Strafhaft von mehr als drei Jahren: personenbedingte Kündigung!

Eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, zählt zu den personenbedingten Kündigungsgründen im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reichen regelmäßig mehr als zwei Jahre Freiheitsstrafe, die im Kündigungszeitpunkt noch zu verbüßen sind, um eine personenbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen. Das Arbeitsgericht Stuttgart hat sich in einer aktuellen Entscheidung mit weiteren Detailfragen zu einer personenbedingten Kündigung wegen Strafhaft befasst (ArbG Stuttgart, Urt. v. 15.1.2026 – 28 Ca 887/25). Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis besprechen.

Der Fall:

Der Mitarbeiter ist bereits seit dem 1. Mai 2018 bei dem beklagten Arbeitgeber als Montierer beschäftigt. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 35 Stunden. Das Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 3.865,56 €.

Bei dem Arbeitgeber handelt es sich um einen tarifgebundenen Automobilhersteller. Es sind mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und es besteht ein Betriebsrat.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. Januar 2025 ordentlich unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist zum 30. Juni 2025. Kündigungsgrund ist, dass der Kläger zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt wurde und er diese Freiheitsstrafe am 13. Januar 2025 angetreten ist.

Der Kläger ist in der Justizvollzugsanstalt (JVA) in D. inhaftiert. Am 10. September 2025 fand dort die zweite Vollzugsplankonferenz statt. In dem danach erstellten Vollzugsplan Nr. 2 werden dem Kläger ein weiterhin beanstandungsfreier Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine regelmäßige und eigeninitiative Teilnahme an der Tataufarbeitung bestätigt. Aufgrund des positiven Haftverlaufs sowie der positiven Tataufarbeitung wird ein Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen als vertretbar angesehen. Als vollzugsöffnende Maßnahmen sind u.a. der Regelausgang ab dem 20. September 2025 und sechs Freistellungstage aus der Haft für die Zeit vom 22. November 2025 bis zum 12. Januar 2026 nach fünf Regelausgängen vorgesehen. Als voraussichtlicher Entlassungszeitpunkt ist der 12. März 2027 (zwei-Drittel-Termin) genannt.

Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Das Arbeitsverhältnis sei durch die haftbedingte Arbeitsverhinderung nicht erheblich belastet. Das Festhalten am Arbeitsplatz sei dem Arbeitgeber zumutbar. Der Arbeitsplatzverlust bedeute für ihn den totalen sozialen und finanziellen Abstieg und beeinträchtige den Wiedereinstieg in das gesellschaftliche Leben schwer. Es gebe auch mildere Mittel, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. So hätte das Arbeitsverhältnis ruhend gestellt werden können.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung für wirksam erachtet.

I. Freiheitsstrafe als Kündigungsgrund

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählt eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, zu den personenbedingten Kündigungsgründen. Eine verhaltensbedingte Kündigung hingegen kommt nur in Betracht, wenn die der Verurteilung zugrunde liegende Tat einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat oder der Arbeitnehmer auf andere Weise arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat.

Die Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung wegen Antritts des Arbeitnehmers zu einer Freiheitsstrafe hat das BAG wie folgt zusammengefasst:

„Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und ein Freigängerstatus oder seine vorzeitige Entlassung aus der Haft vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht, braucht der Arbeitgeber den Arbeitsplatz für ihn nicht freizuhalten. Überbrückungsmaßnahmen sind dem Arbeitgeber angesichts der Dauer der zu erwartenden Fehlzeit und in Anbetracht der vom Arbeitnehmer typischerweise zu vertretenden Arbeitsverhinderung regelmäßig nicht zumutbar.“

Hinweis für die Praxis:

Sowohl bei der Frage, ob von einer erheblichen Störung des Austauschverhältnisses auszugehen ist, als auch bei der Interessenabwägung ist im Fall einer Kündigung wegen Verbüßung einer Freiheitsstrafe zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung in aller Regel zu vertreten hat. Deshalb sind dem Arbeitgeber zur Überbrückung regelmäßig nicht die gleichen Anstrengungen und Belastungen zuzumuten wie etwa bei einer Krankheit.

II. Freiheitsstrafe über 24 Monate

Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass es der Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen nicht bedarf bei Freiheitsstrafen, die 24 Monate übersteigen, wenn eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten ist. Ein absoluter Kündigungsgrund bei mehr als 24 Monaten wird aber auch vom Bundesarbeitsgericht abgelehnt. Die Verurteilung zu einer Haftstrafe von mehr als 24 Monaten führt also nicht automatisch und zwangsläufig, d.h. ohne weiter Prüfung, zur Wirksamkeit einer Kündigung.

Hinweis für die Praxis:

Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtsmäßigkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.

Fazit:

Hier musste der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt damit rechnen, dass der Arbeitnehmer für die Dauer von mehr als zwei Jahren an seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Der Kläger wurde zu einer Freiheitsstrafe sogar von drei Jahren und drei Monaten verurteilt. Im Kündigungszeitpunkt war dieser Zeitraum zu verbüßen. Selbst bei Entlassung nach Verbüßung von zwei Drittel der Freiheitsstrafe hätte er frühestens zum 12. März 2027 und damit, abgestellt auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, erst in zwei Jahren und zwei Monaten seine Arbeitsstelle antreten können.

Der Vollzugsplan Nr. 2 änderte im Übrigen an der Wirksamkeit der Kündigung nichts. Vollzugsöffnende Maßnahmen waren zwar vorgesehen. Die wenigen sechs Freistellungstage aus der Haft über den Jahreswechsel ermöglichten aber keine durchgehende Arbeitsaufnahme. Auch die nachträgliche Entwicklung nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung rechtfertigte hier keine andere Bewertung. Es war völlig offen, ob und wann der Kläger einen Freigängerstatus erhalten hätte. Erhebliche Betriebsablaufstörungen mussten nicht konkret dargelegt werden. Bei einer Haftstrafe von mehr als zwei Jahren muss sich der Ausfall des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr konkret auswirken. Schließlich fiel auch die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers aus. Die Kündigung war wirksam.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen