Anscheinsbeweis für Privatnutzung – auch bei angeblichem Privatnutzungsverbot

Luxuriöse Firmenfahrzeuge gehören in vielen mittelständischen GmbHs zum Erscheinungsbild erfolgreicher Unternehmer. Steuerlich bergen sie jedoch Risiken. Der Bundesfinanzhof hatte sich mit der Frage zu befassen, ob ein Gesellschafter-Geschäftsführer trotz eines formalen Privatnutzungsverbots einen betrieblichen Pkw privat genutzt haben könnte – und ob daraus eine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) folgt.

Im Mittelpunkt standen gleich mehrere hochpreisige Sportwagen der Marke Porsche. Der Beschluss zeigt eindrucksvoll, welche Bedeutung der sogenannte Anscheinsbeweis für die Privatnutzung betrieblicher Fahrzeuge hat und warum ein bloßes Privatnutzungsverbot ohne organisatorische Absicherung steuerlich wenig überzeugend ist.

I. Sachverhalt

Unternehmensgegenstand der klagenden GmbH war Unternehmensberatung, Personalberatung sowie die Identifikation und Vermittlung von Führungskräften und Spezialisten. Alleiniger Gesellschafter und Geschäftsführer in den Streitjahren 2015 bis 2017 war L. Neben ihm war lediglich seine Schwester R bei der Gesellschaft angestellt.

Zum betrieblichen Fuhrpark der Gesellschaft gehörten mehrere hochwertige Fahrzeuge:

• Porsche Cayman S Black Edition (Anschaffung 2012)

• Porsche Panamera GTS (Anschaffung 2013)

• Porsche Cayenne S (Anschaffung 2014)

• Porsche Carrera 4 GTS (Anschaffung 2015)

Die Erweiterungen des Fuhrparks wurden jeweils durch Gesellschafterbeschlüsse beschlossen. Gleichzeitig wurde jeweils festgelegt, dass die Fahrzeuge ausschließlich betrieblich genutzt werden sollten. Fahrtenbücher wurden allerdings nicht geführt.

Bereits eine frühere Außenprüfung für die Jahre 2012 bis 2014 hatte angenommen, dass die Fahrzeuge privat genutzt worden seien. Das Finanzamt behandelte dies als verdeckte Gewinnausschüttung und schätzte den privaten Nutzungsanteil mit 20 % der Nettoaufwendungen zuzüglich eines Gewinnaufschlags von 5 %. Die entsprechenden Steuerbescheide wurden bestandskräftig.

Im Rahmen einer weiteren Außenprüfung für die Jahre 2015 bis 2017 griff die Finanzverwaltung die Fahrzeugnutzung erneut auf.

Der Prüfer stellte fest:

• Der Sachverhalt sei nahezu identisch mit der Vorprüfung.

• Für die Schwester R war kein eigenes Fahrzeug zugelassen.

Das Finanzamt ging daher erneut von einer privaten Nutzung der betrieblichen Fahrzeuge aus und setzte wiederum eine verdeckte Gewinnausschüttung an. Auch hier wurde der Privatanteil mit 25 % der Nettoaufwendungen geschätzt. Zusätzlich nahm die Finanzverwaltung beim Porsche Carrera 4 GTS teilweise nicht abzugsfähige Betriebsausgaben nach § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 7 EStG an.

Einwendungen der GmbH

Die GmbH wandte gegen die Annahme einer Privatnutzung im Wesentlichen ein:

• Gegenüber dem Geschäftsführer L und der Mitarbeiterin R sei ausdrücklich ein Privatnutzungsverbot ausgesprochen worden.

• Der Porsche Cayman S sei ausschließlich der Schwester R für Geschäftsfahrten zugeordnet gewesen.

• Die übrigen Fahrzeuge habe ausschließlich L betrieblich genutzt.

• L habe außerdem Zugriff auf ein anderes Fahrzeug gehabt, nämlich einen Porsche 911 Turbo, der einer Bekannten gehörte.

Einspruch und Klage blieben jedoch erfolglos.

II. Entscheidung des Bundesfinanzhofs

Der Bundesfinanzhof bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz.

1. Anscheinsbeweis für Privatnutzung eines betrieblichen Pkw

Nach Auffassung des BFH entspricht es der allgemeinen Lebenserfahrung, dass ein Gesellschafter-Geschäftsführer einen ihm zur Verfügung stehenden Firmenwagen auch privat nutzt. Dies gilt insbesondere,

• wenn kein Fahrtenbuch geführt wird,

• organisatorische Kontrollen fehlen und

• der Geschäftsführer uneingeschränkten Zugriff auf das Fahrzeug hat.

Der BFH führt hierzu aus, dass es der Lebenserfahrung widerspricht, bei gemischten Fahrten zwischen verschiedenen Fahrzeugen zu wechseln. Nach der Lebenserfahrung sei vielmehr davon auszugehen, dass gerade das Fahrzeug genutzt werde, das zur Verfügung stehe.

2. Privatnutzung ohne Gestattung führt zu vGA

Wenn ein Gesellschafter-Geschäftsführer einen betrieblichen Pkw ohne ausdrückliche Gestattung privat nutzt, liegt steuerlich

• kein Arbeitslohn,

• sondern eine verdeckte Gewinnausschüttung vor.

Der Vermögensvorteil ergibt sich aus der tatsächlichen privaten Nutzung des betrieblichen Fahrzeugs.

III. Bedeutung für die Praxis und Fazit

Der Beschluss betrifft eine Konstellation, die in der Praxis mittelständischer GmbHs häufig vorkommt: hochwertige Dienstwagen im Eigentum der Gesellschaft, die dem Gesellschafter-Geschäftsführer zur Verfügung stehen.

Der Streitfall zeigt dies besonders deutlich am Beispiel mehrerer Luxusfahrzeuge. Selbst ein formales Privatnutzungsverbot reicht nach der Rechtsprechung nicht aus, um eine private Nutzung steuerlich auszuschließen.

Entscheidend sind vielmehr die tatsächlichen Verhältnisse:

• Besteht uneingeschränkter Zugriff auf das Fahrzeug?

• Werden Fahrtenbücher geführt?

• Gibt es organisatorische Kontrollmechanismen?

Fehlen solche Maßnahmen, kann nach der Rechtsprechung ein Anscheinsbeweis für die Privatnutzung greifen. Nutzt der Gesellschafter-Geschäftsführer das Fahrzeug privat, liegt steuerlich keine Lohnzahlung, sondern eine verdeckte Gewinnausschüttung vor.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Im laufenden Arbeitsverhältnis kommt es immer wieder zu der Frage, welche Beratungs- und Hinweispflichten den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer treffen. Die Frage stellt sich nicht nur bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen, sondern vor allem auch im bestehenden Arbeitsverhältnis. Das LAG Köln hat in einem wichtigen Urteil klargestellt, dass den Arbeitgeber regelmäßig keine gesteigerten Beratungspflichten treffen (LAG Köln, Urt. v. 27.3.2025, 8 SLa 33/24). Die Entscheidung schafft Rechtssicherheit und soll daher hier besprochen werden.

Der Fall (verkürzt):

Der im Jahre 1955 geborene Kläger war bereits seit dem 1.9.1986 bei dem Beklagten im Rundfunkorchester beschäftigt. Der Arbeitsvertrag verweist auf die aktuellen tariflichen Vereinbarungen. Der Kläger erhielt Beihilfe nach den geltenden Richtlinien.

Nach den sehr speziellen Dienstanweisungen, die hier im Einzelnen nicht wiedergegeben werden sollen, können Beschäftigte während der aktiven Beschäftigung ihren Status in einen Beihilfestatus ändern. Mit Eintritt in den Ruhestand erlischt diese Möglichkeit.

Der Kläger war bis zum 31. März 2021 in einem Vollkostentarif krankenversichert und erhielt von dem Beklagten einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung nach § 257 Abs. 2 SGB V. Für den Monat April 2021 wechselte er in einen Beihilfetarif. Zur Abrechnung der Beihilfe bediente sich der Arbeitgeber der B GmbH.

In einem Schreiben der B GmbH an den Kläger vom 16.11.2020 heißt es u.a.:

„Wunschgemäß bestätigen wir Ihnen, gerne auch zur Vorlage bei Ihrer privaten Krankenversicherung, dass der Beihilfemessungssatz für Sie ab Beginn der Altersrente 70 % beträgt. laut unseren Unterlagen sind Sie privat mit Arbeitgeberzuschuss versichert. Damit Sie sich ab Rentenbeginn bei Ihrer privaten Krankenversicherung quotenversichern (30 %) können, muss auf den Arbeitgeberzuschuss verzichtet werden. Wir bitten Sie, sich daher mit Ihrem Arbeitgeber in Verbindung zu setzen und sich beraten zu lassen.“

Der Kläger wandte sich daraufhin mit E-Mail vom 7.12.2020 an seinen Arbeitgeber mit dem Betreff „Fragen zur Krankenversicherung“. Der Arbeitgeber antwortete mit E-Mail an das dienstliche E-Mail-Postfach des Klägers, dass bei einem möglichen Wechsel von einem Vollkostentarif in einen Quotentarif zwingend einen Verzicht auf den Krankenversicherungszuschuss spätestens einen Monat vor Rentenbeginn umgesetzt werden muss. Der Kläger nutzte dieses Postfach nicht und die E-Mail konnte er daher nicht zur Kenntnis nehmen.

Der Kläger erklärte den fristgemäßen Verzicht nicht. In der Folge kam es dann nach seinem Eintritt in den Ruhestand um eine Leistungskürzung wegen dieses fehlenden Verzichts. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, sein Arbeitgeber habe gegen seine Aufklärungspflichten verstoßen, in dem er ihn nicht auf den erforderlichen Verzicht hingewiesen habe.

Der Kläger hat daher einen Schadensersatzanspruch in Höhe nicht erstatteter Aufwendungen in Höhe von 908,23 € geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

I. Aufklärungspflichten im Arbeitsverhältnis

Einen Arbeitgeber treffen im Arbeitsverhältnis keine allgemeinen Beratungspflichten. Er kann aber aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht verpflichtet sein, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Dies gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer.

Hinweis für die Praxis:

So hat jede Partei grundsätzlich für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Aus der Schutz- und Rücksichtnahmepflicht können sich gleichwohl Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben. Diese Pflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung.

II. Abwägung der wechselseitigen Bedürfnisse

Im vorliegenden Fall erfolgte der Wechsel von einer privaten Vollversicherung auf einen Beihilfetarif auf Initiative und im Interesse des Klägers. Schon dies reduzierte erheblich die Hinweispflichten des Arbeitgebers. Zwar kann eine Hinweispflicht auch dann bestehen, wenn eine Maßnahme nicht auf einer Initiative des Arbeitgebers beruht. Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits sind aber stets zu beachten. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Voraussehbarkeit ab.

Der Arbeitgeber darf allerdings weder durch das Bestehen noch durch den Inhalt der arbeitsvertraglichen Informationspflicht überfordert werden.

Hinweis für die Praxis:

Eine Auskunftspflicht besteht daher, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer über eine größere „Informationsnähe“ verfügt. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber die Informationen besitzt oder – anders als der Arbeitnehmer, der sie benötigt – ohne Schwierigkeit beschaffen kann.

III. Hinweise müssen zutreffend sein!

Ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber kann ausnahmsweise auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber Auskünfte tatsächlich erteilt. Zwar obliegt dem Arbeitgeber keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er aber Auskünfte, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Der Arbeitgeber haftet dem Arbeitnehmer deshalb für die Schäden, für die eine von ihm schuldhaft erteilte fehlerhafte Auskunft ursächlich war.

Im vorliegenden Fall wurden keine fehlerhaften Auskünfte erteilt. Ein Schadensersatzanspruch schied daher aus.

Fazit:

Im Grundsatz bestehen für Arbeitgeber keine Hinweis- und Informationspflichten. Werden allerdings Hinweise erteilt, müssen diese (natürlich) zutreffend und richtig sein. Im Einzelfall können auch besondere Umstände Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers auslösen. Das ist aber nur in Ausnahmefällen und auch nur dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer ein gesteigertes Informationsbedürfnis hatte und, ggf. stillschweigend, nach Auskunft verlangte. Diese Voraussetzungen lagen hier nicht vor.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Durch eine steuerliche Organschaft werden rechtlich selbstständige Unternehmen (Organgesellschaften) steuerlich in ein herrschendes Unternehmen (Organträger) eingegliedert, sodass sie als eine Einheit besteuert werden. Dadurch werden Gewinn- und Verlustverrechnung (KStG, GewSt) sowie in der Umsatzsteuer die Fiktion eines einzigen ermöglicht.

Voraussetzung für ihre Anerkennung einer steuerliche Organschaft ist unter anderem ein wirksamer und tatsächlich durchgeführter Gewinnabführungsvertrag (Ergebnisabführungsvertrag). Doch wann gilt ein solcher Vertrag als „tatsächlich durchgeführt“?

Im Mittelpunkt des am 12. März 2026 veröffentlichten Urteils des Bundesfinanzhofs vom 05. November 2025 steht die Frage, ob die bloße buchhalterische Erfassung von Gewinnabführungsverpflichtungen genügt oder ob zusätzlich eine zeitnahe tatsächliche Erfüllung erforderlich ist. Für Unternehmen mit Organschaftsstrukturen sowie deren steuerliche Berater enthält das Urteil wichtige Hinweise, die wir Ihnen nicht vorenthalten wollen.

I. Sachverhalt

Die Klägerin, eine GmbH, hatte mit dem Einzelunternehmen ihres Alleingesellschafters einen Gewinnabführungsvertrag abgeschlossen. Der Vertrag war ordnungsgemäß beschlossen und im Handelsregister eingetragen.

Die GmbH verbuchte die aus der Organschaft resultierenden Gewinnabführungsverpflichtungen regelmäßig auf einem Verrechnungskonto („Verbindlichkeiten gegen Gesellschafter“). Auf diesem Konto wurden lediglich die Gewinnabführungsansprüche sowie die darauf entfallenden Zinsen erfasst. Gegenforderungen oder tatsächliche Ausgleichszahlungen erfolgten zunächst nicht.

Erst mehrere Jahre später kam es zu einer Aufrechnung der entsprechenden Forderungen zwischen Organgesellschaft und Organträger.

Im Rahmen einer Außenprüfung vertrat das Finanzamt die Auffassung, der Gewinnabführungsvertrag sei nicht tatsächlich durchgeführt worden. Es erkannte deshalb die körperschaftsteuerliche und gewerbesteuerliche Organschaft für die Streitjahre nicht an.

Die dagegen gerichtete Klage vor dem Finanzgericht Köln blieb erfolglos. Auch der Bundesfinanzhof bestätigte nun diese Entscheidung.

II. Entscheidungsgründe des Bundesfinanzhofs

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 Satz 1 KStG setzt die Anerkennung einer Organschaft unter anderem voraus, dass

• ein Gewinnabführungsvertrag auf mindestens fünf Jahre abgeschlossen wird und

• dieser Vertrag während seiner gesamten Geltungsdauer tatsächlich durchgeführt wird.

Diese Voraussetzungen gelten über § 17 KStG auch für Organschaften mit einer GmbH als Organgesellschaft. Zudem verweist das Gewerbesteuergesetz für die gewerbesteuerliche Organschaft ebenfalls auf diese Regelungen.

Inhalt des Tatbestandsmerkmals „Durchführung“

Der BFH bestätigte seine bisherige Rechtsprechung zur Auslegung des Begriffs der „Durchführung“. Die tatsächliche Durchführung des Gewinnabführungsvertrags bezieht sich nicht nur auf die Erfüllung der aus dem Gewinnabführungsvertrag resultierenden Forderungen und Verbindlichkeiten, sondern setzt zusätzlich voraus, dass diese Forderungen und Verbindlichkeiten in den Jahresabschlüssen gebucht werden.“

Damit stellt der BFH klar, dass die Durchführung des Vertrags zwei Komponenten umfasst:

• bilanzielle Umsetzung (Buchung der Ansprüche)

• tatsächliche Erfüllung der Verpflichtungen.

Der Vertrag müsse auch im tatsächlichen Geschäftsleben „gelebt“ werden.

Dieses Verständnis begründet der BFH mit dem gesetzgeberischen Konzept der Organschaft. Die Organschaft sei ein Ausnahmetatbestand vom Grundprinzip der getrennten Besteuerung von Körperschaften. Um Manipulationen zu verhindern, seien die vom Gesetzgeber restriktiv gefassten Voraussetzungen nicht aufzuweichen, sondern streng zu beachten.

Zwar erkannte der BFH an, dass die GmbH ihre Gewinnabführungsverpflichtungen grundsätzlich ordnungsgemäß bilanziell erfasst hatte. Die Ansprüche wurden auf einem entsprechenden Verbindlichkeitskonto verbucht und in der Bilanz ausgewiesen.

Erforderlichkeit einer zeitnahen Erfüllung

Entscheidend war jedoch, dass diese Ansprüche nicht innerhalb eines angemessenen Zeitraums erfüllt wurden. Es genügt nicht, wenn die Ansprüche aus dem GAV irgendwann oder spätestens nach Beendigung der Organschaft erfüllt werden. Die bloße Buchung auf einem Verrechnungskonto stellte keine Tilgung dar.

Vielmehr erfordert das Tatbestandsmerkmal der Durchführung des GAV eine zeitnahe Erfüllung der hieraus resultierenden (und zivilrechtlich fälligen) Ansprüche. Dabei hält der BFH eine Erfüllung innerhalb von zwölf Monaten nach Fälligkeit für ausreichend.

Damit war der Gewinnabführungsvertrag im steuerlichen Sinne nicht durchgeführt worden.

Eine spätere Aufrechnung mehrere Jahre nach Fälligkeit konnte die fehlende Durchführung des Vertrags nicht mehr heilen.

III. Einordnung und praktische Bedeutung

Das Urteil enthält mehrere wichtige Klarstellungen für die steuerliche Organschaft.

1. Zweistufige Durchführung des GAV

Die Durchführung eines Gewinnabführungsvertrags erfordert zwei Elemente:

• Bilanzielle Erfassung der Ansprüche

• tatsächliche Erfüllung der Ansprüche

Beide Komponenten müssen erfüllt sein.

2. Buchung allein genügt nicht

Die bloße Verbuchung von Gewinnabführungsansprüchen auf einem Verrechnungskonto reicht nicht aus, wenn keine tatsächliche Tilgung erfolgt.

3. Einführung einer faktischen 12-Monats-Frist

Besonders praxisrelevant ist die vom BFH bestätigte zeitliche Grenze:

• Gewinnabführungsansprüche müssen grundsätzlich innerhalb von zwölf Monaten nach Fälligkeit erfüllt werden.

Dies orientiert sich unter anderem an den Regelungen zum Rechnungsabschluss bei Kontokorrentverhältnissen (§ 355 Abs. 2 HGB).

4. Bedeutung für Betriebsprüfungen

Die Entscheidung zeigt, dass Betriebsprüfungen voraussichtlich verstärkt auf folgende Punkte achten werden:

• korrekte Buchung der Gewinnabführung

• tatsächliche Zahlung oder Aufrechnung

• zeitnahe Erfüllung der Ansprüche.

Für Unternehmen und Berater bedeutet dies: Die praktische Umsetzung von Gewinnabführungsverträgen muss sorgfältig dokumentiert und zeitlich konsequent vollzogen werden, um den steuerlichen Organschaftsstatus nicht zu gefährden.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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Anders als bei dem früheren Einwurf-Einschreiben mit Peel-Off-Label begründet das Einwurf-Einschreiben in seiner aktuellen Ausgestaltung keinen Anscheinsbeweis für den Zugang mehr. Zwar mag das digitalisierte Verfahren die Postsendung erleichtern – von der Zustellung einer BEM-Einladung war das LAG Hamburg (Urteil v. 14.07.2025 – 4 SLa 26/24) jedoch nicht überzeugt und kassierte damit eine Kündigung.

Sachverhalt:

Wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten lud die Beklagte den Kläger unter anderem mit Schreiben vom 12.04.2023 zur Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) ein. In der Folge war der Kläger erneut krankheitsbedingt arbeitsunfähig und fehlte bis einschließlich 08.12.2023 an mehr als 30 Tagen. Zwischen den Parteien ist streitig, ob dem Kläger eine weitere BEM-Einladung der Beklagten vom 11.10.2023, die per Einwurf-Einschreiben versandt wurde, zugegangen ist. Mit Schreiben vom 15.12.2023 erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht gab der Klage des Klägers überwiegend statt und stellte unter anderem fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 15.12.2023 nicht beendet worden ist.

Entscheidung:

Das LAG sah die Darlegungs- und Beweislast zur Verhältnismäßigkeit der Kündigung bei der Beklagten und hielt deren Vortrag für unzureichend. Zwar könne der Arbeitgeber zunächst pauschal behaupten, es gebe keine leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit. Bestehe jedoch eine BEM-Pflicht nach § 167 Abs. 1 S. 1 SGB IX und werde kein BEM durchgeführt, müsse der Arbeitgeber zusätzlich darlegen und beweisen, dass auch ein BEM den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht hätte sichern können. Das sei hier nicht gezeigt: Der Kläger bestritt den Zugang der BEM-Einladung; ein Anscheinsbeweis greife nicht.

Zum Anscheinsbeweis führte das LAG aus:

Beim früheren Einwurf-Einschreiben mit „Peel-off-Label“ (Abziehen des Labels, Aufkleben auf den Auslieferungsbeleg, Bestätigung mit Datum und Unterschrift nach Einwurf) lag nach überwiegender Auffassung bei Vorlage von Einlieferungsbeleg und Reproduktion des Auslieferungsbelegs typischerweise ein Anscheinsbeweis für den Zugang vor. Bei dem heutigen modernen Einwurf-Einschreiben liege das indes anders, stellten die Richter klar. Durch den Einzug der Digitalisierung auch im Postwesen dokumentiere das heutige Verfahren demgegenüber nur das Scannen der Sendungsnummer und eine Unterschrift auf dem Scanner; das Datum werde automatisch gesetzt, der Einwurf erfolge erst danach.

Der Zustellbeleg enthält hierbei weder die konkrete Adresse noch die Zustellzeit und lässt zudem offen, ob eine Übergabe oder ein Einwurf erfolgt ist. Der Ablauf sei damit nicht hinreichend „typisch“ und zudem fehleranfällig (u.a. Scannen auch mit weiteren Sendungen in der Hand, abhängig von Sorgfalt und Umgebungsfaktoren wie Briefkastenanordnung). Die Wahrscheinlichkeit einer korrekten Zustellung hänge nur von der Gewissenhaftigkeit des jeweiligen Zustellenden ab, weil lediglich die interne Vorgabe der Deutschen Post die vorherige Prüfung der Sendung sicherstelle. Ein Anscheinsbeweis würde zudem praktisch kaum erschütterbar, solange nicht einmal feststeht, welche Zustellvariante gewählt wurde.

Praxishinweis:

Was bedeutet diese Entwicklung nun für die Praxis? Sobald es um die Einhaltung von Fristen, oder wie im vorliegenden Fall, um den Nachweis der Zustellung von wichtigen Dokumenten geht, gilt: Finger weg vom Einwurf-Einschreiben! Ob ein Zugang eines solchen Einschreibens nämlich nachweisbar ist, hängt wie so oft von der Aussage des Zustellers ab und diese ist in der Regel ohne belastbaren Erkenntniswert. Insoweit wies das LAG darauf hin, dass nur noch durch ein Übergabe-Einschreiben oder einen Boten ein entsprechender Beweis geführt werden könne.

Von einem Übergabe-Einschreiben ist jedoch abzuraten, da dieses erst mit tatsächlicher Übergabe bzw. – wenn eine Übergabe scheitert – mit der Abholung bei der Postfiliale als zugegangen gilt; wenn auch im Einzelfall die die Grundsätze der treuwidrigen bzw. arglistigen Zugangsvereitelung eingreifen können. Insbesondere im Arbeitsrecht, wo Nachweispflichten und Fristen eine bedeutende Rolle spielen, muss der Zugang von Schriftstücken bestmöglich gesichert werden. Solange die Post das Verfahren beim Einwurf-Einschreiben nicht anpasst, bleibt dem Absender, der rechtssicher zustellen will, aus diesem Grund nur die persönliche Übergabe oder die Zustellung durch einen Boten – auch wenn dies regelmäßig mit höherem Aufwand verbunden ist.

Weil die Frage von grundsätzlicher Bedeutung ist, hat das LAG Hamburg die Revision zum BAG zugelassen. Einen kleinen Ausblick gibt es schon jetzt: Das BAG hat mit seinem Urteil vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24 bereits festgestellt, dass sich die Aussagekraft eines Sendungsstatus qualitativ von der eines Auslieferungsbelegs unterscheidet und ersteres als Anscheinsbeweis nicht (mehr) ausreicht.

Arbeitgebern kann daher nur dringend angeraten werden, wesentliche Erklärungen und Schreiben entweder persönlich zu übergeben oder sich eines Boten zu bedienen.

Autorin: Stefanie Berg

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Nachrangdarlehen sind längst kein „Notnagel“ mehr für den Fall, dass Banken zögern. Viele Unternehmen setzen sie gezielt als Baustein im Finanzierungsmix ein – gerade weil sie bilanziell häufig wie wirtschaftliches Eigenkapital wirken und so die Eigenkapitalquote und damit die Finanzierungsfähigkeit verbessern können. Aus Sicht der Darlehensgeber (seien es institutionelle oder private Anleger) sind Nachrangdarlehen attraktiv: häufig werden überdurchschnittliche Zinsen und teils sogar eine Beteiligung am Unternehmenserfolg in Aussicht gestellt. Doch der Rendite steht ein zentrales Risiko gegenüber: Im Krisen- oder Insolvenzfall droht der Totalverlust. Wir erklären verständlich, wie Nachrangdarlehen funktionieren und worauf beide Seiten achten sollten.

1. Was ist ein Nachrangdarlehen – kurz und klar

Ein Nachrangdarlehen ist ein Darlehen mit einer besonderen Vertragsklausel: der Nachrangklausel (Rangrücktritt). Sie führt dazu, dass die Forderung des Darlehensgebers im Ernstfall – insbesondere in der Insolvenz – hinter die Forderungen anderer Gläubiger zurücktritt.

Praktisch heißt das: Während „normale“ Gläubiger (z. B. Banken oder Lieferanten) vorrangig bedient werden, kommen Nachranggläubiger erst zum Zug, wenn nach Befriedigung der vorrangigen Gläubiger überhaupt noch Masse vorhanden ist. Und genau darin liegt der Kern des Anlagerisikos.

2. Warum Nachrangdarlehen für Unternehmen interessant sind

Unternehmen nutzen Nachrangdarlehen aus mehreren Gründen – nicht nur in der Krise, sondern auch strategisch:

• Bilanzieller Effekt: Aufgrund des Nachrangs werden Nachrangdarlehen in Rating- und Bilanzanalysen häufig als wirtschaftliches Eigenkapital betrachtet. Das kann die Eigenkapitalquote verbessern und damit Spielräume für weitere Finanzierungen eröffnen.

• Finanzierungslücke schließen: Die Kreditvergabe durch Banken ist in vielen Fällen restriktiver geworden. Dadurch entstehen Finanzierungslücken, die durch alternative Finanzierungsbausteine – wie Nachrangdarlehen – geschlossen werden können.

• Gestaltungsfreiheit: Laufzeit, Zinsen und Tilgung lassen sich vertraglich flexibel strukturieren.

Gerade für Start-ups oder kleinere Unternehmen mit (noch) begrenzter Bonität kann das attraktiv sein. Aber auch bonitätsstarke Unternehmen nutzen Nachrangdarlehen, um Kennzahlen zu optimieren und Finanzierungskonditionen insgesamt zu verbessern.

3. Was Anleger lockt: Zinsen, Planbarkeit – manchmal Gewinnbeteiligung

Aus Investorensicht stehen häufig zwei Argumente im Vordergrund:

• Überdurchschnittliche Zinsen: Nachrangdarlehen werben oft mit attraktiven Renditen und festen Zinsversprechen – das wirkt planbar.

• Partiarische Modelle: Bei partiarischen Nachrangdarlehen wird teils zusätzlich eine Beteiligung am Unternehmenserfolg in Aussicht gestellt.

Das klingt nach einer spannenden Alternative zu klassischen Zinsanlagen. Entscheidend ist aber: Die Rendite ist der „Preis“ dafür, dass der Anleger im Risiko ganz weit vorne steht.

4. Das zentrale Risiko: Nachrang bedeutet oft Totalverlust

Der Nachrang ist kein Detail, sondern der Risikokern. Im Insolvenzfall werden zunächst alle anderen Gläubiger befriedigt; Nachranggläubiger erhalten erst danach Zugriff auf die Insolvenzmasse. Da Nachrangdarlehen zudem typischerweise ohne Sicherheiten vergeben werden, ist in vielen Fällen dann „nichts mehr übrig“ – der Totalverlust ist realistisch.

5. Zweites Risiko: Lange Kapitalbindung (und eingeschränkter Zugriff)

Viele Nachrangdarlehen haben eine längere Laufzeit. Während dieser Zeit ist das Kapital gebunden – ein vorzeitiger Zugriff ist häufig nicht möglich oder nur eingeschränkt vorgesehen. Das kann problematisch werden, wenn:

• sich die persönliche Liquiditätslage ändert (z. B. Immobilienkauf, Trennung, Krankheit), oder

• sich zwischenzeitlich bessere oder sicherere Investitionsmöglichkeiten ergeben.

Nur wenn das Darlehen etwa in Form einer handelbaren Verbriefung ausgestaltet ist, kann in der Praxis ein Ausstieg über den Markt überhaupt denkbar sein.

6. „Keine BaFin-Lizenz“ – was das bedeutet (und was nicht)

Nachrangdarlehen werden wegen ihres eigenkapitalähnlichen Charakters grundsätzlich nicht als verbotenes Einlagengeschäft im Sinne des KWG behandelt; Unternehmen benötigen daher regelmäßig keine BaFin-Erlaubnis nach § 32 KWG, wenn sie entsprechende Gelder vereinnahmen.

7. Fazit: Für Unternehmen ein Werkzeug – für Anleger ein Hochrisiko-Baustein

Nachrangdarlehen können Unternehmensfinanzierungen sinnvoll ergänzen und Kennzahlen verbessern. Für Anleger sind sie dagegen eine Anlageform, die wirtschaftlich unternehmerisches Risiko trägt: Im Zweifel haftet der Nachranggläubiger mit – und spürt das im Insolvenzfall finanziell.

• Anleger sollten nur investieren, wenn ein Totalverlust wirtschaftlich verkraftbar ist.

• Unternehmen sollten Nachrangdarlehen sauber strukturieren (Laufzeit, Tilgung, Zinsen) und transparent kommunizieren.

• In beiden Fällen ist eine rechtliche Prüfung der Vertragsklauseln sinnvoll – gerade, weil die Details über Risiko und Durchsetzbarkeit entscheiden.

Wir unterstützen Unternehmen bei der rechtssicheren Ausgestaltung von Nachrangdarlehen als Bestandteil ihres Finanzierungsmixes.

Anleger unterstützen wir im Ernstfall bei der Prüfung, ob sie über die Risiken dieser Anlageform hinreichend aufgeklärt wurden oder ihnen Schadenersatzansprüche zustehen könnten.

Sprechen Sie uns gern an!

Autor: Alexander Knauss

Auszeichnungen

• Deutschlands beste Kanzleien für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2025)

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• Deutschlands beste Kanzleien für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Alexander Knauss bei „Beste Anwälte Deutschlands 2024“ für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Anwalt des Jahres in NRW (Alexander Knauss) für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2023)

Was Sie bereits im Jahr 2026 wissen sollten!

Mit der neuen EU-Geldwäscheverordnung (EU) 2024/1624 (AML-VO) sowie der neuen 6. EU-Geldwäscherichtlinie (EU) 2024/1640 (AML-RL) wird die Ermittlung wirtschaftlicher Eigentümer grundlegend neu geregelt. Ab Juli 2027 gelten unionsweit einheitliche, deutlich verschärfte Vorgaben – mit erheblichen Auswirkungen insbesondere auf Familienunternehmen und Familienstiftungen. Bestehende Transparenzregistereintragungen müssen vielfach neu bewertet werden und bringen je nach Situation größeren Gestaltungsbedarf bereits ab dem Jahr 2026 mit sich. Die AML-VO und die AML-RL führen somit zu weitreichenden Änderungen beim Transparenzregister, das künftig als „Zentralregister“ geführt wird.

1. Ausgangspunkt: das Anti-Money-Laundering-Package und der Abschied vom unionsweiten Flickenteppich

Mit dem im Juni 2024 verabschiedeten Anti-Money-Laundering-Package verfolgt der europäische Gesetzgeber das Ziel, die Bekämpfung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung innerhalb der Europäischen Union erstmals auf ein einheitliches, hohes Niveau zu heben. Hintergrund war die Erkenntnis, dass die bisherigen EU-Geldwäscherichtlinien zwar Mindeststandards innerhalb der europäischen Unison setzten, in der praktischen Anwendung jedoch zu erheblichen Unterschieden zwischen den Mitgliedstaaten führten.

Kernstück des neuen Gesetzespakets ist die EU-Geldwäscheverordnung (EU) 2024/1624 (AML-VO), die ab dem 10. Juli 2027 in weiten Teilen unmittelbar gilt. Anders als Richtlinien bedarf sie keiner Umsetzung in nationales Recht. Damit werden zentrale geldwäscherechtliche Regelungen – insbesondere zur Bestimmung wirtschaftlich Berechtigter – unionsweit vollharmonisiert und den nationalen Auslegungsspielräumen weitgehend entzogen.

Die neuen EU-Vorgaben betreffen dabei grundsätzlich alle Gesellschaften und Stiftungen, unabhängig von:

• ihrer Größe,
• ihrer wirtschaftlichen Bedeutung; und/oder
• einer grenzüberschreitenden Tätigkeit.

Vor allem Familienunternehmen und Familienstiftungen sind aufgrund ihrer oft komplexen Beteiligungs- und Kontrollstrukturen besonders betroffen. Die Eintragung wirtschaftlicher Eigentümer (bisher im GwG noch „wirtschaftlich Berechtigte“ genannt) sowie der Umgang mit der zunehmenden Zugänglichkeit der Registerdaten gewinnen weiter an erhebliche Bedeutung.

Ob und inwieweit auch GbRs, die nicht im Gesellschaftsregister eingetragen sind, erfasst werden, ist derzeit noch nicht final geklärt. Für eGbRs gelten dagegen die Neuerungen uneingeschränkt.

2. Einheitlicher Rechtsrahmen für wirtschaftliches Eigentum

Ein zentrales Anliegen der AML-VO ist die Schaffung eines klar strukturierten und einheitlichen Systems zur Bestimmung wirtschaftlich Berechtigter. Der wirtschaftlich Berechtigte wird in der AML-VO künftig als „wirtschaftlicher Eigentümer“ bezeichnet und definiert als jede natürliche Person, in deren Eigentum oder unter deren Kontrolle eine juristische Person, ein Trust oder eine vergleichbare Rechtsgestaltung letztlich steht.

Diese abstrakte Definition wird in einem eigenen Kapitel der AML-VO durch insgesamt 18 Einzelvorschriften (!) konkretisiert. Dabei unterscheidet der europäische Gesetzgeber erstmals konsequent zwischen:

• wirtschaftlichem Eigentum durch Eigentumsbeteiligung und
• wirtschaftlichem Eigentum durch Kontrolle.

Beide Komponenten sind künftig nebeneinander und unabhängig voneinander zu prüfen. Diese systematische Trennung markiert einen wesentlichen Unterschied zur bisherigen Praxis und führt zu einem erheblich erweiterten Prüfungsumfang und dem Ergebnis, dass es künftig deutlich mehr wirtschaftliche Eigentümer als nach der aktuellen Gesetzeslage geben wird.

3. Wirtschaftliches Eigentum durch Eigentumsbeteiligung

3.1 Abgesenkte Schwelle und erweiterter Beteiligungsbegriff

Eine wirtschaftliche Eigentümerstellung durch Eigentumsbeteiligung liegt künftig bereits dann vor, wenn eine natürliche Person direkt oder indirekt mindestens 25 % der Kapitalanteile, Stimmrechte oder sonstigen Eigentumsrechte an der meldepflichtigen Einheit (z.B. GmbH, Kommanditgesellschaft) hält. Das bisher im deutschen Recht maßgebliche „Mehr-als-25 %-Kriterium“ bei direkter Beteiligung und Mehr-als-50 %-Kriterium“ bei indirekter Beteiligung wird jeweils ausdrücklich aufgegeben.

Der Beteiligungsbegriff ist dabei weit gefasst. Er umfasst nicht nur klassische Gesellschaftsanteile, sondern insbesondere, aber nicht beschränkt darauf auch:

• Rechte auf Gewinnbeteiligungen,
• Ansprüche auf interne Ressourcen,
• Beteiligungen am Liquidationserlös.

Damit geraten künftig auch stille Beteiligungen, Nießbrauchberechtigte und vergleichbare Gestaltungen in den Fokus, sofern die relevante Schwelle erreicht wird. Die bisherige Einordnung, wonach typische stille Beteiligungen oder der reine Ertragsnießbrauch regelmäßig keine wirtschaftliche Berechtigung begründen, wird man unter dem neuen EU-Regime nicht mehr aufrechterhalten können.

Zusätzlich kann die EU-Kommission für besonders risikobehaftete Unternehmensformen niedrigere Schwellenwerte – bis zu 15 % – festlegen.

3.2 Indirekte Beteiligungen: Durchrechnung statt Kontrolle

Eine der wohl praxisrelevantesten Neuerungen betrifft die Ermittlung indirekter Eigentumsbeteiligungen in mehrstufigen Beteiligungsstrukturen (z.B. doppelstöckige GmbH-Strukturen, Unternehmensgruppen oder Ähnliches). Nach der neuen AML-VO werden Anteile entlang der Beteiligungskette künftig multipliziert; Anteile aus verschiedenen Beteiligungspfaden sind darüber hinaus noch zu addieren. Das aktuelle„Mehr-als-50 %-Kriterium“ auf vorgelagerter Beteiligungsebene gilt damit nicht mehr; ein durchgerechneter und addierter Mindestwert von 25 % der Kapitalanteile, Stimmrechte oder sonstigen Eigentumsrechte an der jeweils meldepflichtigen Einheit (z.B. GmbH, Kommanditgesellschaft) ist künftig maßgeblich.

Dieses Durchrechnungsprinzip kann dazu führen, dass Personen wirtschaftlich Berechtigte werden, obwohl sie nach bisherigem deutschen Verständnis weder auf Zwischenebenen noch insgesamt eine beherrschende Stellung innehatten. Die AML-VO sieht zudem Vorrangregeln vor, nach denen Kontrolltatbestände in bestimmten Konstellationen als lex specialis vorgehen.

Gerade bei komplexen Holding-, Familien- oder Konzernstrukturen wird die Anwendung dieser Rechenmethodik in vielen Fällen zu neuen Ergebnissen führen und bestehende Transparenzregistereintragungen infrage stellen bzw. zu Neueintragungen führen.

4. Wirtschaftliches Eigentum durch Kontrolle

Neben der Eigentumsbeteiligung (s.o.) gewinnt die Kontrolle als eigenständiger Anknüpfungspunkt erheblich an Bedeutung bei der Ermittlung der wirtschaftlichen Eigentümer von meldepflichtigen Einheiten (GmbHs, Kommanditgesellschaften etc.). Kontrolle kann sowohl durch Beteiligung (mehr als 50 %) als auch anderweitig ausgeübt werden.

Als kontrollbegründend gelten insbesondere:

• die Möglichkeit, maßgeblichen Einfluss auf Entscheidungen auszuüben,
• Bestellungs- und Abberufungsrechte für Leitungs- oder Aufsichtsorgane,
• Vetorechte bei wesentlichen Beschlüssen,
• Rechte zur Entscheidung über Gewinnausschüttungen oder Vermögensverschiebungen,
• familiäre Beziehungen zwischen den Gesellschaftern (Eltern, Geschwister etc.).

Besonders weitreichend ist die ausdrückliche Einbeziehung des „abgestimmten Verhaltens“ (sog. acting in concert) zur Ermittlung der wirtschaftlichen Eigentümerstellung. Stimmrechte mehrerer Personen können danach zusammenzurechnen sein, etwa aufgrund familiärer Bindungen, gleichgerichteter Stimmabgabe oder formeller bzw. informeller Absprachen. Auch familiäre Beziehungen als solche können künftig eine kontrollbegründende Wirkung entfalten, wenn etwa darauf beruhend Stimmrechte von Familienangehörigen zusammenzuzählen sind und daher diese Familienmitglieder als wirtschaftliche Eigentümer zu werten sind.

5. Koexistenz von Eigentum und Kontrolle für die Ermittlung des wirtschaftlichen Eigentümers

Besondere Komplexität weist das neue Regelungsregime dort auf, wo Eigentum und Kontrolle gleichzeitig auf verschiedenen Ebenen der Gesellschaftsstrukturen vorliegen. In solchen Konstellationen können natürliche Personen wirtschaftlich Berechtigte von Gesellschaften sein, obwohl sie isoliert betrachtet weder die Beteiligungsschwelle noch die Kontrollschwelle erreichen würden.

Diese Kombinationstatbestände führen dazu, dass wirtschaftliches Eigentum künftig deutlich häufiger anzunehmen sein wird als nach der bisherigen Rechtslage. Für die Praxis bedeutet dies einen erheblich erweiterten Ermittlungs- und Dokumentationsaufwand. Auch fordert die richtige Anwendung der Kombinationstatbestände auf die konkrete Gesellschafts- und Gesellschafterstruktur ein gewisses rechtliches Knowhow, was nicht selten die Einholung von Rechtsrat für Unternehmen und Stiftungen erforderlich machen wird.

6. Stiftungen, Trusts und vergleichbare Rechtsgestaltungen

Die AML-VO erhält auch ausdrückliche und detaillierte Vorgaben zur Bestimmung wirtschaftlicher Eigentümer bei Stiftungen, Trusts und trustähnlichen juristischen Personen.

Bei Stiftungen gelten insbesondere als wirtschaftlich Berechtigte:

• der Stifter,
• Mitglieder der Leitungs- und Aufsichtsorgane,
• Begünstigte,
• jede weitere Person, die direkt oder indirekt Kontrolle ausübt.

Damit ist der Stifter künftig stets wirtschaftlicher Eigentümer, unabhängig davon, ob er beherrschenden Einfluss auf die Stiftung ausüben kann oder selbst Destinatär der Stiftung ist.

Hält eine Stiftung als „Unternehmensspitze“ Beteiligungen an Gesellschaften (GmbHs, Kommanditgesellschaften etc.) entfaltet dies künftig eine umfassende Transparenzwirkung. Sämtliche wirtschaftlichen Eigentümer der Stiftung gelten automatisch auch als wirtschaftliche Eigentümer der Beteiligungsgesellschaft. Die Stiftung wird „vollständig transparent“ insoweit behandelt.

Für Familienstrukturen mit Stiftungszwischenschaltungen bedeutet dies regelmäßig einen erheblichen Anstieg der meldepflichtigen Personen auf Ebene der operativen Gesellschaften.

Hiermit einher gehen weitreichende neue Eintragungen in das Transparenzregister (bzw. Anpassungen auf die neue Rechtslage), aber auch umfassende Erweiterungen bei der KYC-Prüfung der wirtschaftlichen Eigentümer der jeweiligen Beteiligungsgesellschaft. Dies gilt vor allem dann, wenn man berücksichtigt, dass die Destinatäre der Stiftung auch künftig wirtschaftliche Eigentümer der Beteiligungsgesellschaft und daher bei KYC-Prüfungen durch geldwäscherechtlich Verpflichtete (Banken etc.) zu berücksichtigen sein werden.

7. Umfangreiche Pflichten zum Einholen und Vorhalten von Angaben!

Künftig müssen meldepflichtige Einheiten (GmbHs, Kommanditgesellschaften, Stiftungen etc.) sehr detaillierte Informationen zu ihren wirtschaftlichen Eigentümern einholen, dokumentieren und aktuell halten. Hierzu zählen insbesondere:

• vollständige Personalien (Name, Geburtsdatum, Staatsangehörigkeit, Wohnsitz),
• Angaben zu Ausweisdokumenten (Personalausweisnummer etc.) und Identifikationsnummern (z.B. Steuer-ID),
• Art und Umfang des wirtschaftlichen Interesses,
• Beginn des wirtschaftlichen Eigentums,
• detaillierte Angaben zur meldepflichtigen Einheit selbst,
• bei mehrstufigen Strukturen eine vollständige Beschreibung der Eigentums- und Kontrollkette.

Die Angaben sind spätestens 28 Tage (!) nach Gründung bzw. nach jeder Änderung zu aktualisieren und mindestens jährlich zu überprüfen und an das Zentralregister zu melden. Wirtschaftliche Eigentümer sind verpflichtet, die erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen. Verstöße hiergegen sind bußgeldbewehrt und können zum sog. Naming & Shaming führen.

8. Pflicht zur Übermittlung an das Zentralregister

Die erhobenen Angaben sind unverzüglich an das Zentralregister zu übermitteln. Gleiches gilt für jede spätere Änderung (s.o.).

Kann kein wirtschaftlicher Eigentümer ermittelt werden oder bestehen erhebliche Zweifel, ist eine entsprechende Erklärung zum Zentralregister abzugeben. In diesem Fall sind die Mitglieder der Führungsebene als sog. fiktive wirtschaftliche Eigentümer zu melden.

Verstöße gegen die Meldepflichten sind bußgeldbewehrt und können zum sog. Naming & Shaming, also zur öffentlichen Bekanntmachung von Bußgeldentscheidungen, führen, die vor allem für Familienunternehmen und Familienstiftungen regelmäßig mit Reputationsschäden verbunden sein können.

9. Zugang zu den Registerdaten: mehr Transparenz, mehr Sichtbarkeit, d.h. also immer mehr der Weg zum gläsernen Unternehmen

Die im Zentralregister gespeicherten Daten werden künftig:

• in maschinenlesbarem Format vorgehalten,
• europaweit über eine zentrale Plattform vernetzt,
• mit anderen Registern (z.B. Unternehmens- und Insolvenzregister) technisch verbunden.

Diese Vernetzung führt zu einer erhöhten Sichtbarkeit, insbesondere im grenzüberschreitenden Verkehr.

10. Wer erhält Zugang zu den Daten?

Der Zugang zu den Registerdaten ist differenziert geregelt:

• Behörden erhalten umfassenden und unmittelbaren Zugriff.
• geldwäscherechtlich Verpflichtete (z.B. Banken, Rechtsanwälte, Steuerberater) erhalten Zugang im Rahmen ihrer Sorgfaltspflichten.
• Sonstige Personen erhalten Zugang grundsätzlich nur bei Nachweis eines berechtigten Interesses.

Als berechtigtes Interesse gelten ipso iure unter anderem journalistische Tätigkeiten, wissenschaftliche Zwecke, zivilgesellschaftliches Engagement oder die Vorbereitung konkreter Transaktionen. Damit einher dürfte ein nicht unerhebliches Missbrauchsrisiko gehen.

11. Gibt es Schutzmechanismen und Einschränkungsmöglichkeiten?

Zum Schutz der betroffenen wirtschaftlichen Eigentümer bestehen weiterhin Möglichkeiten, den Zugang zu personenbezogenen Daten in Ausnahmefällen einzuschränken, etwa bei:

• konkreten Gefährdungslagen,
• Minderjährigkeit,
• besonderen Schutzbedürfnissen.

Solche Beschränkungen bleiben jedoch die Ausnahme und erfordern eine sorgfältige Einzelfallprüfung. Die praktische Hürde für eine erfolgreiche Beschränkung ist hoch.

12. Handlungsbedarf bereits ab dem Jahr 2026?

Auch wenn die AML-VO und die AML-RL erst ab Juli 2027 ihre Wirkungen entfalten, ist der Vorbereitungsaufwand für Unternehmen, Familiengesellschaften und Stiftungen erheblich. Erforderlich sind insbesondere:

• eine vollständige Neubewertung bestehender Beteiligungs- und Kontrollstrukturen,
• die Identifikation bislang nicht erfasster wirtschaftlicher Eigentümer,
• die Anpassung interner Dokumentationen und Governance-Strukturen,
• eine rechtssichere Vorbereitung der künftigen Transparenzregistermeldungen.

Angesichts der Komplexität der neuen Regelungen und der drohenden Sanktionen empfiehlt sich eine frühzeitige rechtliche Begleitung. Dies gilt vor allem auch deshalb, weil ab dem 10. Juli 2027 grundsätzlich Anpassungen in der Zusammensetzung der wirtschaftlichen Eigentümer einer meldepflichtigen Einheit binnen 28 Tagen an das Transparenzregister zu melden sind; verspätete Meldungen sind bußgeldbewehrt und können zum sog. Naming & Shaming führen.

Nicht selten wird daher bereits eine Überprüfung im Jahr 2026 angezeigt sein, insbesondere dann, wenn man noch Unternehmensumgestaltungen vornehmen möchte.

Fazit

Die unionsrechtliche Neuregelung des Transparenzregisters führt zu einer spürbaren Ausweitung der Transparenz- und Veröffentlichungspflichten. Für Unternehmen, Familiengesellschaften und Stiftungen steigen sowohl der organisatorische Aufwand als auch die Sensibilität im Umgang mit personenbezogenen Daten erheblich.

Gerne steht Ihnen der Autor dieses Beitrages, der zugleich Herausgeber eines juristischen Kommentars zum GwG ist, zu Fragen rund um das Transparenzregister und die Ermittlung des wirtschaftlichen Eigentümers zur Verfügung.

Autor: Dr. Karl Brock

In unserem letzten Newsletter haben wir anhand einer Gerichtsentscheidung erläutert, wie wichtig korrekte Flächenangaben in einem Gewerbemietvertrag sind. Doch wer sich weiter beschäftigt, wie in Mietverträgen Flächenmaße bezeichnet werden, stößt schnell nicht nur auf unterschiedliche Flächenangaben, sondern auch auf Abkürzungen wie „DIN 277“ oder „gif MF-G“. Diesen soll heute näher auf die Spur gegangen werden: Was bedeuten diese Begriffe eigentlich? Wie kommt ein Aufmaß zustande? Und welche Berechnungsmethode ist „richtig“? Wir erläutern die gängigen Methoden der Flächenermittlung für Gewerberaum, ordnen sie rechtlich ein und zeigen, warum unterschiedliche Ergebnisse kein Rechenfehler sind, sondern systembedingt entstehen.

Warum weichen Flächenangaben voneinander ab?

Die Größe einer Mietfläche ist kein objektiv feststehender Wert. Sie hängt davon ab, nach welchen Regeln gemessen und gerechnet wird. Unterschiedliche Normen und Richtlinien verfolgen unterschiedliche Zwecke – etwa technische Planung, Kostenberechnung oder mietvertragliche Abrechnung.

Je nach Methode werden bestimmte Flächen vollständig berücksichtigt, nur anteilig angesetzt oder ganz herausgerechnet. Dazu zählen insbesondere Wände, Pfeiler, Technikräume oder gemeinschaftlich genutzte Flächen. Abweichende Flächenergebnisse sind daher eher die Regel als die Ausnahme.

DIN 277 – Flächenberechnung aus technischer Sicht

Die DIN 277 ist eine allgemein anerkannte technische Norm, die vor allem im Bau- und Planungsrecht verwendet wird. Sie dient der Ermittlung von Grundflächen eines Gebäudes und wird häufig zur Kosten- und Wirtschaftlichkeitsberechnung herangezogen.

Erfasst wird die sogenannte Bruttogrundfläche. Dazu zählen alle Flächen innerhalb der äußeren Begrenzung des Bauwerks, unter anderem:

• Nutzflächen (z. B. Büro- oder Verkaufsräume),

• Verkehrsflächen (z. B. Flure oder Treppenhäuser),

• Technikflächen (z. B. Heizungs- oder Serverräume),

• Konstruktionsflächen (z. B. Innenwände und Pfeiler).

Die DIN 277 beantwortet damit primär die Frage, wie groß ein Gebäude insgesamt ist. Für mietvertragliche Fragestellungen ist sie nur eingeschränkt geeignet, da sie keine Aussage darüber trifft, welche Fläche einem Mieter tatsächlich zur Nutzung zur Verfügung steht.

gif MF-G – die marktnahe Methode für Gewerberaum

Speziell für die Vermietung von Gewerbeimmobilien wurde die Richtlinie MF-G der gif (Gesellschaft für immobilienwirtschaftliche Forschung) entwickelt. Sie ist stark an der Praxis des Immobilienmarkts orientiert und wird in modernen Gewerbemietverträgen häufig zugrundegelegt.

Im Mittelpunkt steht die tatsächlich nutzbare Mietfläche. Berücksichtigt werden insbesondere:

• die innerhalb der Mieteinheit liegenden Nutzflächen,

• anteilige Verkehrsflächen innerhalb der Einheit.

Nicht oder nur eingeschränkt einbezogen werden dagegen tragende Bauteile, Schächte oder gemeinschaftliche Flächen außerhalb der angemieteten Einheit.

Die gif MF-G ermöglicht dadurch eine bessere Vergleichbarkeit von Mietobjekten und gibt einen realistischen Eindruck der wirtschaftlich nutzbaren Fläche. Allerdings handelt es sich nicht um eine gesetzliche Norm. Ihre Anwendung setzt daher eine klare vertragliche Vereinbarung voraus.

Wie entsteht ein Aufmaß?

Ein Aufmaß ist die systematische Ermittlung der Flächen anhand festgelegter Regeln. Grundlage sind in der Regel Bau- oder Bestandspläne, ergänzt durch Vor-Ort-Messungen.

Gemessen wird typischerweise von Wand zu Wand entlang definierter Messlinien. Welche Flächen angesetzt, abgezogen oder nur anteilig berücksichtigt werden, hängt allein von der gewählten Berechnungsmethode ab. Ein fachgerecht erstelltes Aufmaß dokumentiert nachvollziehbar, wie das Ergebnis zustande kommt – und ist damit zentrale Grundlage für mietrechtliche Bewertungen.

Gibt es die „bessere“ oder „schlechtere“ Methode?

Diese Frage lässt sich nicht pauschal beantworten. Keine Methode ist für sich genommen richtig oder falsch. Entscheidend ist vielmehr, zu welchem Zweck die Flächenermittlung erfolgt:

• Für Planung und Baukosten: DIN 277

• Für Vermietung und Marktvergleich von Gewerberaum: gif MF-G

• Für Wohnraum: Wohnflächenverordnung (WoFlV)

Problematisch wird es vor allem dann, wenn im Mietvertrag keine klare Regelung getroffen wurde oder unterschiedliche Methoden miteinander vermischt werden. In solchen Fällen sind Streitigkeiten über Flächenabweichungen und Mietanpassungen vorprogrammiert – ein Thema, das auch die Rechtsprechung immer wieder beschäftigt.

Abgrenzung zur Wohnflächenverordnung (WoFlV)

Die Wohnflächenverordnung gilt ausschließlich für Wohnraum. Sie zeichnet sich durch detaillierte Vorgaben aus, etwa zur Anrechnung von Balkonen, Terrassen oder Flächen unter Dachschrägen.

Charakteristisch für die WoFlV sind insbesondere:

• klare Abzüge bei eingeschränkter Nutzbarkeit,

• eine gesetzliche Verankerung,

• ein stark nutzungsbezogener Ansatz.

Für Gewerberaum ist die WoFlV regelmäßig ungeeignet. Ihr Vergleich zeigt jedoch anschaulich, wie stark der Zweck einer Immobilie die Art der Flächenberechnung beeinflusst.

Was bedeutet das für die Praxis?

Aus rechtlicher Sicht ist weniger entscheidend, welche Methode die Parteien angewenden, sondern ob sie transparent, korrekt und eindeutig vereinbart ist. Unklare oder widersprüchliche Flächenangaben können erhebliche wirtschaftliche Folgen haben – etwa bei „echter Quadratmetermiete“, Flächenabweichungen oder im Rahmen von Rückforderungsansprüchen.

Fazit:

Unterschiedliche Flächenangaben in Mietverträgen beruhen nicht auf Messfehlern, sondern auf unterschiedlichen Berechnungslogiken. Wer die Systematik hinter DIN 277, gif MF-G und WoFlV kennt, kann Flächenangaben besser einordnen und Risiken frühzeitig erkennen. Für Vermieter wie Mieter gilt: Eine saubere vertragliche Regelung zur Flächenberechnung ist ein zentraler Baustein rechtssicherer Gewerbemietverträge.

Wir unterstützen Sie gern bei Fragen rund um Gewerbemietverträge, Flächenangaben und Flächenabweichungen – sprechen Sie uns an!

Autor: Thomas Krümmel, LL.M.

BSG bestätigt Regress wegen fehlerhaft unterschriebener Verordnung Urteil vom 27.08.2025, B 6 KA 9/24 R

Ein Vertragsarzt hat die Verordnungen für Sprechstundenbedarf nicht selbst unterschrieben, sondern mit einem Faksimilestempel – ein Stempel mit der originalgetreuen Abbildung der persönlichen Unterschrift – versehen. Das BSG bestätigt in seiner Entscheidung, dass mit dem Einsatz des Stempels die Pflicht zur persönlichen Leistungserbringung verletzt wird und die Krankenkassen die Kosten für die verordneten Leistungen von dem Vertragsarzt zurückgefordert werden können.

Der Fall

Der zu beurteilende Sachverhalt ist schnell erzählt.

Jeder Arzt und jede Ärztin braucht in der Praxis verschiedene Mittel und Materialien, die mit der Behandlung am Patienten verbraucht sind (bspw. Naht- und Verbandmaterialien, Desinfektionsmittel, Tupfer etc.). Diesen Sprechstundenbedarf bezieht der Arzt oder die Ärztin üblicherweise quartalsweise über die Apotheken, die die Kosten mit den Krankenkassen abrechnet. Die Landesverbände der Krankenkassen vereinbaren mit den Kassenärztlichen Vereinigungen für den jeweiligen KV-Bezirk alles Nähere im Rahmen der Sprechstundenbedarfsvereinbarung.

Wie für Arzneimittel, die den Patienten konkret verordnet werden und von diesen in der Apotheke eingelöst werden, bedarf es dafür einer Verordnung. Der Verordnungsvordruck (Muster 16) enthält ein anzukreuzendes Kästchen, wenn die Verordnung im Rahmen des Sprechstundenbedarfs erfolgt.

Diese Verordnung enthält ein Unterschriftenfeld. Der Vertragsarzt hatte in diesem Fall dort nicht selbstständig unterschrieben. Vielmehr wurde seine Unterschrift durch einen Faksimilestempel aufgestempelt.

Die AOK Hessen – bei der diese Verordnungen durch die Apotheken eingelöst wurden – bemerkte, dass es sich nicht um persönliche geleistete Unterschriften des Vertragsarztes handelte und beantragte für die Quartale 1/2015-2/2018 – also insgesamt 14 Quartale – die ihr durch die Verordnungen entstandenen Kosten zurück. Diese beliefen sich auf einen Betrag in Höhe von 491.163,98 €.

Die Prüfungsstelle gab dem Antrag statt und setzte einen Regress in entsprechender Höhe fest. Das Sozialgericht hat die dagegen gerichtete Klage des Vertragsarztes abgewiesen. Die dagegen eingelegte Sprungrevision beim BSG hatte keinen Erfolg.

Die Entscheidung

Rechtsgrundlage für den Regress ist § 48 Abs. 1 BMV-Ä, wonach der „sonstige durch einen Vertragsarzt verursachte Schaden, der einer Krankenkasse aus der unzulässigen Verordnung von Leistungen, die aus der Leistungspflicht der gesetzlichen Krankenversicherung ausgeschlossen sind, oder aus der fehlerhaften Ausstellung von Bescheinigungen entsteht“ durch die Prüfungseinrichtungen festgestellt wird.

Das BSG stellt in seiner Entscheidung fest, dass eine Bescheinigung auch dann fehlerhaft ausgestellt ist, wenn die Vertragsärzte ihre Pflicht zur persönlichen Unterzeichnung von (Arzneimittel-) Verordnungen nicht beachten, und dass die Kosten der eingelösten, fehlerhaft ausgestellten Verordnungen für die Krankenkassen einen Schaden darstellen.

Persönliche Unterschrift statt Stempel

Diese Pflicht zur persönlichen Unterzeichnung ist nach Auffassung des BSG verletzt, wenn ein Stempel anstatt einer persönlichen Unterschrift zum Einsatz kommt. Die persönliche Unterschrift solle gewährleisten, dass die Verschreibung vor deren Aushändigung an den Patienten oder – wie im Fall von Sprechstundenbedarf – direkt an die Apotheke dem Arzt tatsächlich vorgelegen hat. Wenn die Unterschrift nicht eine eindeutige Identifizierung des Verordnenden erlaube, werden wesentliche Vorgaben zur Sicherstellung der persönlichen Leistungserbringung und zur Sicherstellung der Qualität der ärztlichen Leistung umgangen. Der Einsatz eines solchen Stempels wäre „ein gravierender Verstoß gegen vertragsärztliche Pflichten“.

Der von dem Kläger erhobene Einwand, dass der Krankenkasse kein Schaden entstanden sei, weil die Kosten den Krankenkassen auch bei ordnungsgemäßer Verordnung entstanden wären, weist das BSG in seiner Entscheidung zurück. Bestimmungen zu formalen oder inhaltlichen Voraussetzungen für die Vergütung ärztlicher oder sonstiger Leistungen hätten innerhalb des vertragsarztrechtlichen Ordnungssystems die Funktion, dass sich die Leistungserbringung nach den für die vertragsärztlichen Versorgung geltenden gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen vollzieht. Das BSG unterscheidet insoweit zwischen bloßen Ordnungsvorschriften und solchen fundamental bedeutsamen Vorschriften des Vertragsarztrechts, denen für die Funktionsfähigkeit der vertragsärztlichen Versorgung großes Gewicht zukommt. Bei Verletzung solcher Vorschriften sei nicht ein hypothetischer alternativer Geschehensablauf zu berücksichtigen.

Die mögliche Gefahr für die Existenz und den Fortbestand der Betroffenen Praxis sieht das BSG, misst diesem Umstand aber weniger Gewicht zu als der durch die Formvorschrift zu sichern der Qualität, Sicherheit und Wirtschaftlichkeit der Versorgung im Interesse der Funktionsfähigkeit des Systems der gesetzlichen Krankenversicherung.

Und die Apotheken?

Und die Apotheken? Stehen diese nicht in der Haftung, wo sie doch der Regelung unterliegen, nur „gültige ordnungsgemäße vertragsärztliche Verordnungen“ zu bedienen? Das gelte nach den Ausführungen des BSG aber nur, soweit die fehlende Unterschrift erkennbar sei. Im zu entscheidenden Fall war die Verwendung des Unterschriftenstempels aber wohl nur erkennbar, wenn mehrere ausgestellte Rezepte miteinander verglichen und auf (fehlende) Unterschiede bei der Unterschrift hin untersucht wurden. Der Vertragsarzt konnte daher auch nicht auf einen Erstattungsanspruch der Krankenkassen gegen die Apotheken verweisen.

Fazit

Die Entscheidung konnte im Ergebnis nicht überraschen. Das BSG hat seit jeher seinen Entscheidungen die Auffassung zugrunde gelegt, dass die Formvorschriften und Genehmigungsvorbehalte die Funktionsfähigkeit und die Qualität des Gesamtsystems sichern sollten. Aus genau diesem Grund scheidet regelmäßig der Verweis darauf, dass die Krankenkassen die Leistungen auch hätten vergüten müssen, wenn die Formvorschrift eingehalten worden wäre, aus. Darin liegt gerade mit Blick auf die Vielzahl der Vorgaben im Bereich der Behandlung gesetzlich versicherter Patienten ein erhebliches finanzielles Risiko für den Vertragsarzt. Formfehler schleichen sich schnell ein, gerade wenn die Praxisabläufe auf Effizienz hin optimiert werden.

Autor: Torsten von der Embse

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Medizinrecht
  (WirtschaftsWoche 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Gesundheit und Pharmazie
  (FOCUS Spezial 2025, 2024, 2023, 2022 - 2013)

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• „Eine der besten Wirtschaftskanzleien im Bereich Gesundheit und Pharmazie“
  (brand eins Ausgabe 19/2023, 23/2022, 20/2021, 16/2020)

Mit einem aktuellen Urteil hat der für das Baurecht zuständige VII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs faktisch das Ende der Möglichkeit eines Abzuges „neu für alt“ bei werkvertraglichen Mängelansprüchen eingeleutet. Danach kommt ein Abzug „neu für alt“ bei Mängelbeseitigungskosten selbst dann nicht in Betracht, wenn sich ein Mangel erst relativ spät auswirkt und für den Auftraggeber nicht mit Gebrauchsnachteilen verbunden ist (BGH Urt. v. 27.11.2025 – VII ZR 112/24).

1. Das Thema

Der Abzug „neu für alt“ ist vor allem aus dem Schadensrecht bekannt. Es handelt sich um ein schadensrechtliches Korrektiv, das dazu dient, eine unzulässige Bereicherung des Geschädigten zu verhindern, wenn durch eine Schadensbeseitigung eine messbare und wirtschaftlich vorteilhafte Wertverbesserung eintritt. Ein typisches Beispiel für den Abzug „neu für alt“ ist die Reparatur eines Fahrzeuges, bei der verschlissene Teile (z.B. Reifen, Batterie, Auspuff o.ä.) durch Neuteile ersetzt werden. Der Schädiger muss zwar an sich die Reparatur bezahlen, aber der Geschädigte erhält durch die neuen Teile eine Wertsteigerung und längere Nutzungsdauer. Deshalb wird von den zu erstattenden Reparaturkosten ein dem Alter und der Abnutzung entsprechender Betrag abgezogen.

Ein solcher Abzug kam bislang auch im Bau- und Werkvertragsrecht bei Mängelansprüchen in Betracht, wenn etwa eine Werkleistung durch die Mängelbeseitigung eine deutlich längere Lebensdauer oder einen höheren Gebrauchswert erhielt. Der damit für den Auftraggeber verbundene Vorteil konnte dann im Einzelfall durch einen entsprechenden Abzug „neu für alt“ ausgeglichen werden. Allerdings wurde ein solcher Vorteilsausgleich schon nach der bisherigen Rechtsprechung in solchen Fällen abgelehnt, in denen der erlangte Vorteil ausschließlich auf einer Verzögerung der Mängelbeseitigung durch den Unternehmer beruhte. Denn der Unternehmer als Auftragnehmer sollte durch sein vertragswidriges Verhalten keine Besserstellung erfahren.

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs war aber eine Anrechnung des Vorteils durch eine deutlich verlängerte Nutzungsdauer bislang in Fällen zu erwägen, wenn sich ein Mangel verhältnismäßig spät auswirkte und der Auftraggeber bis dahin keine Gebrauchsnachteile hinnehmen musste. Dies hat sich nun geändert, wie das Urteil des Bundesgerichtshofs vom 27. November 2025 zeigt.

2. Der Fall

In dem vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall hatte ein Landwirt von einem Bauunternehmer ein sog. Fahrsilo errichten lassen. Dabei handelt es sich um eine befestigte Anlage zur Herstellung und Lagerung von Gärfutter (Silage), die mit Traktoren befahren und befüllt werden kann. Das von dem Landwirt beauftragte und im Jahre 2010 fertiggestellte Bauwerk erfüllte nun seinen Zweck. Später zeigten sich aber Mängel in Form von großflächigen Rissbildungen und Unebenheiten der Betonoberfläche des Fahrsilos. Im Jahre 2015 erhob der Landwirt schlussendlich Klage gegen den Bauunternehmer und verlangte einen Kostenvorschuss für die Mängelbeseitigung in Höhe von 120.000,00 €.

Das in I. Instanz zuständige Landgericht Ansbach gab der Klage in vollem Umfang statt. Im nachfolgenden Berufungsverfahren kürzte das Oberlandesgericht Nürnberg den Vorschussanspruch jedoch um 1/3. Zur Begründung führte es an, dass sich der Mangel erst spät ausgewirkt habe. Demgegenüber habe der Landwirt als Kläger das Fahrsilo jahrelang nutzen können, weshalb er sich die längere Lebensdauer des sanierten Werks anrechnen lasse müsse. Hiergegen wandte sich der Landwirt mit seiner Revision zum Bundesgerichtshof.

3. Die Entscheidung

Mit Erfolg! Die Revision des Landwirts führte zur Aufhebung des Berufungsurteils des Oberlandesgerichts und zur Wiederherstellung des landgerichtlichen Urteils. Der Bauunternehmer hat also den ungekürzten Kostenvorschuss für die Sanierungsmaßnahmen in Höhe von 120.000,00 € erhalten, ohne einen Abzug „neu für alt“ an den Landwirt zu zahlen.

Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs scheidet ein Abzug „neu für alt“ im Werkvertragsrecht nämlich selbst dann aus, wenn sich ein Mangel verhältnismäßig spät auswirkt, der Auftraggeber bis dahin keinerlei Gebrauchsnachteile hinnehmen musste und sich durch die Mängelbeseitigung die Gesamtnutzungsdauer des erstellten Werks erheblich verlängert. Denn das werkvertragliche Mängelrecht unterscheide in seinen Rechtsfolgen nicht danach, wann ein Mangel erkannt, gerügt oder beseitigt werde. Durch die Mängelbeseitigung erhalte der Auftraggeber erstmals das Werk in der vereinbarten Beschaffenheit und damit ein volles Äquivalent für die von ihm geschuldete Vergütung. Vorteile, die entstehen können, weil die Mangelbeseitigung relativ spät erfolgt, hätten keinen Bezug zur Äquivalenz von Herstellungs- und Vergütungspflicht. Diese Vorteile, denen keine Nachteile zu Lasten des Unternehmers gegenüberstünden, seien deshalb auch nicht auszugleichen.

4. Fazit

Für die Praxis bedeutet das aktuelle Urteil des Bundesgerichtshofs vom 27. November 2025 faktisch das Ende der Möglichkeit eines Abzuges „neu für alt“ im Rahmen des werkvertraglichen Mängelrechts. Denn wenn ein Abzug „neu für alt“ selbst dann nicht mehr in Betracht kommt, wenn ein Auftraggeber eine Werk- oder Bauleistung trotz Mängeln jahrelang uneingeschränkt nutzen kann und eine Sanierung zu einer erheblichen Verlängerung der Gesamtnutzungsdauer führt, sind eigentlich keine Fallgestaltungen mehr denkbar, in denen eine Vorteilsausgleichung mit einem Abzug „neu für alt“ noch möglich sein könnte.

Die aktuelle Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs kann im Einzelfall sicherlich zu unbilligen Ergebnissen führen. Andererseits kann sie aber Abgrenzungsschwierigkeiten für die Praxis vermeiden und dazu führen, dass das Streitpotential von ohnehin schon hochkomplexen Bauprozessen etwas reduziert wird, weil mit dem Abzug „neu für alt“ ein typischer Streitpunkt künftig entfällt.

Autor: Alfred Hennemann

Verstöße gegen die korrekte Arbeitszeiterfassung können die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Immer wieder kommt es in diesem Zusammenhang zu Urteilen der Arbeitsgerichtsbarkeit, die bei Verstößen gegen die Arbeitszeit generell die – ggf. fristlose – Kündigung bejahen. In diesem Sinne hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einer neuen Entscheidung die ständige Rechtsprechung bestätigt (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 9.9.2025, 5 SLa 9/25). Wir möchten die Entscheidung zum Anlass nehmen, auf die wesentlichen Eckpunkte der Rechtsprechung hinzuweisen.

Der Fall (verkürzt):

Die 1968 geborene Klägerin ist Diplom-Ingenieurin für Heizungs-, Lüftungs- und Sanitärtechnik. Sie ist bei dem beklagten Land seit 1. Januar 2021 als Sachbearbeiterin Maschinenbau / Technische Gebäudeausrüstung beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Die monatliche Bruttovergütung betrug nach Entgeltgruppe 11 Stufe 6 TV-L zuletzt 5.385,93 € brutto.

Die Arbeitszeiterfassung in der Dienststelle richtet sich nach der Dienstvereinbarung zur Arbeitszeitregelung und -erfassung vom 25. Februar 2016. Danach ist die Arbeitszeit elektronisch mit einem personengebundenen Chip an den Datenterminals in den Dienstgebäuden zu buchen. Die Nacherfassung von Fehlzeiten, bspw. bei einer „Dienstreise stundenweise“, bedarf der Genehmigung des Vorgesetzten. Bei Dienstreisen beginnt die Reisezeit mit dem Verlassen der Wohnung bzw. Verlassen der Dienststelle.

Die Klägerin begab sich an mehreren Tagen morgens zu Fuß von ihrer Wohnung aus direkt zum Innenministerium, um dort an Bauberatungen teilzunehmen. Im Nachgang beantragte sie jeweils bei ihrem Vorgesetzten eine Kommen-/Gehen-Buchung. Dabei wurden deutlich höhere Abwesenheitszeiten beantragt als tatsächlich angefallen waren. An einem Tag konnte sogar eine Anwesenheit im Innenministerium nicht festgestellt werden.

Der Arbeitgeber hörte die Mitarbeiterin zum Vorwurf des Arbeitszeitbetruges an drei Tagen an. Die Mitarbeiterin erklärte, die fehlerhaften Buchungen wären irrtümlich erfolgt. Sie beantragte daher Korrektur der Buchungen. Die Fehlbuchung an einem Tag erkläre sich zudem mit einem Starkregen. Sie habe daher zum Umkleiden nochmals ihre Wohnung aufgesucht und daher längere Zeit benötigt.

Der Arbeitgeber leitete das Kündigungsverfahren ein und kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Die Klägerin wies die erste Kündigung mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde der Unterzeichnerin der Kündigungserklärung zurück. Daraufhin wurde vorsorglich nochmals ein weiteres Kündigungsverfahren eingeleitet und hilfsweise erneut ordentlich gekündigt.

Das Arbeitsgericht hat in 1. Instanz die erste Kündigung für unwirksam erachtet, die zweite Kündigung hingegen für wirksam.

Die Entscheidung:

I. Grundsätze des Arbeitszeitbetruges

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen wie auch zur ordentlichen Kündigung darzustellen. Das gilt für den vorsätzlichen Missbrauch von Stempeluhren ebenso wie für das wissentlich und vorsätzlich falsche Ausfüllen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB gegenüber dem Arbeitgeber.

II. Vorherige Abmahnung entbehrlich

Bewusste Falschangaben zur Arbeitszeit muss ein Arbeitgeber nicht hinnehmen. Die Redlichkeit der Beschäftigten bei der Erfassung der Arbeitszeit in von besonderer Bedeutung. Nach der erfassten Arbeitszeit berechnet sich auch der Vergütungsanspruch. Bewusste Täuschungen über die geleistete Arbeitszeit muss daher kein Arbeitgeber dulden. Die Klägerin konnte hier nicht erwarten, dass sich das beklagte Land bei der erstmaligen Feststellung eines Täuschungsversuchs lediglich mit einer Abmahnung begnügt.

Fazit:

Wer wissentlich und vorsätzlich falsche Zeiten für den Arbeitsbeginn erfassen lässt und dadurch vortäuscht, mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall war, kann, ggf. fristlos, gekündigt werden. Selbst ein einmaliger Vorfall ist grundsätzlich geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Bei der konkreten Arbeitszeiterfassung sind insoweit Irrtümer regelmäßig auszuschließen. Vorliegend konnte ein Irrtum schon deshalb nicht angenommen werden, weil die Klägerin an drei Tagen mehrfasch falsche Zeiten angegeben hatte. Dies sowohl bei der Kommen-Buchung als auch bei der Gehen-Buchung.

Die Entscheidung bestätigt, dass die Gerichte Verstöße gegen die Arbeitszeit streng ahnden. Sollten sich Arbeitnehmer auf Irrtümer berufen, reicht dies regelmäßig nicht für eine Rechtfertigung aus.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Managementbeteiligung und Hinauskündigung: BGH konkretisiert Grenzen gesellschaftsvertraglicher Ausschlussrechte

I. Einleitung

Managementbeteiligungsprogramme sind aus der modernen Unternehmenspraxis – insbesondere bei Private-Equity-Investitionen – kaum noch wegzudenken. Sie sollen Führungskräfte motivieren, ihre Interessen mit denen der Investoren in Einklang bringen und den Unternehmenswert langfristig steigern. Häufig wird die Beteiligung jedoch an die Tätigkeit als Geschäftsführer oder Manager gekoppelt. Scheidet der Manager aus dem Unternehmen aus, sieht der Gesellschaftsvertrag regelmäßig eine Verpflichtung zur Rückübertragung seiner Beteiligung vor.

Doch wie weit dürfen solche Regelungen gehen? Können Gesellschafter einen Manager jederzeit ohne sachlichen Grund aus der Gesellschaft „hinauskündigen“? Und welche Rolle spielt dabei das wirtschaftliche Risiko des beteiligten Managers?

Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 10. Februar 2026 (II ZR 71/24) wichtige Leitlinien zur Wirksamkeit solcher Klauseln entwickelt und seine Rechtsprechung zur sogenannten freien Hinauskündigungsklausel weiter präzisiert. Die Entscheidung ist für Managementbeteiligungsprogramme insbesondere im Umfeld von Private-Equity-Transaktionen, Start-ups und Beteiligungsgesellschaften sowie für Geschäftsführer und deren Berater von erheblicher praktischer Bedeutung.

Für uns Grund genug, sie hier für Sie aufzubereiten.

II. Sachverhalt

Der Entscheidung lag ein Streit über die Wirksamkeit einer gesellschaftsvertraglichen Call-Option zugrunde, die im Rahmen eines Managementbeteiligungsprogramms vereinbart worden war.

Die beklagten Parteien waren Kommanditisten einer GmbH & Co. KG, über die Manager der Unternehmensgruppe mittelbar an einer Holdinggesellschaft beteiligt werden konnten. Hintergrund war ein typisches Private-Equity-Beteiligungsmodell, bei dem Führungskräfte über eine Beteiligung am zukünftigen Verkaufserlös („Exit“) am Unternehmenserfolg partizipieren sollten.

Der Kläger wurde im Oktober 2020 zum alleinigen Fremdgeschäftsführer einer Tochtergesellschaft bestellt. Ende 2021 beteiligte er sich im Rahmen des Managementprogramms als Kommanditist der Beteiligungsgesellschaft. Seine Einlage betrug rund 150.000 €, entsprechend dem damaligen Verkehrswert der ihm zugewiesenen Anteile. Eine Beteiligung an laufenden Gewinnen war nicht vorgesehen; vielmehr sollte der Kläger erst im Fall eines späteren Unternehmensverkaufs (Exit) am Erlös beteiligt werden.

Der Gesellschaftsvertrag enthielt eine Call-Option zugunsten der übrigen Gesellschafter. Danach konnten diese die Beteiligung eines Managers erwerben, wenn ein sogenanntes „Call Event“ eintrat. Ein solcher Fall lag insbesondere vor, wenn der Manager nicht mehr Geschäftsführer eines Unternehmens der Gruppe war oder nicht mehr in einem aktiven Dienstverhältnis stand.

Im September 2022 wurde der Kläger ohne Angabe von Gründen als Geschäftsführer abberufen, sein Anstellungsvertrag gekündigt und er wurde freigestellt. Anschließend übten die übrigen Gesellschafter die Call-Option aus und erwarben seine Beteiligung gegen Zahlung eines ermittelten Verkehrswerts von rund 35.000 €.

Der Kläger hielt diese Regelung für unwirksam. Seiner Auffassung nach handelte es sich um eine sittenwidrige freie Hinauskündigungsklausel. Er erhob Klage auf Feststellung, weiterhin Kommanditist der Gesellschaft zu sein.

Das Landgericht Augsburg und das OLG München gaben dem Kläger zunächst Recht. Die Beklagten legten Revision zum Bundesgerichtshof ein.

III. Entscheidungsgründe des BGH

Der Bundesgerichtshof hob das Berufungsurteil auf und verwies den Rechtsstreit zur erneuten Entscheidung zurück. Die zentrale Aussage des Urteils betrifft die rechtliche Einordnung und mögliche Rechtfertigung von Hinauskündigungsklauseln.

1. Grundsatz: Freie Hinauskündigungsklauseln sind grundsätzlich sittenwidrig

Der BGH bestätigt zunächst seine langjährige Rechtsprechung, wonach Klauseln, die den Ausschluss eines Gesellschafters ohne sachlichen Grund ermöglichen, grundsätzlich gegen die guten Sitten verstoßen.

Der Grund hierfür liegt im Schutz der Entscheidungsfreiheit des betroffenen Gesellschafters. Die Möglichkeit eines jederzeitigen Ausschlusses kann einen erheblichen Druck erzeugen: Die bloße Möglichkeit, einen Gesellschafter jederzeit auszuschließen, kann dazu führen, dass dieser „sein Verhalten darauf einrichtet“ und seine Rechte nicht frei ausübt. Der BGH bezeichnet dies als „Damoklesschwert“ über der Gesellschafterstellung.

2. Ausnahme: Sachliche Rechtfertigung möglich

Der Senat betont jedoch zugleich, dass solche Klauseln nicht ausnahmslos unzulässig sind. Sie können im Einzelfall gerechtfertigt sein, wenn besondere Umstände vorliegen. Entscheidend ist eine Gesamtwürdigung aller Umstände, insbesondere:

• der Zweck der Beteiligung
• die Ausgestaltung der Gesellschafterstellung
• die wirtschaftliche und organisatorische Stellung des Betroffenen
• die Interessen der übrigen Gesellschafter

Damit bestätigt der BGH ausdrücklich seine frühere Rechtsprechung zu sogenannten Management- oder Mitarbeitermodellen.

a. Managementbeteiligung als möglicher Rechtfertigungsgrund

Im konkreten Fall sieht der BGH erhebliche Anhaltspunkte dafür, dass die Hinauskündigungsklausel sachlich gerechtfertigt sein könnte. Denn die Beteiligung des Klägers war eng an seine Tätigkeit als Geschäftsführer gekoppelt.

Eine Hinauskündigungsklausel kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn einem Geschäftsführer die Gesellschafterstellung wegen seiner Geschäftsführerstellung und zu einem damit verbundenen Zweck eingeräumt wird, der mit der Beendigung entfällt.

Dieser Zweck lag hier nach den Feststellungen des Gerichts insbesondere darin,

• den Manager stärker an das Unternehmen zu binden,
• seine Motivation zu steigern und
• die Stellung als „geschäftsführender Gesellschafter“ innerhalb des Betriebs und nach außen aufzuwerten.

Endet die organ- oder dienstvertraglichen Bindung oder Tätigkeit, hier die Geschäftsführerstellung, entfällt nach Ansicht des BGH regelmäßig auch der Zweck der Beteiligung.

b. Beteiligung am Exit statt laufender Gewinne ist unschädlich

Das OLG hatte argumentiert, die Beteiligung des Klägers habe keinen „belohnenden Charakter“, weil sie nur am Exit-Erlös beteiligt gewesen sei. Der BGH widerspricht ausdrücklich. Gerade bei Private-Equity-Strukturen sei eine solche Ausgestaltung typisch. Die Anreiz- und Belohnungsfunktion kann auch in einer Beteiligung am Erlös einer späteren Unternehmensveräußerung liegen. Eine solche Struktur sei mit einer Bonuszahlung für einen erfolgreichen Geschäftsabschluss vergleichbar.

c. Wirtschaftliches Risiko des Managers kein Ausschlussgrund

Das vom Manager übernommene wirtschaftliche Risiko hält der BGH nicht für entscheidend. Der Kläger hatte seine Beteiligung zum Verkehrswert erworben und konnte bei negativem Geschäftsverlauf Verluste erleiden. Die sachliche Rechtfertigung einer Hinauskündigungsklausel setzt nicht voraus, dass der Manager kein oder nur ein geringes wirtschaftliches Risiko übernimmt.

Selbst ein unternehmerisches Risiko führe nicht zwingend dazu, dass der Beteiligung eine eigenständige Bedeutung neben der Managerstellung zukomme.

d. Abfindungshöhe betrifft nicht die Wirksamkeit der Klausel

Der BGH stellt außerdem klar, dass mögliche Probleme bei der Abfindung oder beim Rückkaufpreis nicht die Wirksamkeit der Hinauskündigungsklausel betreffen. Diese Fragen seien vielmehr getrennt zu prüfen, etwa im Rahmen der Kontrolle der Abfindungsregelung.

3. Rückverweisung zur Ausübungskontrolle

Der Bundesgerichtshof konnte jedoch nicht abschließend entscheiden. Das Berufungsgericht hatte noch nicht geprüft, ob die konkrete Ausübung der Call-Option möglicherweise treuwidrig war (Kontrollinstrumente der § 138 BGB und § 242 BGB). Daher wurde der Rechtsstreit an das OLG München zurückverwiesen.

IV. Praktische Bedeutung und Fazit

Der BGH hält an seinem Grundsatz fest: Freie Hinauskündigungsklauseln sind grundsätzlich sittenwidrig. Damit bleibt der Schutz der Gesellschafterstellung ein zentraler Maßstab des Gesellschaftsrechts. Zugleich stellt das Urteil klar, dass Managementbeteiligungsprogramme häufig einen legitimen Sachgrund für solche Klauseln darstellen können.

Besonders relevant ist die Aussage, dass:

• eine Beteiligung am Exit-Erlös ausreichend sein kann,
• ein wirtschaftliches Risiko des Managers der Rechtfertigung nicht entgegensteht,
• und eine Beteiligung auch dann als bloßer Annex zur Managerstellung gelten kann.

Private-Equity-Investoren setzen häufig auf Beteiligungsprogramme, bei denen Manager:

• Anteile zum Verkehrswert erwerben,
• erst beim Exit profitieren und
• bei Ausscheiden ihre Beteiligung zurückübertragen müssen.

Das Urteil bestätigt, dass solche Strukturen grundsätzlich zulässig sein können. Für die Vertragsgestaltung besonders wichtig ist die klare dogmatische Trennung:

• Wirksamkeit der Hinauskündigungsklausel
• Angemessenheit der Abfindung

Fazit

Für Gesellschaften, Investoren und Berater bedeutet die Entscheidung vor allem eines: Managementbeteiligungsprogramme bleiben rechtlich möglich – ihre konkrete Ausgestaltung erfordert jedoch weiterhin sorgfältige gesellschaftsrechtliche Planung.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

BGH: Geschäftsführer kann Arbeitnehmer im Sinne des AGG sein

I. Einleitung

Die rechtliche Stellung eines GmbH-Geschäftsführers bewegt sich seit jeher im Spannungsfeld zwischen Organstellung und arbeitsrechtlichem Schutz. Besonders relevant wird diese Frage, wenn Diskriminierungstatbestände im Raum stehen. Darf ein Geschäftsführer wegen seines Alters aus dem Dienstvertrag gedrängt werden – oder greift hier das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Mit Beschluss vom 28. Oktober 2025 (II ZR 41/24) hat der Bundesgerichtshof eine wichtige Klarstellung getroffen: Unter bestimmten Umständen kann ein Fremdgeschäftsführer einer GmbH als Arbeitnehmer im Sinne des AGG anzusehen sein. Die Folge: Kündigungen, die (auch) altersbedingt motiviert sind, können unwirksam sein und sogar Entschädigungsansprüche auslösen.

Der Beschluss betrifft eine kommunale Wohnungsbaugesellschaft und zeigt exemplarisch, wie gesellschaftsrechtliche Organisationsstrukturen, Weisungsbindungen und politische Einflussnahmen in die arbeits- und diskriminierungsrechtliche Bewertung hineinspielen.

II. Sachverhalt

Die beklagte Gesellschaft war eine kommunale Wohnungsbau-GmbH einer Stadt. Nach dem Gesellschaftsvertrag galten unter anderem folgende Regelungen:

• Geschäftsführer werden für fünf Jahre bestellt; eine Wiederbestellung ist zulässig.

• Eine Abberufung ist nur aus wichtigem Grund möglich.

• Anstellungsverträge mit Geschäftsführern schließt der Aufsichtsrat ebenfalls für fünf Jahre ab.

• Der Stadtrat konnte den von ihm benannten Aufsichtsratsmitgliedern Weisungen erteilen.

Der Kläger war seit Februar 2012 Geschäftsführer der Gesellschaft. Sein Anstellungsvertrag sah eine Laufzeit bis 31. Januar 2017 vor und enthielt eine automatische Verlängerung um jeweils fünf Jahre, sofern nicht spätestens zwölf Monate vor Ablauf gekündigt wurde. Zudem waren Regelungen zur Altersversorgung vorgesehen.

Politische Weisung und Kündigung

Der Stadtrat der beteiligten Kommune wies den Aufsichtsrat an,

• den bestehenden Vertrag fristgerecht zu kündigen und

• anschließend einen neuen Vertrag ohne Verlängerungsautomatik bis zum Renteneintrittsalter des Geschäftsführers abzuschließen.

Der Aufsichtsrat setzte diese Weisung um und kündigte den Vertrag. Verhandlungen über einen neuen Vertrag scheiterten jedoch. Der Geschäftsführer klagte daraufhin wegen Altersdiskriminierung und verlangte u.a.

• Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung

• hilfsweise Abschluss eines neuen Dienstvertrags

• Schadensersatz wegen entgangener Beschäftigung

• eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung

Das OLG Köln hielt die Kündigung unwirksam. Der Vertrag habe sich um 5 Jahre verlängert. Zudem erfolgte eine Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG an den Kläger in Höhe von 25.000 € Auf die Revision der Beklagten erließ der BGH den Hinweisbeschluss, wonach die Revision ohne Erfolgsaussicht sei. Die Revision wurde anschließend zurückgenommen.

III. Entscheidungsgründe des BGH

Der Bundesgerichtshof bestätigte die Entscheidung des OLG Köln im Ergebnis vollständig.

1. Anwendbarkeit des AGG auf die Kündigung

Zunächst stellte der BGH klar, dass die Kündigung eines Geschäftsführer-Dienstvertrags grundsätzlich in den sachlichen Anwendungsbereich des AGG fallen kann. Die dem Kläger gegenüber ausgesprochene Kündigung seines Anstellungsvertrags ist eine Entlassungsbedingung im Sinn von § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG. Der Ausschluss des AGG für Kündigungen nach § 2 Abs. 4 AGG greift hier nicht, weil Geschäftsführer-Dienstverträge nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen.

2. Geschäftsführer kann „Arbeitnehmer“ im Sinne des AGG sein

Der zentrale Punkt der Entscheidung betrifft den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Der BGH stellt dazu klar: Ein Fremdgeschäftsführer kann Arbeitnehmer im Sinne des AGG sein, wenn nach unionsrechtlichen Kriterien ein Unterordnungsverhältnis zur Gesellschaft besteht. Maßgeblich ist der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff.

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist Arbeitnehmer, wer für eine bestimmte Zeit Leistungen für einen anderen nach dessen Weisung oder unter dessen Kontrolle gegen Vergütung erbringt. Entscheidend ist eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Beschäftigungsverhältnisses.

3. Unterordnungsverhältnis des Geschäftsführers

Der BGH bestätigte das erforderliche Unterordnungsverhältnis und stellte insbesondere auf folgende Umstände ab:

• Bestellung durch die Gesellschafterversammlung

• Eingliederung in die Organisation der Gesellschaft

• umfassende Kontrolle durch den Aufsichtsrat

• Berichts und Auskunftspflicht gegenüber dem Aufsichtsrat

• Zustimmungspflichten bei wichtigen Entscheidungen

• Berichtspflichten gegenüber dem Aufsichtsrat

Diese Struktur begründe eine organisatorische und rechtliche Abhängigkeit.

4. Beschränkte Abberufbarkeit steht Arbeitnehmereigenschaft nicht entgegen

Besondere Bedeutung misst der BGH der Frage bei, ob ein Geschäftsführer Arbeitnehmer sein kann, obwohl seine Abberufung nur aus wichtigem Grund möglich ist. Die Abberufungsmöglichkeiten sind lediglich ein Kriterium der Gesamtwürdigung, nicht aber konstitutiv für die Annahme eines Unterordnungsverhältnisses.

Auch ein auf fünf Jahre bestellter Geschäftsführer könne faktisch von den Organen abhängig sein, etwa weil seine Wiederbestellung von deren Wohlwollen abhänge.

5. Altersdiskriminierung durch Kündigung

Das Berufungsgericht hatte festgestellt, dass die Kündigung (auch) altersbedingt motiviert war. Diese Würdigung bestätigte der BGH.

Nach § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines geschützten Merkmals – hier des Alters – schlechter behandelt wird. Der BGH betonte: Der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang ist bereits gegeben, wenn das Alter im Motivbündel für die Entscheidung enthalten war.

Indizien dafür waren insbesondere:

• politische Diskussionen im Stadtrat,

• die Absicht, einen neuen Vertrag nur bis zum Renteneintrittsalter abzuschließen und damit eine automatische Beendigung des Anstellungsverhältnisses des Klägers mit seinem Renteneintrittsalter zu erreichen,

• entsprechende Äußerungen von Entscheidungsträgern.

6. Keine Rechtfertigung der Altersdiskriminierung

Die Beklagte berief sich auf § 10 AGG und argumentierte, Ziel sei lediglich die Beendigung automatischer Vertragsverlängerungen gewesen.

Das OLG hielt diese Begründung für nicht ausreichend – und der BGH bestätigte dies. Nach § 10 Satz 1 und 2 AGG stellt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters keine Diskriminierung dar, sofern sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Gesellschaft habe weder ein legitimes Ziel hinreichend dargelegt noch gezeigt, dass die Kündigung ein erforderliches und angemessenes Mittel zur Zielerreichung gewesen sei.

7. Fortbestand des Vertrags und Entschädigung

Da die Kündigung unwirksam war, griff die vertragliche Verlängerungsklausel. Der Geschäftsführer-Dienstvertrag verlängerte sich daher um weitere fünf Jahre. Außerdem sprach das Gericht eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 25.000 € zu.

Der BGH stellte klar:

„Eine Entschädigung für immaterielle Schäden liegt regelmäßig bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung vor.“

Eine besondere Persönlichkeitsrechtsverletzung sei hierfür nicht erforderlich.

IV. Praktische Bedeutung und Fazit

Die Entscheidung verdeutlicht:

• Fremdgeschäftsführer können Arbeitnehmer im Sinne des AGG sein.

• Maßgeblich ist eine einzelfallbezogene Gesamtbetrachtung.

Gerade bei kommunalen oder konzerngebundenen Gesellschaften kann ein starkes Abhängigkeitsverhältnis bestehen.

Gesellschaften müssen beachten:

• Altersbezogene Motive können bereits dann problematisch sein, wenn sie nur Teil der Entscheidungsgründe sind.

• Indizien reichen aus, um die Beweislast umzudrehen.

Politische Diskussionen, Protokolle oder öffentliche Äußerungen können dabei erhebliche Bedeutung gewinnen.

Vertragsgestaltungen mit automatischen Verlängerungen sollten sorgfältig überprüft werden. Kündigungen, die (auch) altersbedingt motiviert sind, können daher unwirksam sein, zur Fortsetzung des Geschäftsführer-Dienstvertrags führen und zusätzlich Entschädigungsansprüche auslösen.

Für Gesellschafter, Aufsichtsräte und kommunale Trägergesellschaften bedeutet dies: Personalentscheidungen auf Leitungsebene müssen künftig noch sorgfältiger unter diskriminierungsrechtlichen Gesichtspunkten geprüft werden.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

I. Einleitung

Tätigt ein Sportverein hohe Investitionen – im Streitfall für den Bau eines Kunstrasenplatzes – kann die Umsatzsteuerpflicht von Vorteil sein, weil sie den Vorsteuerabzug aus den Investitionen und laufenden Kosten erlaubt (regelmäßig Erstattung durch das Finanzamt in Höhe von 19/119 der in Rechnung gestellten Kosten). Deswegen werden Sportvereine mitunter kreativ, um sich – mehr oder weniger erfolgreich – in die Umsatzsteuerpflicht hineinzugestalten. Im heutigen Besprechungsfall hat das Finanzamt bis vor den Bundesfinanzhof versucht, die Umsatzsteuerfreiheit des solchen Sportvereins gerichtlich durchzusetzen, um dem Sportverein den Vorsteuerabzug zu nehmen.

Im Mittelpunkt des am 27. Februar 2026 veröffentlichten Urteils vom 13. November 2025 (V R 4/23) stehen

• die Steuerbarkeit von Mitgliedsbeiträgen,

• die Reichweite der Steuerbefreiung nach § 4 Nr. 22 Buchst. b UStG für sportliche Veranstaltungen,

• das mit der Steuerpflicht verbundene Recht des Vereins zum Vorsteuerabzug sowie

• die Frage, ob dann noch die Möglichkeit einer Steuersatzermäßigung nach § 12 Abs. 2 Nr. 8 Buchst. a UStG besteht.

Besonders praxisrelevant sind die Hinweise des BFH an das Finanzgericht (FG) im zweiten Rechtsgang (ab Rz. 26 des Urteils). Denn das Spiel ist für den Sportverein noch lange nicht aus.

II. Sachverhalt

Der Kläger war ein eingetragener, gemeinnütziger Breitensportverein. Vereinszweck war die Förderung des Sports, insbesondere der Jugend. Im Streitjahr 2015 bot der Verein zahlreiche Sportarten an (u.a. Fußball, Schwimmen, Leichtathletik, Turnen, Tanzen, Zumba). Die 1. Herren-Fußballmannschaft wurde als wirtschaftlicher Geschäftsbetrieb geführt und erzielte Einnahmen aus Eintrittsgeldern.

Der Verein errichtete auf einem von der Stadt gepachteten Grundstück einen Kunstrasenplatz. Es fielen insbesondere Kosten für die Baureifmachung an, die mit Umsatzsteuer in Rechnung gestellt wurden. Die Gemeinde gewährte einen Zuschuss als Anteilsfinanzierung. Nach Fertigstellung wurde der Platz ausschließlich vereinsintern genutzt, auch für Spiele der 1. Herren-Mannschaft.

Der Verein behandelte die Mitgliedsbeiträge als steuerpflichtig zum ermäßigten Steuersatz (7 %) und machte Vorsteuer aus der Errichtung des Kunstrasenplatzes geltend.

Im Rahmen einer Umsatzsteuer-Sonderprüfung vertrat das Finanzamt unter Hinweis auf ein BMF-Schreiben vom 04.02.2019 die Auffassung, Mitgliedsbeiträge seien Teilnehmergebühren für steuerfreie sportliche Veranstaltungen (§ 4 Nr. 22 Buchst. b UStG). Daher sei der Vorsteuerabzug insoweit ausgeschlossen. Einspruch und Klage hatten nur teilweise Erfolg.

III. Entscheidung des BFH

Der BFH hob das Urteil des Niedersächsischen Finanzgerichts auf und verwies zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung zurück. Der Senat ist erkennbar unglücklich mit der Umsetzung der unionsrechtlichen Steuerbefreiungsmöglichkeiten im deutschen UStG. Denn der deutsche Gesetzgeber hat hiervon nur beschränkt auf sportliche Veranstaltungen Gebrauch gemacht, was ohne Not zu beträchtlichen Abgrenzungsschwierigkeiten führt.

Zudem hält der BFH ausdrücklich an seiner seit 2007 bestehenden Rechtsprechung fest:

Zugleich rügt der Senat die aus seiner Sicht rechtswidrige Verwaltungspraxis:

Damit weist der BFH die fortdauernde Auffassung der Finanzverwaltung zurück, wonach „echte“ Mitgliedsbeiträge im ideellen Bereich nicht steuerbar sein können.

Eine unmittelbare Anwendung der unionsrechtlichen Steuerbefreiung kommt nicht in Betracht. Maßgeblich ist ausschließlich die nationale Vorschrift § 4 Nr. 22 Buchst. b UStG.

Begriff der steuerfreien „sportlichen Veranstaltung“

Der BFH definiert – in Fortführung seiner Rechtsprechung: „Unter ‚sportlicher Veranstaltung‘ ist … eine organisatorische Maßnahme eines Sportvereins zu verstehen, die es aktiven Sportlern ermöglicht, Sport zu treiben.“

Nicht ausreichend sind:

• bloße Nutzungsüberlassung von Sportanlagen,

• einzelne konkrete Dienstleistungen,

• reine ordnungsgemäße Benutzung ohne Veranstalterfunktion.

Ob „freies Training“ ohne Anleitung erfasst ist, bezeichnet der BFH ausdrücklich als zweifelhaft.

IV. Die zentrale „Segelanweisung“ des BFH für den zweiten Rechtsgang

Der BFH rügt, dass das FG keine Feststellungen dazu getroffen habe, welche konkreten Leistungen der Verein im Gegenzug für die Mitgliedsbeiträge erbracht hat.

1. Einheitliche Leistung oder mehrere Leistungen?

Zunächst ist zu prüfen, ob:

• eine einheitliche Leistung,

• oder mehrere selbständige Leistungen vorliegen.

Der BFH verweist umfassend auf die unionsrechtliche Rechtsprechung zur Gesamtbetrachtung (z.B. EuGH-Urteil Frenetikexito vom 04.03.2021 – C-581/19). Eine wirtschaftlich einheitliche Leistung darf nicht künstlich aufgespalten werden.

2. Folgen einer einheitlichen Leistung

Eine einheitliche Leistung unterliegt hinsichtlich der Mehrwertsteuer derselben Regelung. Sie kann grundsätzlich nicht in steuerpflichtige und steuerfreie Teile aufgespalten werden.

Unterschieden wird:

• Ergibt sich die einheitliche Leistung aus der Annahme einer Haupt- mit einer Nebenleistung, teilt die Nebenleistung teilt das steuerliche Schicksal der Hauptleistung.

• Untrennbarer wirtschaftlicher Vorgang mit gleichwertigen Elementen: Die Steuerfreiheit liegt nur bei einheitlicher Erfüllung der Befreiungsvoraussetzungen durch die gleichwertigen Elemente vor.

• Untrennbarer wirtschaftlicher Vorgang mit nicht gleichwertigen Elementen: Die Steuerfreiheit einer einheitlichen Leistung, die auch Teile umfasst, die nicht unter den Befreiungstatbestand fallen, richtet sich „nach den charakteristischen und dabei den dominierenden Bestandteilen“.

Der BFH deutet an, dass im Streitfall aufgrund der Vielfalt der Sportangebote gleichwertige Leistungsbestandteile vorliegen könnten.

3. Ermäßigter Steuersatz (§ 12 Abs. 2 Nr. 8 Buchst. a UStG)

Falls keine Steuerfreiheit greift, ist die Anwendung des ermäßigten Steuersatzes zu prüfen.

Der Begriff des wirtschaftlichen Geschäftsbetriebs ist weit auszulegen und umfasst jegliche unternehmerische Tätigkeit nach § 2 Abs. 1 UStG, wie der BFH zu den gegen Mitgliedsbeiträge erbrachten Leistungen eines Sportvereins bereits entschieden hat (BFH-Urteile vom 20.03.2014 – V R 4/13, Rz 26; vom 10.05.2017 – V R 43/14, V R 7/15). Eine Steuersatzermäßigung auch für solche Leistungen, die im ideellen Bereich erbracht werden, setzt einen Zweckbetrieb voraus.

Zudem weist der BFH auf mögliche beihilferechtliche Probleme hin.

V. Praktische Auswirkungen und Fazit

Für Sportvereine

• Mitgliedsbeiträge eines Sportvereins können die Gegenleistung für die von diesem Verein erbrachten steuerpflichtigen Dienstleistungen sein

• Die pauschale Annahme der Steuerfreiheit ist unzulässig.

• Die konkrete Ausgestaltung der Leistungen des Vereins – bei Spotvereinen des Sportangebots – ist entscheidend.

• Einheitlich erbrachte Gesamtleistungen können insgesamt steuerpflichtig sein.

• Der Vorsteuerabzug aus Investitionen und laufenden Kosten hängt von der umsatzsteuerlichen Einordnung ab.

Für Steuerberater

• Erforderlich ist eine detaillierte Analyse der Vereinsleistungen.

• Satzung, Beitragsordnung und tatsächliche Durchführung sind entscheidend.

• Prüfung: Einheitliche Leistung oder trennbare Leistungen?

• Gegebenenfalls Prüfung des Zweckbetriebs, der aufgrund § 67a AO (Einnahmen einschließlich Umsatzsteuer insgesamt max. 50.000 Euro) und der Wettbewerbsprüfung des § 65 AO häufig ausscheiden dürfte.

• Wegen beihilferechtlicher Aspekte ist das beim EuGH anhängige Verfahren C-477/25 nach dem Vorlegebeschluss BFH-Beschluss vom 22.05.2025 – V R 22/23 im Blick zu behalten.

VI. Fazit

Der BFH bestätigt die Steuerbarkeit von Mitgliedsbeiträgen gemeinnütziger Sportvereine und konkretisiert zugleich die Anforderungen an die Prüfung der Steuerfreiheit. Zentral ist künftig die Frage, ob eine einheitliche Leistung vorliegt und ob diese insgesamt unter § 4 Nr. 22 Buchst. b UStG fällt. Falls keine Steuerfreiheit greift, ist zu prüfen, ob der ermäßigte Steuersatz anwendbar ist.

Für die Praxis bedeutet dies: Keine pauschalen Lösungen mehr – vielmehr ist eine strukturierte, einzelfallbezogene Analyse erforderlich. Sportvereine sollten ihre Beitrags- und Leistungsstruktur umsatzsteuerlich überprüfen.

Die bisherige Verwaltungsauffassung zur Nichtsteuerbarkeit ist jedenfalls nicht länger haltbar.

Der Vorsitzende Richter am BFH Dr. Christoph Wäger fragt in seiner Anmerkung (DStR 2026, 480, 484 f. beck-online) zu Recht:

Vielleicht verfängt der Hinweis dieses Mal beim Gesetzgeber.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2022/2023)

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• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2017-2021)

Unsere Partnerin Ebba Herfs-Röttgen, Fachanwältin für Arbeitsrecht, wird auf der 91. Tagung der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV am 13. und 14. März 2026 in Hamburg zu einem ihrer Schwerpunkte „Auslandsbeschäftigung“ referieren.

Sie leitet dort den Workshop „workation, bleisure, hush trip – im Trend: Arbeiten im Ausland! Arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Fallstricke beim Auslandseinsatz von Arbeitnehmern“ und bringt ihre besondere Expertise zu internationalen Mitarbeitereinsätzen ein.

In der Rechtsprechung ist es seit langem anerkannt, dass die Überlassung eines Firmenwagens immer dann endet, wenn der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum abgelaufen ist. Die Gebrauchsüberlassung eines Dienstwagens ist regelmäßig die zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Wie verhält es sich aber, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an den Leasingkosten auch nach Ablauf des sechswöchigen Zeitraums der Entgeltfortzahlung beteiligen möchte und ihm dafür den Dienstwagen weiter überlässt? Mit dieser praxisrelevanten Frage hatte sich nun das Hessische Landesarbeitsgericht zu befassen (16.5.2025, 10 SLa 1164/24).

Der Fall:

Bei dem beklagten Arbeitgeber handelt es sich um ein weltweit tätiges Unternehmen der Management- und Technologieberatung mit ca. 2.370 Beschäftigten.

Der klagende Arbeitnehmer ist dort bereits seit 1.1.2006 beschäftigt, zuletzt auf dem Level eines Directors. Der Beklagte stellte dem Kläger einen Dienstwagen der Marke BMW X3 zur dienstlichen und privaten Nutzung zur Verfügung. Im Hinblick auf Unterbrechungen der Dienstwagen-Überlassung sieht die Regelung in Ziffer 7. des Dienstwagen-Überlassungsvertrages folgende Regelung vor:

„7.1 Ruht das Beschäftigungsverhältnis wegen Elternzeit, Freistellung oder unbezahlten Urlaubs, ruht grundsätzlich auch die Berechtigung zur Benutzung des Dienstwagens. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, den Dienstwagen vor Beginn der Ruhezeit an die Gemeinschaft zurückgegeben, es sei denn, es wird schriftlich etwas anderes vereinbart.

7.2. Der Arbeitnehmer kann den zur Verfügung gestellten Dienstwagen bei krankheitsbedingter Abwesenheit, die länger als sechs Wochen andauert, auch weiterhin nutzen. Die steuerliche Behandlung der Nutzung bei Beendigung der Entgeltfortzahlung durch die Gesellschaft ist vom Arbeitnehmer individuell zu klären.“

Gemäß der Präambel des Dienstwagen-Überlassungsvertrags ist die jeweils aktuelle Dienstwagenrichtlinie der Beklagten Bestandteil der Überlassungsvereinbarung. Die sog. „Dienstwagen Policy“ vom 1.1.2022, die keine Betriebsvereinbarung ist, sieht unter Ziff. 8.2 die folgende Regelung bei krankheitsbedingter Abwesenheit von länger als sechs Wochen vor:

„Mitarbeiter der Gruppen A und B nutzen ihren Dienstwagen weiterhin. In dem Fall hat der Mitarbeiter die noch ausstehenden Leasingraten monatlich an das Unternehmen zu zahlen. Für Mitarbeiter der Gruppen C und D ruht die Nutzungsberechtigung. Der Dienstwagen ist vom Mitarbeiter an das Unternehmen zurück zu geben, es sei denn, es wird schriftlich etwas anderes vereinbart.“

Der Kläger war seit dem 26.6.2023 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Die sechswöchige Entgeltfortzahlung endete am 6.8.2023. Er nutzte seinen Dienstwagen mit Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes weiter.

Am 19.4.2024 erhielt der Kläger von dem Beklagten Kostenrechnungen über die monatlichen Leasingraten des von ihm weiter genutzten Dienstwagens für den Zeitraum vom 6.8.2023 bis zunächst 31.3.2024 in Höhe von 7.035,62 € brutto. Für April erhielt er eine weitere Rechnung in Höhe von 1.026,17 € brutto. Und später für Mai dann erneut eine Rechnung in dieser Höhe.

In einem ersten arbeitsgerichtlichen Verfahren verpflichtete sich der Kläger, das Fahrzeug an den Arbeitgeber herauszugeben, dem der Kläger auch am 31.7.2024 nachkam.

Der Kläger hat Feststellungsklage mit dem Ziel eingereicht, festzustellen, dass er zur Erstattung der verauslagten Leasingkosten nicht verpflichtet ist.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das LAG die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Der Arbeitnehmer ist nicht zur Erstattung der Leasingkosten verpflichtet.

I. Private Nutzung nur während der Arbeitsverpflichtung

Die Überlassung eines Firmenwagens auch zur privaten Nutzung stellt einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Die Gebrauchsüberlassung ist regelmäßig zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Damit ist sie nur solange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt leisten muss und sei es – wie im Fall von Krankheit – ohne Erhalt einer Gegenleistung.

Hinweis für die Praxis:

Vereinbarungen, wonach ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, das Fahrzeug an den Arbeitgeber herauszugeben und dennoch für die restliche Laufzeit des Leasingvertrages die Leasingraten an den Arbeitgeber in einem Einmalbetrag zu entrichten, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam (BAG v. 9.9.2003, 9 AZR 574/02). Solche Vereinbarungen sind mit den Grundprinzipien des Arbeitsrechts nicht vereinbar, wonach dienstlich veranlasste Kosten grundsätzlich der Arbeitgeber und der nicht der Arbeitnehmer zu tragen hat.

II. Verwendungsrisiko liegt beim Arbeitgeber

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber in der oben zitierten Ziffer 8.2 der Dienstwagen-Police vom 1.1.2022 das Verwendungsrisiko des einmal angeschafften Firmenfahrzeugs auf den Arbeitnehmer abgewälzt. Nach dieser Regelung steht ihm gerade kein Wahlrecht zu, ob er auf die private Nutzung des Firmenfahrzeugs verzichten möchte oder ob er dies nicht will, dafür aber in wirtschaftlicher Hinsicht im Innenverhältnis zum Arbeitgeber die Leasingraten zahlen möchte. Damit führt aber die Klausel zu einer im Arbeitsrecht völlig untypischen Situation, dass der Arbeitnehmer nämlich an der Investitionsentscheidung in Bezug auf die Anschaffung eines Dienstfahrzeugs finanziell beteiligt wird. Sie führt auch nur zu einer auf den ersten Blick für den Arbeitnehmer günstigen Lage, wonach dieser das Fahrzeug weiter privat nutzen darf, denn, so das LAG, in Wirklichkeit wird er gleichzeitig voll an den Kosten beteiligt.

III. Unwirksamkeit auch wegen Intransparenz

Das LAG hat zusätzlich klargestellt, dass sich der Arbeitgeber auch nicht auf Ziffer 8.2 der Dienstwagen-Police stützen kann, weil sie im Widerspruch zu der Regelung in Ziffer 7.2 des Dienstwagen-Überlassungsvertrages steht. Das Zusammenspiel beider Klauseln ist nicht transparent.

In Ziffer 7.2 haben die Arbeitsvertragsparteien geregelt, dass der Arbeitnehmer den zur Verfügung gestellten Dienstwagen bei krankheitsbedingter Abwesenheit, die länger als sechs Wochen andauert auch weiterhin nutzen kann. Die Nutzung des Dienstwagens nach Ablauf des sechswöchigen Zeitraums der Entgeltfortzahlung wird hier als zusätzliche Option dem Arbeitnehmer eröffnet, während Ziffer 8.2 der Dienstwagen-Police dem Arbeitnehmer gerade keinen Spielraum eröffnet, sondern die weitere Nutzung des Dienstwagens obligatorisch anordnet mit der Konsequenz, auch die Leasingraten tragen zu müssen. Da die eine Klausel auf ein Wahlrecht hindeutet, das bei der anderen Klausel nicht vorhanden ist, sind beide Regelungswerke als widersprüchlich und nicht hinreichend transparent einzuordnen.

Hinweis für die Praxis:

Den Kläger trifft hier auch kein nennenswertes Mitverschulden. Selbst wenn man unterstellt, es hätte nach den vertraglichen Grundlagen einen Anspruch auf Herausgabe des Dienstwagens nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums gegeben, der Kläger hätte deswegen möglicherweise gegen seine sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebende Pflicht, auf die wirtschaftlichen Interessen seines Vertragspartners Rücksicht zu nehmen, verstoßen, ist dieses Mitverschulden im Verhältnis zu dem Verschulden der Arbeitgeberin lediglich als gering und vernachlässigenswert anzusehen. Nach Auffassung des BAG ist der Arbeitgeber für die Organisation seines Betriebes zuständig. Dies betrifft auch das Management der Dienstwagen. Es wäre daher Sache des Arbeitgebers gewesen, den Dienstwagen rechtzeitig zurückzufordern.

Fazit:

Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass grundsätzlich klare arbeitsrechtliche Prinzipien dann nicht zur Anwendung kommen, wenn die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen unklar und intransparent sind. Wäre hier nichts geregelt worden, hätte der Arbeitnehmer seinen Wagen bei entsprechender Aufforderung zurückgeben müssen. Keinesfalls darf der Arbeitgeber das finanzielle Risiko der Anschaffung eines Dienstwagens einseitig und verpflichtend auf den Arbeitnehmer verlagern. Solche Vereinbarungen sind unwirksam. Die Vereinbarung eines Wahlrechts für den Arbeitnehmer ohne Verpflichtungen bleibt hingegen zulässig.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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