindest 50 % seiner Arbeitszeit aus dem Homeoffice, insbesondere montags und freitags.

Unter dem 25. Februar 2025 wurde von dem aktuellen Dezernenten des Arbeitgebers Folgendes zum Thema „Homeoffice“ für die IT-Mitarbeiter veröffentlicht:

Homeoffice

Homeoffice ist ein Privileg und setzt eine uneingeschränkte Arbeitsfähigkeit voraus. Folgende Regelungen gelten:

1. Maximal 50 % der Arbeitszeit im Monat und nicht mehr als drei Tage pro Woche können im externen Arbeiten gearbeitet werden.

2. Die Zustimmung des direkten Vorgesetzten ist erforderlich und muss schriftlich im Voraus erfolgen.

3. Homeoffice ist nicht gestattet, wenn Vor-Ort-Termine anstehen.

4. Eine ausschließliche Nutzung von Homeoffice montags und freitags ist nicht zulässig.

5. Homeoffice direkt vor oder nach dem Urlaub ist nicht gestattet.

6. Die im Homeoffice geleistete Arbeitszeit darf die vertraglich vereinbarte Regelarbeitszeit nicht überschreiten. Hier wird im Homeoffice maximal die Regelarbeitszeit gebucht.

Die Regelungen gelten für alle Mitarbeiter der E. IT. …

Abweichungen von diesen Regelungen sind möglich und bedürfen der ausdrücklichen und schriftlichen Genehmigung durch die Abteilungsleitungen und den IT-Leiter.

Wir wissen, dass viele von Euch eine hohe Arbeitsmotivation zeigen und bereit sind, weit über das notwendige Maß hinaus zu arbeiten. Dennoch ist es unser gemeinsames Ziel, eine gesunde Work-Life-Balance zu fördern und Euch vor gesundheitlichen Risiken wie Überarbeitung und Burnout zu schützen. Diese Regelungen dienen nicht nur der Einhaltung von Gesetzen, sondern auch Eurem Wohlbefinden sowie einer gleichen und transparenten Behandlung aller IT-Mitarbeiter.

…

Euer IT-Management Team

Der Kläger erhielt am 4. August 2025 von seinem Vorgesetzten schließlich folgende Mail zum Thema „Homeoffice“:

Hallo …,

ich habe in den letzten 3 Wochen Zeit mit den Externen verbracht, die den Releasewechsel machen. Ich bin über verschiedene Aussagen bestürzt. Dazu mehr, wenn J. wieder da ist, da es sich um katastrophale Führungsschwächen handelt, die sie mitzuverantworten hat.

Bis dahin einige Notmassnahmen:

1. Homeoffice ist für dich gestrichen, bis der Releasewechsel in trockenen Tüchern ist.

2. Ich will bis kommenden Freitag einen detaillierten Projektplan sehen (TB hat damit schon angefangen), der die Aufgaben, den Cutover, Test, Kommunikation an Mitarbeiter, etc. etc. beinhaltet, mit Datum und Verantwortlichkeiten,

3. Bis zum 15.8. will ich das für alle SAP Projekte, die ihr auf der Liste habt.

Aufgrund der desolaten Lage der Abteilung habe ich jeden zusätzlichen Support zurückgestellt.

Danke,

Der Kläger erkrankte im Anschluss und bat im Oktober 2025 darum, ihm zumindest für die nächsten 24 Wochen zur Wahrnehmung von Nachsorgeterminen weiterhin montags und freitags im Homeoffice arbeiten zu lassen. Dem Kläger wurde zwischenzeitlich die Erlaubnis erteilt, jedenfalls freitags im Homeoffice zu arbeiten. Hinsichtlich der weiteren Tage hielt der Arbeitgeber an seiner Weisung hingegen fest.

Der Kläger macht geltend, es gebe überhaupt keinen Anlass für die Streichung der Homeofficetage. Er verfüge über eine dauerhafte Genehmigung. Zudem sei die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice mit 50 % und insbesondere an Wochentagen Montag und Freitag abgesprochen gewesen. Aus seiner Sicht sprechen keinerlei sachliche Gründe für den Entzug von Homeoffice. Weiter vertritt er die Auffassung, dass der Arbeitgeber schon aufgrund seiner gesundheitlichen und familiären Situation und der großen Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsstätte verpflichtet sei, ihn weiter montags und freitags im Homeoffice arbeiten zu lassen.

Vor diesem Hintergrund macht der Mitarbeiter klageweise geltend, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, ihm weiterhin zu gestatten, jeweils 50 % seiner Arbeitszeit im Homeoffice auszuüben. Weiter beantragt er festzustellen, dass die Weisung der Beklagten Homeoffice lediglich freitags erbringen zu dürfen, unwirksam sei.

Der Arbeitgeber hält an der Weisung fest. Es habe in der Abteilung Missstände gegeben. Die Rückkehr des Klägers in die Betriebsstätte sei daher betrieblich erforderlich. Es lägen auch Führungsschwächen vor. Die Präsenzpflicht für den Kläger diene der Stabilisierung der betrieblichen Projekte.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die Weisung, nur freitags im Homeoffice arbeiten zu dürfen, unwirksam ist. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Mitarbeiter 50 % Homeoffice zu gestatten, hat das Arbeitsgericht jedoch abgelehnt.

I. Keine Gesamtzusage

Das Arbeitsgericht hat zunächst klargestellt, dass es sich bei der Mitteilung des Dezernenten vom 25. Februar 2025 nicht um eine Gesamtzusage gehandelt hat. Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine allgemeine Erklärung an alle Arbeitnehmer des Betriebes. In einer Gesamtzusage werden bestimmte Leistungen zugesagt. Es handelt sich um eine spezielle arbeitsrechtliche Rechtsgrundlage. Es bedarf dann keiner ausdrücklichen formalen Annahme des Angebots, das in dieser Gesamtzusage liegt.

Wann eine Gesamtzusage vorliegt ist durch Auslegung zu ermitteln. Das Arbeitsgericht hat hier eine solche Gesamtzusage klar abgelehnt. Es fehlt an jeglicher Erklärung mit Rechtsbindungswillen in Form eines Leistungsversprechens. Vielmehr handelt es sich bei der Mitteilung des Dezernenten lediglich um Leitlinien. Dies folgt im Einzelnen aus dem Text der Erklärung. Er enthält keine Regelungen, unter welchen Voraussetzungen Homeoffice zu genehmigen ist. Auch sonstige Kriterien bzw. Voraussetzungen sind in der Mitteilung nicht aufgeführt. Damit fehlt es an jeglichem rechtlichen Gehalt für einen dauerhaften Anspruch.

Hinweis für die Praxis:

Die Voraussetzungen für eine wirksame und bindende Gesamtzusage liegen selten vor. Es muss schon ein konkreter Rechtbindungswillen erkennbar sein und es müssen die einzelnen Merkmale für einen Anspruch vorliegen. Daran fehlt es hier.

II. Keine betriebliche Übung

Das Arbeitsgericht hat auch eine betriebliche Übung abgelehnt. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihn solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.

Auch an diesen Voraussetzungen fehlte es hier ganz offensichtlich. Es müsste dann erkennbar ein Verhalten des Arbeitgebers vorliegen, das als Willenserklärung zur Gewährung einer dauerhaften Vergünstigung ausgelegt werden kann. Dass der Arbeitgeber hier aber dauerhaft sein Direktionsrecht im Hinblick auf den Ort der Arbeitsleistung aufgeben wollte, ist nicht ersichtlich und wurde auch nicht erklärt. Zudem hat auch der Kläger seine Arbeitszeit nicht in einem konkret sich wiederholenden und abgrenzbaren Umfang im Homeoffice erbracht. Es waren nie genau 50 %.

Hinweis für die Praxis:

Eine betriebliche Übung kann durch die dauerhafte Gewährung von Homeoffice durchaus entstehen. Der Praxis ist daher zu empfehlen, bei der Gewährung von Homeoffice jedenfalls deutlich zu machen, dass das Direktionsrecht uneingeschränkt erhalten bleibt und keine dauerhafte Bindung gewünscht ist.

III. Kein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz

Vorsorglich hat das Arbeitsgericht auch einen etwaigen Anspruch auf Basis des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geprüft. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung.

Hier fehlte schon Vortrag zu einer sachfremden Differenzierung. Eine bestimmte Regelmäßigkeit oder Ordnung, gegen die der Arbeitgeber im Hinblick auf den Kläger verstoßen haben soll, wurde nicht vorgetragen. Ein Anspruch auf dieser Grundlage schied eindeutig aus.

IV. Unwirksame Weisung!

Damit hat das Arbeitsgericht zwar einen Anspruch auf die dauerhafte Gewährung von mindestens 50 % Arbeitszeit abgelehnt. Gleichzeitig hat es aber auch die Weisung des Arbeitgebers, nur noch einen Tag Homeoffice am Freitag erbringen zu dürfen, für unwirksam erklärt. Weisungen des Arbeitgebers unterliegen der vollen gerichtlichen Kontrolle. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts hat der Arbeitgeber hier die Gründe für diese Weisung nicht ausreichend begründet. Die Tätigkeit des Klägers in Präsenz war für das Gericht nicht nachvollziehbar.

Fazit:

Im Ergebnis hat damit das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer dennoch geholfen. Die Beschränkung auf nur einen Tag Homeoffice in der Woche wurde für unwirksam erachtet. Allerdings hat das Arbeitsgericht einen Anspruch auf dauerhaft mindestens 50 %ige Tätigkeit im Homeoffice abgelehnt. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass ein dauerhafter Anspruch nur in Ausnahmefällen, wenn er ausdrücklich vereinbart ist, besteht. In allen anderen Fällen kann im Rahmen des Direktionsrechts das Homeoffice auch wieder entzogen werden. Allerdings muss dann die Weisung ermessensfehlerfrei erfolgen. Können Sachgründe nicht benannt werden, kann dies zur Unwirksamkeit einer Weisung führen.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen