Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB bekanntlich zwei Wochen. Von der Länge der Kündigungsfrist ist die Dauer der Probezeit zu unterscheiden. Das Gesetz sieht in § 622 Abs. 3 BGB insoweit maximal sechs Monate vor. Bei befristeten Arbeitsverträgen gilt jedoch die Spezialregelung des § 15 Abs. 3 TzBfG. Danach muss die Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung stehen. Das Bundesarbeitsgericht hat nun in einer wichtigen aktuellen Entscheidung für Rechtsklarheit gesorgt und entschieden, dass es für diese Bestimmung der Probezeitdauer keinen Regelwert gibt (BAG v. 30.10.2025, 2 AZR 160/24). Die Entscheidung ist für die vertragliche Gestaltung von besonderer Bedeutung.

Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin war für den Zeitraum vom 22. August 2022 bis zum 21. August 2023 auf ein Jahr bei dem beklagten Arbeitgeber befristet als „Advisor I, Customer Service“ beschäftigt. Nach § 16 Abs. 3 des Arbeitsvertrages galten die ersten vier Monate des Arbeitsverhältnisses – bis zum 21.12.2022 – als Probezeit. Das Arbeitsverhältnis war in dieser Zeit mit einer Frist von zwei Wochen kündbar.

Nach der Probezeit sollte das Arbeitsverhältnis ordentlich mit der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden können.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 9.12.2022, zugegangen am Folgetag, „innerhalb der Probezeit ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt“. Nach Auffassung des Arbeitgebers war dies der 28.12.2022, war so im Kündigungsschreiben auch erwähnt wurde.

Die Arbeitnehmerin hat Kündigungsschutzklage erhoben. Sie ist der Auffassung, die vereinbarte Probezeit stehe nicht – wie von § 15 Abs. 3 TzBfG verlangt – in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung. Die Probezeit dürfe bei einer einjährigen Befristung höchstens drei Monate betragen. Dies lasse die Kündbarkeit des Vertrages an sich entfallen. Zudem könne das Arbeitsverhältnis erst zum 15. des Folgemonats gekündigt werden. Schließlich sei ein Gleichlauf von zulässiger, vorliegend dreimonatiger Probezeit und gesetzlicher Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG anzunehmen, weshalb die Kündigung zusätzlich der sozialen Rechtfertigung nach dem KSchG bedürfe.

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 9.12.2022 mit Ablauf des 15.1.2023 geendet hat. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung bestätigt.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und klargestellt, dass die Kündigung vom 9.12.2022 innerhalb der wirksam vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis zum 28.12.2022 beendet hat.

I. Kein Regelwert für die Probezeitdauer

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann zusätzlich mit einer Probezeit versehen werden. Die Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG lässt dies ausdrücklich zu. Allerdings muss dann die Probezeitdauer im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Das Landesarbeitsgericht hatte dazu einen „Regelwert“ festgelegt. Dieser dürfe maximal 25 % der Gesamtdauer der Befristung nicht übersteigen. Im vorliegenden Fall waren vier Monate Probezeit vereinbart, die Befristung war für 12 Monate vereinbart. Damit hätte bei Bejahung eines solchen Regelwertes die Probezeit nur maximal für drei Monate vereinbart werden dürfen.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies abgelehnt. Für die Annahme eines Regelwertes bestehen keinerlei Grundlagen. Ein solcher „Regelwert“ existiert weder im deutschen Recht noch im Wege der richtlinienkonformen Auslegung nach den Vorgaben der Arbeitsbedingungen-Richtlinie (EU 2019/1152).

Hinweis für die Praxis:

Darauf folgt für die Vertragsgestaltung zunächst, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen nicht ein starrer Regelwert vereinbart werden darf. Vielmehr muss, dazu sogleich, die Dauer der Probezeit im Einzelfall geprüft und ermittelt werden.

II. Absolute und relative Grenzen der Probezeitdauer

Die äußeren absoluten Grenzen einer zulässigen Probezeit bestimmen sich nach § 622 Abs. 3 BGB. Dies deckt sich mit Art. 8 Abs. 1 der Arbeitsbedingungen-RL. Die Höchstgrenze beträgt sechs Monate.

Bei der relativen Dauer der Probezeit ist die Verhältnismäßigkeit nach den Vorgaben von § 15 Abs. 3 TzBfG zu prüfen. Ausgeschlossen ist zunächst eine Probezeit, die der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, egal wie kurz sie ist. Das Bundesarbeitsgericht hat für den vorliegenden Fall klargestellt, dass bei der relativen Dauer einer Probezeit von 1/3 der Gesamtbefristungsdauer immerhin 2/3 der Befristungsdauer außerhalb der Probezeit liegen. Insoweit kann nicht angenommen werden, dass allein dieser Umstand die Interessen des Arbeitnehmers an einer möglichst kurzen Ungewissheit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses in zu großem Maße hinter das Interesse des Arbeitgebers zurücktreten lässt, zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer und die Stelle, für die er eingestellt worden ist, miteinander vereinbar sind.

Bei der Bestimmung des Verhältnisses der Probezeit- zur Befristungsdauer muss im Übrigen nach § 15 Abs. 3 TzBfG auf die Art der Tätigkeit abgestellt werden. Bei der Art der Tätigkeit kann es eine Rolle spielen, ob eine nennenswerte Einarbeitungszeit wegen der Einfachheit der Tätigkeit entbehrlich ist. Das kann nur im Einzelfall bestimmt werden. Vorliegend handelte es sich nicht um solche einfachen Tätigkeiten, die eine Verkürzung der Probezeit rechtfertigen könnten.

Hinweis für die Praxis:

Auch bei einfachen Tätigkeiten besteht allerdings ein anerkennenswertes Interesse an einer persönlichen Erprobung, etwa im Hinblick auf die Fähigkeit zur Zusammenarbeit, die Einhaltung von Terminen oder die Belastbarkeit. Daher schließen auch einfache Tätigkeiten nicht grundsätzlich eine geeignete Probezeitdauer aus.

III. Verhältnis Probezeit zur Wartezeit

Das Bundesarbeitsgericht hat erneut klargestellt und bestätigt, dass der Begriff der Probezeit nicht identisch mit dem Begriff der Wartezeit ist. Die Wartezeit bestimmt sich allein nach dem Kündigungsschutzgesetz und beträgt nach § 1 Abs. 1 KSchG sechs Monate. Eine kürzere Probezeit hat keinerlei Auswirkungen auf diese gesetzliche Wartezeit. Selbst wenn die Probezeit, wie hier, vier Monate betragen hat, kann dann

immer noch im fünften und sechsten Monat ohne soziale Rechtfertigung gekündigt werden. Eine kürzere Probezeit hat keinerlei Auswirkungen auf die Wartezeit. Die Wartezeit von sechs Monaten wird dadurch nicht verkürzt.

Hinweis für die Praxis:

Die Wartezeit nach dem KSchG kann vertraglich verkürzt oder abgeändert werden. Es ist sogar zulässig, auf die Wartezeit ganz zu verzichten. Dazu bedarf es aber einer ausdrücklichen und klaren Vereinbarung. Selbst der Verzicht auf eine Probezeit beinhaltet noch keinen Verzicht auf die Wartezeit, da beide Begriffe nicht gleichbedeutend sind.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Ein BEM ist immer dann durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird. Nach der Rechtsprechung muss dann nach Abschluss eines BEM eine krankheitsbedingte (personenbedingte) Kündigung zügig ausgesprochen werden. Ist nach Abschluss des ersten BEM hingegen der Mitarbeiter wieder länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen, muss zunächst wieder eines neues BEM durchgeführt werden. Das kann dann problematisch sein, wenn der Arbeitgeber das Integrationsamt beteiligen muss, da dann der zeitliche Ablauf nicht sicher zu prognostizieren ist. Ob die vorgenannte Rechtsprechung daher auch in solchen Konstellationen gilt, hatte nun das Arbeitsgericht Gießen zu entscheiden (ArbG Gießen v. 11.7.2025, 3 Ca 446/24).

Der Fall:

Der Beklagte ist ein Zulieferer der Automobilindustrie. Er beschäftigt ca. 1.000 Arbeitnehmer.

Der 48 Jahre alte Kläger ist bei dem Arbeitgeber bereits seit dem Jahre 2003 als Produktionshelfer zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt ca. 4.000,00 € tätig. Er hat einen Grad der Behinderung von 60.

Die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers gibt die Beklagte wie folgt an:

Der Arbeitgeber lud den Arbeitnehmer zu Gesprächen hinsichtlich eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ein. Die letzte Einladung datierte vom 3.1.2024, das letzte Gespräch fand am 23.1.2024 statt.

Mit Antrag vom 21.2.2023 beantragte der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Integrationsamt. Das Integrationsamt versagte zunächst die Zustimmung, im Widerspruchsverfahren wurde hingegen dem Widerspruch abgeholfen und der Kündigung mit Bescheid vom 12.11.2024 zugestimmt. Im Anschluss wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört und das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.11.2024 fristgerecht zum 30.6.2025 gekündigt. Der Kläger ist seit Dezember 2024 nicht wieder krankheitsbedingt ausgefallen.

In seiner Kündigungsschutzklage hat er insbesondere die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam, weil ein neues BEM hätte durchgeführt werden müssen. Nach dem Zustimmungsantrag beim Integrationsamt vom 13.2.2024 sei er vor Ausspruch der Kündigung erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hat sich dieser Rechtsauffassung angeschlossen.

I. BEM-Verfahren verpflichtend!

Vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung muss ein BEM-Verfahren zwingend durchgeführt werden. Nach der Rechtsprechung kann sich der Arbeitgeber zwar darauf berufen, auch ein BEM hätte nichts mehr zur Genesung des Mitarbeiters beitragen können. In der Praxis zeigt sich aber in jedem Prozess, dass Arbeitgeber sich damit nicht erfolgreich verteidigen können. Die Durchführung eines BEM-Verfahrens konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines BEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob die Kündigung durch mildere Mittel hätte voraussichtlich vermieden werden können, ist dabei immer der Zeitpunkt des Kündigungszugangs.

II. Erneutes BEM bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit

Ein BEM-Verfahren ist nach § 167 Abs. 2 SGB IX immer dann durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Ist also ein BEM-Verfahren abgeschlossen, kann einerseits die Kündigung ausgesprochen werden. Andererseits ist der Ausspruch der Kündigung zeitlich begrenzt, denn wenn zwischen Abschluss des ersten BEM-Verfahrens und dem Ausspruch der Kündigung erneut Krankheitszeiten von mehr als sechs Wochen liegen, muss nach der gesetzgeberischen Wertung auch wieder ein neues BEM-Verfahren durchgeführt werden.

Die Verpflichtung, das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt für schwerbehinderte Menschen durchzuführen, ändert daran nichts. Es handelt sich um unterschiedliche Verfahren. Das BEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Demgegenüber überprüft das Integrationsamt einen vom Arbeitgeber bereits gefassten Kündigungsentschluss und trifft eine Ermessensentscheidung. Die zeitliche Verzögerung im Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt geht daher zu Lasten des Arbeitgebers. Ist der schwerbehinderte Mensch weiterhin länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss auch nach Zustimmung des Integrationsamtes daher ein erneutes BEM durchgeführt werden.

Fazit:

Diese Rechtsprechung macht es Arbeitgebern nicht leicht. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten müssen im laufenden Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt genau nachgehalten werden. Liegen erneut die Voraussetzungen für ein BEM-Verfahren vor, muss selbst bei Zustimmung des Integrationsamtes ein erneutes BEM-Verfahren durchgeführt werden. Es ist sogar möglich, dass das Integrationsamt bei der Kündigung eines schwerbehinderten oder eines gleichgestellten Arbeitnehmers das Zustimmungsverfahren aussetzt und dem Arbeitgeber erst die Nachholung / Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements aufgibt. Parallel müssen die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat beteiligt werden. Auf die Beachtung der einschlägigen Verfahrensgrundsätze ist daher große Sorgfalt zu verwenden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Die Beachtung des Betriebsverfassungsrechts und der Mitbestimmungsrechte setzt einen gewählten Betriebsrat voraus. Trotz dieses klaren Grundsatzes kann es im Einzelfall zu Grenzfällen kommen, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant und im Hinblick auf diese Planungen die Belegschaft einen Betriebsrat wählt. In welchem zeitlichen Zusammenhang stehen dann die Maßnahmen und die Beachtung der Mitbestimmungsrechte? Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte sich in einem Beschlussverfahren jetzt mit diesen Spezialfragen zu befassen und hat viele Fragen für die Praxis beantwortet (LAG Baden-Württemberg v. 30.9.2025, 2 TaBV 2/25).

Der Fall:

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen aus dem Bereich der Parkraumbewirtschaftung. In ihrem Betrieb in S., dem Headquarter des europäischen Konzerns, beschäftigte sie insgesamt 46 Mitarbeiter.

Der beteiligte Betriebsrat wurde im April 2025 gewählt, die konstituierende Sitzung des Betriebsrats fand am 23.4.2025 statt.

Bereits am 3.4.2025 hatte die Arbeitgeberin 32 betriebsbedingte Kündigungen aufgrund einer geplanten Verlagerung wesentlicher Teile des Betriebs ausgesprochen. Der nach Ausspruch der Kündigungen Ende April gewählte Betriebsrat hält die Maßnahme für sozialplanpflichtig. Dem Umstand, dass der Betriebsrat erst nach Ausspruch der Kündigung gegründet worden sei, komme vorliegend keine Bedeutung zu. Die Arbeitgeberin habe auf einer Betriebsversammlung Anfang März 2025 bewusst die Unwahrheit über den Stand der Planungen gesagt und die rechtzeitige Gründung des Betriebsrats dadurch vereitelt.

Der Betriebsrat hat die Einsetzung einer Einigungsstelle beantragt.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Beschwerdeverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Es besteht kein Anspruch auf Einsetzung einer Einigungsstelle.

I. Einsetzung Einigungsstelle

Der Antrag auf Bestellung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 100 ArbGG. Der Antrag kann nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist (§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Das Kriterium der offensichtlichen Unzuständigkeit setzt voraus, dass an der Unzuständigkeit der Einigungsstelle weder in rechtlicher noch in tatsächlicher Hinsicht ernsthafte Zweifel möglich sind. Der Antrag darf nur dann zurückgewiesen werden, wenn die Zuständigkeit der Einigungsstelle zur Regelung des strittigen Fragenkomplexes bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht auf den ersten Blick erkennbar unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt begründet ist.

II. Offensichtliche Unzuständigkeit bei eindeutiger Rechtsprechung

Gibt es zu einer Rechtsfrage eine höchstrichterliche Rechtsprechung, nach der dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zusteht, ist die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig, wenn diese Rechtsprechung als gefestigt angesehen werden kann und keine Anhaltspunkte für ein Abweichen erkennbar sind.

Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass einem in einem betriebsratslosen Betrieb gewählten Betriebsrat keine Mitbestimmungsrechte zustehen, wenn der Betriebsrat erst gewählt wird, nachdem der Arbeitgeber damit begonnen hat, eine Betriebsänderung durchzuführen.

So lag der Fall hier. Der Arbeitgeber hatte bereits am 3.4.2025 32 Kündigungen ausgesprochen. Der Betriebsrat ist aber erst fast drei Wochen später am 23.4.2025 konstituiert worden. Mitbestimmungsrechte bestanden damit zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungen noch nicht. Das begründet einen Fall der offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle.

III. Behinderung der Betriebsratswahl?

Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn der Arbeitgeber die rechtzeitige Wahl des Betriebsrats vereitelt hätte. Die Vereitelung einer rechtzeitigen Betriebsratswahl liegt immer dann vor, wenn Handlungen oder Unterlassungen die zeitnahe Durchführung der Wahl im Sinne von § 20 BetrVG behindern oder unmöglich machen. Das Verbot des § 20 BetrVG umfasst sowohl aktive Behinderungen als auch das Unterlassen notwendiger Unterstützungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber. Die Wahl wird in diesem Sinne etwa behindert, wenn der Arbeitgeber nicht oder verzögert die notwendigen materiellen Unterlagen, z.B. den Wahlraum, die Wahlzettel und/oder Angaben für die Aufstellung von Wählerlisten zur Verfügung stellt oder dem Wahlvorstand nicht die zur Erledigung seiner Aufgaben erforderliche Freizeit gibt.

Hinweis für die Praxis:

Die angebliche Äußerung von Unwahrheiten gegenüber der Belegschaft stellt in diesem Sinne keinen Vereitelungstatbestand dar. Solche Täuschungen, die hier allerdings auch streitig waren, sind nicht deshalb verboten, weil sie Einfluss auf die Willensbildung der Belegschaft zur Gründung eines Betriebsrats haben könnten. Es müsste konkret nachgewiesen werden, dass mit der vermeintlichen Täuschung gerade die Bildung eines Betriebsrats vereitelt werden und nicht nur die Beruhigung der Belegschaft bezweckt werden sollte. Das konnte hier nicht nachgewiesen werden.

Fazit:

Arbeitgeber können bis zur Gründung eines Betriebsrats ihre betrieblichen Planungen vorantreiben, aufgeben oder beschleunigen. Es gibt keine vorgezogenen Mitbestimmungsrechte. Der Arbeitgeber darf die Gründung eines Betriebsrats nur nicht verzögern oder behindern. Hat der Arbeitgeber also Kenntnis von einer geplanten Betriebsratswahl ist er nicht gehindert, seine unternehmerischen Ziele zügiger und beschleunigt umzusetzen, um dadurch eine Sozialplanpflicht zu vermeiden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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In vielen Arbeitsverträgen wird nicht nur eine Fixvergütung bzw. ein Grundgehalt vereinbart, sondern ein wesentlicher Vergütungsbestandteil wird auch durch eine Variable oder eine Tantieme zugesagt. Dem Arbeitnehmer stehen dann Ansprüche zu, wenn er die in einer Zielvereinbarung vorgesehenen Unternehmensziele und/oder persönlichen Ziele erreicht. In der Praxis kommt es aber immer wieder vor, dass eine konkrete Zielvereinbarung unterbleibt. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob dem Arbeitnehmer dann ohne weiteres die volle Zielerreichungsprämie zu zahlen ist bzw. welche Regeln gelten. Mit dieser wichtigen Frage hatte sich jetzt das Landesarbeitsgericht Hamm in einer aktuellen Entscheidung zu befassen (LAG Hamm v. 11.9.2025, 15 SLa 12/25). Bedeutung erlangte in dem konkreten Fall auch die Anwendung einer vereinbarten Ausschlussfrist und die Frage nach deren Wirksamkeit.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer war nur kurze Zeit als leitender Oberarzt bei dem beklagten Krankenhaus vom 1.5.2021 bis zum 31.12.2022 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch Eigenkündigung.

Der Arbeitsvertrag enthält auszugsweise die folgenden Regelungen:

„§ 3 Arbeitsvergütung

a) …

b) Weiterhin wird vereinbart, dass der leitende Oberarzt – im Rahmen einer jährlichen neu zu vereinbaren Zielvereinbarung – variable Vergütungsbestandteile in einer Gesamthöhe von maximal 30.000,00 EUR brutto, je nach Zielerreichung erhält. Die Zielvereinbarung wird erstmals für das Jahr 2021 abgeschlossen und ist jeweils folgend bis zum 30.11, für das Folgejahr abzuschließen; sie darf keine Ziele enthalten, die mit den vorhandenen Ressourcen und im Rahmen der Tätigkeit nicht erreicht werden können. Für nicht volle Beschäftigungsjahre beträgt die Gesamthöhe der Zielvereinbarung ein Zwölftel für jeden vollen Monat der Beschäftigungsdauer. Die Auszahlung der Zielvereinbarung erfolgt grundsätzlich im Januar des Folgejahres. Bei Erreichung der individuellen Ziele, oder einzelner auszahlungsfähiger Teilziele, innerhalb der ersten Jahreshälfte, erfolgt die Auszahlung der für die erreichten Ziele vereinbarten Vergütung im Juli des betreffenden Jahres.

…

§ 18 Ausschlussfrist

a) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch fällig ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat. Die Versäumung der Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs.

b) Die Ausschlussfrist greift nicht bei der Geltendmachung von Rückforderungsansprüchen aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung. In diesem Fall verbleibt es bei der allgemeinen Verjährungsfrist.

c) Die Ausschlussfrist greift ferner nicht bei Ansprüchen,

• die auf strafbaren Handlungen oder unerlaubt en Handlungen Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit beruhen,

• die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers beruhen sowie

• des Arbeitgebers, die eine Verletzung der Mitteilungspflicht des Oberarztes über das Bestehen weiterer Arbeitsverhältnisse betrifft. ln diesen Fällen verbleibt es bei der allgemeinen Verjährungsfrist.

d) Sofern der leitende Oberarzt einen gesetzlichen Anspruch auf den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz hat, gilt die Ausschlussfrist nicht. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des leitenden Oberarztes unterliegen jedoch der im Absatz a) geregelten Ausschlussfrist. Gleiches gilt, falls nach dem Oberarztentsendegesetz unverzichtbare Ansprüche betroffen sind.

e) Sollten nach Abschluss des Vertrages weitere gesetzlich unverzichtbare Ansprüche zum Beispiel im Arbeitnehmerentsendegesetz oder durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen entstehen, so sind diese von der Ausschlussfrist ebenfalls ausgenommen und unterliegen dem dort geregelten Ausschlussfristenregime.“

Für das Jahr 2021 vereinbarten die Parteien eine „Vereinbarung über eine Prämienzahlung“, nach der maximal eine Prämie von 17.500,00 € für den Kläger zu erreichen war. Der Kläger erhielt aus der Zielvereinbarung 2021 eine Zahlung in Höhe von 10.000,00 €.

Für das Kalenderjahr 2022 kam es nicht zu einer Zielvereinbarung. Der Kläger unterbreitete der Beklagten zwar Vorschläge schon am 10.11.2021 für eine Prämienvereinbarung. Die Beklagte reagierte aber nicht und mögliche Besprechungstermine wurden mehrfach verschoben. Auch eine Erinnerung an den Abschluss einer Prämienvereinbarung vom 07.06.2022 blieb unbeantwortet.

Der Kläger forderte dann ein Jahr nach seinem Ausscheiden am 22.12.2023 die Beklagte erfolglos zur Zahlung weiterer 7.500,00 € für das Kalenderjahr 2021 und 30.000,00 € für das Kalenderjahr 2022 auf.

Der Arbeitgeber hat sich insbesondere für das Jahr 2022 auf die vereinbarte Ausschlussfrist in § 18 a) des Arbeitsvertrages berufen.

Das Arbeitsgericht hat sich dem angeschlossen und lediglich die weiteren 7.500,00 € für das Kalenderjahr 2021 zugestanden.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Anwendung der Ausschlussfristenregelung verneint und den vollen Prämienanspruch in Höhe von 30.000,00 € auch für das Jahr 2022 zugesprochen.

I. Schadensersatzanspruch bei unterbliebener Zielvereinbarung

Die Parteien waren hier nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet, für das Jahr 2022 eine Zielvereinbarung zu treffen. Nach den eindeutigen vertraglichen Regelungen waren die Ziele zwischen den Parteien zu „vereinbaren“ und nicht etwa von der Beklagten einseitig vorzugeben.

Dieser Verpflichtung ist die Beklagte nicht nachgekommen. Dem Kläger war es daher auch nicht möglich, die bis zum Ablauf der Zielperiode vorgesehenen variablen Vergütungsbestandteile zu verdienen. Die Beklagte hat diese Pflicht auch schuldhaft verletzt. Trotz der Vorschläge des Klägers und auch der Erinnerungen ist sie untätig geblieben. Damit konnte der Kläger für das Kalenderjahr 2022 von der Beklagten gem. § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB i.V.m. § 283 BGB Ersatz des Schadens verlangen, der dadurch eingetreten ist, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung, eine Zielvereinbarung zu treffen, schuldhaft nicht nachgekommen ist.

Hinweis für die Praxis:

Diese Fallkonstellation kommt in der Praxis sehr häufig vor. Es werden zwar einerseits Zielvereinbarungen im Arbeitsvertrag vorgesehen. Andererseits werden dann aber die nötigen Vereinbarungen und Gespräche nicht durchgeführt und getroffen. Die Rechtsprechung geht in diesen Fällen stets von der vollen Zielerreichung und einem 100 %igen Zielerreichungsanspruch aus.

II. Anwendung der Ausschlussfristenregelung?

Ansprüche aus Zielvereinbarungen fallen ebenfalls unter Ausschlussfristen. Die Grundausschlussfrist war hier in § 18 a) des Arbeitsvertrages vorgesehen. Danach müssen Ansprüche innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Der Kläger hatte seine Ansprüche aber erst nach Ablauf eines Jahres geltend gemacht. Die Erinnerungen an den Abschluss einer Zielvereinbarung reichten für die konkrete Geltendmachung noch nicht aus.

Hinweis für die Praxis:

Ausschlussfristen erfassen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, auch solche auf eine variable Vergütung. Die Mindestdauer muss drei Monate betragen. Die Ausschlussfrist muss wirksam vereinbart werden.

III. Blue-Pencil-Methode

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die in § 18 b) vorgesehene Regelung, wonach die Ausschlussfrist bei Rückforderungsansprüchen aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung nicht gelten soll, für unwirksam erachtet. Dadurch wird eine Seite übermäßig benachteiligt.

Allerdings hat das Arbeitsgericht hieraus noch keine Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfristenregelung abgeleitet. Das Arbeitsgericht hat insoweit die sogenannte Blue-Pencil-Methode angewandt. Danach führt die Unwirksamkeit nur eines Teils einer Regelung nicht zwingend zur Gesamtunwirksamkeit, wenn die unwirksamen Regelungen nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich zu trennen sind. Man streicht dann in der Klausel den unwirksamen Teil (Blue-Pencil-Test) und die ohne diesen gestrichenen Teil weiterhin sinnvolle und wirksame Restregelung bleibt fortbestehen. Das hatte hier das Arbeitsgericht für § 18 b) der Ausschlussfristenklausel angewandt und die Teilbarkeit bejaht.

Das Landesarbeitsgericht hat sich dem nicht angeschlossen. Zwar enthält § 18 unterschiedliche Ausschlussfristenregelungen in verschiedenen Absätzen. Dabei handelt es sich bei der Regelung in § 18 a) um die Grundausschlussfrist. Bei den weiteren Regelungen unter §18 b) – e) des Arbeitsvertrages handelt es sich um Ausnahmen, in denen die Ausschlussfrist nicht greifen bzw. nicht gelten soll. Die Regelungen unter den einzelnen Buchstaben sind aber eben nicht völlig unabhängig voneinander, sondern nehmen im Sinne eines Regel-Ausnahme-Verhältnisses aufeinander Bezug, wobei sich die Regelungen unter b) – e) auf die unter a) geregelte Grundausschlussfrist beziehen. Die Regelungen sind damit nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich verschränkt.

Hieraus folgt, dass die Ausschlussfristenregelungen in § 18 des Arbeitsvertrages nicht teilbar sind, da § 18 a) – e) sowohl sprachlich als auch inhaltlich aufeinander Bezug nehmen und den Anwendungsbereich der Grundausschlussfristenregelungen definieren. Dies führt dazu, dass die Wirksamkeit der Ausschlussfristenregelung hier einheitlich zu prüfen war.

Hinweis für die Praxis:

Die Streichung von § 18 b) im Wege der Blue-Pencil-Methode aus der Ausschlussfristenregelung führt dazu, dass sich der Anwendungsbereich der Grundausschlussfrist von 18 a) erweitert, weil dieser dann eben auch auf Rückforderungsansprüche aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung Anwendung findet. Damit war die isolierte Streichung wegen der Auswirkungen auf die restlichen Absätze nicht möglich.

Fazit:

Die Vereinbarung einer variablen Vergütung setzt immer auch voraus, dass der Arbeitgeber dann entsprechend den vorgesehenen Regelungen rechtzeitig tätig wird und Ziele entweder vereinbart oder einseitig vorgibt. Kommt der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht nach, muss er sich so behandeln lassen, als hätte der Arbeitnehmer seine Ziele zu 100 % erreicht. Dem Arbeitnehmer steht dann der volle Anspruch zu! Ausschlussfristenklauseln sind wirksam und sollten in jedem Vertrag enthalten sein. Voraussetzung ist aber auch, dass diese wirksam vereinbart werden. Man sollte es daher bei den Grundklauseln belassen und nicht einseitig durch Ausnahmen versuchen, sich Vorteile zu verschaffen. Dies hat, der vorliegende Fall macht es deutlich, regelmäßig die Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfristenregelung zur Folge. In solchen Fällen greift dann nur die dreijährige Verjährungsfrist.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Wer bislang Silber, nicht-goldene Edelmetalle, Technologiemetalle, Seltene Erden oder Kunstgegenstände und Sammlerobjekte als Kapitalanlage im Zollfreilager erworben hat, konnte umsatzsteuerlich von einer attraktiven Gestaltung profitieren und diese Vermögenswerte zoll- und umsatzsteuerfrei erwerben. Das war für Privatpersonen attraktiv („steuerfrei bis irgendwann …“), weil sie anders als Unternehmer keinen Vorsteuerabzug haben. Genau diese Möglichkeit schränkt das BMF nun spürbar ein: Künftig soll die Steuerbefreiung nur noch greifen, wenn der Abnehmer selbst das Zollverfahren beendet. Für viele vermögende Privatanleger verliert dieses Modell damit erheblich an Reiz.

Sachverhalt

Für vermögende Privatanleger war das Zollfreilager bislang eine interessante Option: Bestimmte Anlagegüter konnten dort erworben werden, ohne dass sofort Umsatzsteuer anfiel, solange die Ware nicht in den freien Verkehr überführt wurde.

Nach dem geschilderten BMF-Schreiben wird diese Gestaltung nun erheblich eingeschränkt. Maßgeblich ist künftig nicht mehr nur, dass sich die Ware weiterhin im Zollverfahren befindet. Entscheidend soll vielmehr sein, dass der Abnehmer selbst das Zollverfahren „beendet“ (vgl. insbesondere Beispiel 1 auf Seite 5 des BMF-Schreibens).

Die Änderung betrifft vor allem Anlageformen wie nicht-goldene Edelmetalle, wie Silber, Technologiemetalle, Seltene Erden oder Kunst. Gold ist dagegen nicht betroffen, weil hierfür weiterhin eine spezielle Steuerbefreiung (§ 25c UStG) greift.

Kernaussagen des BMF-Schreibens

I. Der steuerliche Vorteil wird deutlich eingeengt

Der Kern der Neuregelung ist schnell beschrieben: Die bisherige umsatzsteuerliche Attraktivität des Erwerbs im Zollfreilager wird spürbar beschnitten.

Bislang stand vor allem im Vordergrund, dass die Ware das Zollverfahren noch nicht verlassen hatte. Künftig soll die Steuerbefreiung aber nur noch dann eingreifen, wenn der Abnehmer selbst die Beendigung des Zollverfahrens herbeiführt. Das ist eine enge Voraussetzung — und für viele Gestaltungen eine echte Zäsur.

Für Privatanleger bedeutet das: Das Modell „steuerfrei kaufen und im Zollfreilager belassen“ funktioniert umsatzsteuerlich künftig jedenfalls nicht mehr in der bisherigen Form.

II. Diese Beendigungstatbestände nennt das BMF-Schreiben

Als Beendigung des Zollverfahrens nennt die Quelle folgende Tatbestände:

• Überführung in den zollrechtlich freien Verkehr (Einfuhr)
• Wiederausfuhr (Re-Export)
• Überführung in ein anderes Zollverfahren
• Zerstörung oder Vernichtung unter zollamtlicher Überwachung
• Aufgabe zugunsten der Staatskasse

Entscheidend ist: Nur wenn der Abnehmer selbst einen solchen Beendigungstatbestand verwirklicht, soll die Steuerbefreiung künftig noch eingreifen.

Genau darin liegt die praktische Sprengkraft des Schreibens. Denn viele bisher als attraktiv empfundene Erwerbsmodelle im Zollfreilager dürften damit umsatzsteuerlich erheblich an Attraktivität verlieren.

III. Anwendungsregelung, Bestandsschutz

Die Änderungen sind auf alle offenen Fälle anzuwenden.

Für vor dem Tag der Veröffentlichung des BMF-Schreibens (09.04.2026) ausgeführte Umsätze wird es nicht beanstandet, wenn der leistende Unternehmer diese steuerfrei behandelt hat. Geschützt sind dadurch vor dem 09.04.2026 abgeschlossene Lieferungen an Privatanleger, wenn:

• der Kaufvertrag vollzogen war
• die Eigentums-/Verfügungszuordnung erfolgte
• die Lieferung umsatzsteuerlich bereits ausgeführt war
• steuerfrei abgerechnet wurde.

Hinweis für die Praxis

• Prüfen Sie Ihre Erwerbs- und Lagerstrukturen darauf, wer das Zollverfahren tatsächlich beendet.
• Hinterfragen Sie Modelle mit Silber, Technologiemetallen, Seltenen Erden oder Kunst darauf, ob der kalkulierte Umsatzsteuervorteil noch trägt.
• Für Gold bleibt es bei der speziellen Steuerbefreiung.

Fazit

Das geschilderte BMF-Schreiben ist für vermögende Privatanleger mehr als nur eine technische Klarstellung. Es beschneidet eine bislang attraktive umsatzsteuerliche Gestaltung im Zusammenhang mit Zollfreilagern ganz erheblich. Künftig soll die Steuerbefreiung nur noch dann greifen, wenn der Abnehmer selbst das Zollverfahren beendet.

Für Investments in Silber, Seltene Erden oder Kunst dürfte das Modell damit umsatzsteuerlich deutlich an Reiz verlieren.

Für Gold bleibt es nach der Quelle bei der bisherigen Sonderbehandlung.

Sie haben hierzu Fragen? Kontaktieren Sie uns unverbindlich.

Quellen & Fundstellen: BMF-Schreiben v. 09.04.2026 – GZ: III C 3 – S 7157-a/00005/001/052

Autor: Alexander Knauss

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

In Geschäftsführerverträgen werden immer wieder sogenannten Kopplungsklauseln vereinbart. Mit einer Kopplungsklausel wird im Falle einer Abberufung des Geschäftsführers vorgesehen, dass damit zugleich eine (ordentliche oder fristlose) Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages verbunden ist. Die Abberufung wirkt dann gleichzeitig auch als Kündigung, die nicht gesondert erklärt werden muss. Gerade bei befristeten Dienstverträgen kann es dabei aber immer wieder zu Streit über die Frage kommen, ob tatsächlich die ordentliche Kündigung zulässig und vorgesehen war. Mit wichtigen Detailfragen hatte sich jetzt das Oberlandesgericht Hamm zu befassen (OLG Hamm v. 1.12.2025, I-8 U 93/24). Wir möchten die Entscheidung hier für die Praxis besprechen.

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Geschäftsführer war bei dem beklagten Arbeitgeber, ein kommunales Unternehmen in der Form einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) auf Basis eines befristeten Geschäftsführervertrages beschäftigt. Zuvor hatte er bereits ein mehrjähriges Dienstverhältnis mit der Alleingesellschafterin, der Stadt A.

Zwischen dem Geschäftsführer und der GmbH besteht ein Geschäftsführervertrag (Dienstvertrag) vom 27.5.2011. Dieser sieht u.a. folgende Regelung vor:

㤠1

Begründung/Beendigung des Dienstverhältnisses/Vertragsdauer

(1) Der Geschäftsführer ist durch Beschluss der Gesellschafterversammlung für die Zeit vom 01.04.2011 bis zum 31.03.2016 zum Geschäftsführer/Arbeitsdirektor der J. bestellt worden. (…).

(2) Der Dienstvertrag wird beginnend ab dem 01.04.2011 für die Dauer von fünf Jahren befristet geschlossen. Die Regelungen des § 38 GmbH-Gesetz bleiben hiervon unberührt. Eine nach Gesellschaftsrecht erfolgende und jederzeit mögliche Abberufung des Geschäftsführers aus seinem Amt gilt als Kündigung des Dienstvertrages gem. § 622 BGB zum nächstmöglichen Zeitpunkt. (…).“

Nach Ablauf der ersten fünfjährigen Befristung wurde folgende Verlängerung vertraglich vereinbart:

㤠1

Dauer des Dienstvertrages

(1) Der Geschäftsführer ist durch Beschluss der Gesellschafterversammlung der J. vom 20.03.2015 für die Zeit vom 01.04.2016 bis 31.03.2021 erneut zum Geschäftsführer der J. bestellt worden.

(2) Der Dienstvertrag ist entsprechend dem Beschluss der Gesellschafterversammlung der J. vom 20.03.2015 über die Bestellung zum Geschäftsführer nunmehr bis zum 31.03.2021 befristet.“

Der Geschäftsführer wurde durch Beschluss der Gesellschafterversammlung mit sofortiger Wirkung am 27.6.2018 abberufen. Unmittelbar nach der Abberufung wurde der Kläger freigestellt und es wurde ihm untersagt, betriebliche Einrichtungen zu betreten.

Mit einem weiteren Gesellschafterbeschluss vom 31.7.2018 wurde der Kläger erneut abberufen. Zudem wurde darauf hingewiesen, dass die erneute Abberufung nach § 1 Abs. 2 des Geschäftsführervertrages zugleich hilfsweise als ordentliche Kündigung zum 31.3.2019 gelte.

Das Landgericht hat auf die Klage des Klägers u.a. festgestellt, dass bereits der erste Abberufungsbeschluss wirksam gewesen sei und wegen der vereinbarten Kopplungsklausel das Dienstverhältnis zum 31.1.2019 unter Wahrung der siebenmonatigen Höchstkündigungsfrist des § 622 BGB beendet hat.

Eingeklagt waren auch weitere diverse Vergütungsansprüche, mit denen wir uns hier nicht gesondert befassen.

Die Entscheidung:

Das OLG Hamm hat die Entscheidung des Landgerichts bestätigt.

I. Wirksame Kopplungsklausel

Die Abberufung eines Geschäftsführers beendet zunächst nur die Organstellung und lässt den vereinbarten Geschäftsführervertrag unberührt (§ 38 Abs. 1 GmbHG). Die Beendigung des Geschäftsführervertrages richtet sich daher nach den vertraglichen Vereinbarungen. Unterschieden wird hier im Grundsatz zwischen der ordentlichen Kündbarkeit eines unbefristeten Geschäftsführervertrages oder der Vereinbarung einer Befristung (meist drei oder fünf Jahre), ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit. Es bleibt aber den Vertragsparteien unbenommen, auch bei einer befristeten Laufzeit zusätzlich eine ordentliche Kündbarkeit zu vereinbaren. Fehlt es hingegen bei einer vereinbarten Befristung an einer solchen Regelung kann der Geschäftsführervertrag während der Laufzeit nur fristlos gekündigt werden.

Die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs hat allerdings bereits seit langem anerkannt, dass in Geschäftsführerverträgen auch sogenannte Kopplungsklauseln vereinbart werden dürfen. Mit einer Kopplungsklausel wird vorgesehen, dass die Abberufung eines Geschäftsführers gleichzeitig auch als Kündigung des Geschäftsführervertrages zum nächstmöglichen Zeitpunkt gelten soll. Im Falle einer grundlosen Abberufung, die ebenfalls jederzeit möglich ist, kommt dann aber eine ordentliche Kündigung im Rahmen einer Kopplungsklausel nur dann in Betracht, wenn die ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vorgesehen ist. Ist die ordentliche Kündbarkeit hingegen ausgeschlossen, kann auch die grundlose Abberufung dann diese Kündigungsmöglichkeit nicht ersetzen.

Erfolgt die Abberufung hingegen aus wichtigem Grund, kann auch ein befristeter Geschäftsführervertrag ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit dann fristlos beendet werden. Das hängt dann von den Umständen des Einzelfalls ab, ob die Voraussetzungen für einen wichtigen Grund zur sofortigen Trennung vorliegen.

Hinweis für die Praxis:

Die Vereinbarung einer Kopplungsklausel ist nach der Rechtsprechung zulässig und wirksam. Solche Klauseln ersetzen aber klare und vertragliche Vereinbarungen nicht. Bei der Vertragsgestaltung ist daher darauf zu achten, dass die ordentliche Kündbarkeit vorgesehen und gewollt ist.

II. Verweis auf Kündigungsfristen ausreichend

Im vorliegenden Fall hatten die Parteien eine befristete Laufzeit des Geschäftsführeranstellungsvertrages vorgesehen, fünf Jahre mit Verlängerungsmöglichkeit. Die Vereinbarung einer Befristung an sich, schließt eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit aus. Aber: Im Ursprungsvertrag vom 27.5.2011 war ein § 1 Abs. 2 S. 3 ausdrücklich folgende Klausel vorgesehen:

„Eine nach Gesellschaftsrecht erfolgende und jederzeit mögliche Abberufung des Geschäftsführers aus seinem Amt gilt als Kündigung des Dienstvertrages gemäß § 622 BGB zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“

Mit dieser Vereinbarung war auch während der befristeten Laufzeit des Dienstvertrages eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit nach Maßgabe der Fristen des § 622 BGB ausdrücklich vereinbart. Bei dieser Regelung handelte es sich um eine Kopplungsklausel. Die Parteien hatten damit eine ordentliche Kündigung vorgesehen und gewollt. Damit bewirkte bereits die erste Abberufung vom 27.6.2018 eine ordentliche Kündigung mit der § 622 BGB vorgesehenen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende.

Der Geschäftsführer hatte sich darauf berufen, mit seiner Vertragsverlängerung wäre die Kopplungsklausel aufgehoben worden, da in der Vertragsverlängerung vom 21.5.2015 der erneuten befristeten Verlängerung des Dienstvertrages für weitere fünf Jahre vom 1.4.2016 bis 31.3.2021 die Kopplungsklausel nicht erneut vereinbart worden war. Dieser Argumentation hat sich das OLG aber zutreffend nicht angeschlossen. Mit der Verlängerungsvereinbarung wurde nur die „Dauer des Dienstvertrages“ neu gefasst. Der ursprüngliche Geschäftsführervertrag und die dort vereinbarte Kopplungsklausel sollte aber nicht neu gefasst werden. Eine Aufhebung der Kopplungsklausel wurde nicht wirksam vereinbart. Mündliche Nebenabreden wären ohnehin unwirksam gewesen. Hätten daher die Parteien die Kopplungsklausel aufheben wollen, hätten sie das in der Vertragsänderung ausdrücklich und schriftlich regeln müssen. Dies war nicht geschehen.

Hinweis für die Praxis:

Die Kopplungsklausel scheiterte auch nicht an dem für Kündigungen nach § 623 BGB geltenden Schriftformgebot. Diese Vorschrift findet auf die Beendigung von Geschäftsführerverträgen keine Anwendung. Das Schriftformerfordernis in § 623 BGB gilt nur für Arbeitsverhältnisse. Ein Verstoß gegen die Maßstäbe der AGB-Kontrolle lag ebenfalls nicht vor. Die Klausel war weder überraschend noch ungewöhnlich, sondern vielmehr üblich. Sie war klar und verständlich formuliert und nicht unangemessen.

Fazit:

Die Gestaltung von Geschäftsführerverträgen bedarf der genauen Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung der Zivilgerichte. Die Vereinbarung von Kopplungsklauseln ist weiterhin zulässig und wirksam. Dennoch muss man sich Gedanken machen über die Frage der ordentlichen Kündbarkeit während der Laufzeit des Geschäftsführervertrages, insbesondere bei einer befristeten Vertragsdauer. Nur so können Rechtsnachteile vermieden werden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Jede Kündigung kann mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Ist die Kündigung unwirksam und einigt man sich nicht auf eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, muss der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden. Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber aber auch einen sogenannten Auflösungsantrag stellen. Dieser greift immer dann, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist, §§ 9, 10 KSchG. Das Landesarbeitsgericht Köln hat nun klargestellt, dass ein Auflösungsantrag nur dann beantragt werden kann, wenn die Rechtsunwirksamkeit der ordentlichen Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit und nicht auch auf anderen Gründen im Sinne von § 13 Abs. 3 KSchG beruht (LAG Köln v. 15.5.2025, 8 SLa 491/24). Wir möchten die Entscheidung zum Anlass nehmen, auf die einschlägigen und wichtigen Grundsätze hinzuweisen.

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer ist bereits seit dem Jahre 2013 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt, zuletzt in Vollzeit als Zusteller zu einem Bruttomonatsgehalt von 2.400,00 €.

Der Kläger wurde zunächst wegen eines Fehlverhaltens unter dem 13.10.2024 abgemahnt. Dem lag ein Schreiben an seinen Vorgesetzten mit folgendem Wortlaut zugrunde:

„Sehr geehrter Herr R, die Sendungen hat der Fettsack L C unberechtigt abgeschrieben oder zurückgestellt. Das fette Schwein hat die meisten Minusstunden von allen. Der Arbeitgeber macht sich lächerlich. L C muss endlich fristlos gekündigt werden, sonst schlage ich ihn zusammen, dass er nicht mehr zustellen kann.“

Am 12.1.2024 wurde der Kläger von der Arbeitsleistung freigestellt. Kurze Zeit später wurde ihm Hausverbot erteilt. Das Arbeitsverhältnis wurde zunächst fristlos, hilfsweise ordentlich unter dem 19.1.2024 gekündigt. Eine weitere Kündigung erfolgte hilfsweise mit Schreiben vom 2.2.2024 zum 31.3.2024.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zwar stattgegeben, das Arbeitsverhältnis aber auf Antrag des Arbeitgebers gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 6.000,00 € brutto zum 31.3.2024 aufgelöst.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht Köln die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn bestätigt.

I. Auflösungsbegründung

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist nach § 9 KSchG möglich, wenn Umstände vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Das Arbeitsgericht hatte sich hierzu auf das spätere Verhalten des Klägers in seinen gerichtlichen und außergerichtlichen Schreiben bezogen. Die Aussagen des Klägers wertete das Arbeitsgericht zutreffend als beleidigend und zum Teil bedrohend. Die Grenzen des Zulässigen waren überschritten. Die Entscheidungsträger wurden gravierend verbal angegriffen. Das entzieht einer gedeihlichen und zukünftigen Zusammenarbeit den Boden.

Hinweis für die Praxis:

Hinzu kam, dass der Kläger wegen seines Fehlverhaltens vorher schon einschlägig abgemahnt war. Zwar hat das Landesarbeitsgericht die konkreten Äußerungen des Klägers nicht benannt. Es hat aber klar entschieden, dass die Gründe für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses hier vorgelegen haben.

II. Auflösungsantrag nur bei Sozialwidrigkeit der Kündigung

Ein Auflösungsantrag ist nur dann möglich, wenn die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit unwirksam ist, § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses danach nur verlangen, wenn die Rechtsunwirksamkeit der ordentlichen Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit und nicht auch auf anderen Gründen beruht. Die Lösungsmöglichkeit nach § 9 KSchG bedeutet für den Arbeitgeber eine Vergünstigung. Sie kommt daher nur in Betracht, wenn eine Kündigung „lediglich“ sozialwidrig und nicht auch aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Solche anderen Gründe waren hier nicht gegeben. Der Arbeitnehmer hatte sich zwar auch auf eine Verletzung der Schriftform (§ 623 BGB), eine falsche Berechnung der Kündigungsfrist (§ 622 BGB) sowie eine

fehlerhafte Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) berufen. Solche Unwirksamkeitsgründe lagen hier aber nicht vor. Die Kündigung war allein wegen fehlender Sozialwidrigkeit unwirksam. Der Auflösungsantrag war daher begründet.

Fazit:

Die Gründe, die für die Kündigung selbst herangeführt werden, dürfen niemals zugleich die Gründe für den Auflösungsantrag sein. Sind daher die Gründe schon durch die Kündigung „verbraucht“, kommt eine Auflösung durch Wiederholung dieser Kündigungsgründe nicht in Betracht. Die Höhe der Abfindung richtet sich bei einem begründeten Auflösungsantrag nach § 10 KSchG.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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In der betrieblichen Praxis kommt es immer wieder zu Streit über die Frage, ob und in welchem Umfang Betriebsräte ihre Betriebsratstätigkeit dokumentieren müssen. Häufig betrifft die Frage dann die konkreten Anforderungen aus einer Betriebsvereinbarung. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass Betriebsratsmitglieder einen Anspruch auf Teilnahme an dem in einer Betriebsvereinbarung geregelten Arbeitszeiterfassungssystem haben und Kappungsgrenzen nicht angewandt werden dürfen (LAG Düsseldorf v. 27.3.2025, 11 SLa 594/24).

Der Fall:

Bei dem beklagten Arbeitgeber handelt es sich um ein großes Chemieunternehmen. Die Klägerin ist dort bereits seit 1996 als Chemikantin beschäftigt und seit vielen Jahren freigestelltes Mitglied des Betriebsrats.

Im Unternehmen erfolgt eine digitale Zeiterfassung auf der Grundlage der „Betriebsvereinbarung zur Regelung flexibler Arbeitszeit im Gleitzeitbereich“. Zudem gilt eine „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Pause im Bereich der flexiblen Funktionszeit“. Letztere enthält u.a. Regelungen zu einem automatisierten Pausenabzug.

Die freigestellte Arbeitnehmerin ist der Auffassung, der Arbeitgeber sei aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ihre tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu erfassen und keine davon abweichenden fiktiven Zeiten abzubilden. Insbesondere ein automatisierter Pausenabzug sei unzulässig. Tatsächliche Arbeitszeit dürfe nicht als Pause behandelt und müsse im System erfasst werden.

Sie hat daher u.a. beantragt, den automatisierten Pausenabzug von 45 Minuten vorzunehmen und den Arbeitgeber zu verurteilen, im Zeiterfassungssystem die tatsächlichen Zeiten (Beginn und Ende und Pausen) abzubilden.

Das Arbeitsgericht hat erstinstanzlich lediglich entschieden, den automatisierten Pausenabzug zu unterlassen. Den weiteren Antrag auf Abbildung aller tatsächlich erbrachten Zeiten hat das Arbeitsgericht abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das LAG auch dem weitergehenden Antrag stattgegeben.

I. Betriebsratstätigkeit

Bei anfallender Betriebsratsarbeit handelt es sich nicht um Arbeitsleistung. Nach § 37 Abs. 1 BetrVG führen die Mitglieder des Betriebsrats ihr Amt als Ehrenamt aus. Mitglieder des Betriebsrats sind nach § 37 Abs. 2 BetrVG von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die generelle Freistellung von der beruflichen Tätigkeit nach § 38 Abs. 1 BetrVG hat denselben Zweck wie die zeitweilige Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 BetrVG. Beide Freistellungen sollen die sachgerechte Wahrnehmung der dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben sicherstellen.

Für die Dauer der Freistellung besteht daher keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung. An die Stelle der Arbeitspflicht tritt die Verpflichtung des Betriebsratsmitglieds, während seine arbeitsvertragliche Arbeitszeit im Betrieb am Sitz des Betriebsrats, dem er angehört, anwesend zu sein und sich dort für anfallende Betriebsratsarbeit bereitzuhalten. Das ist die gesetzliche Rechtsfolge der Freistellung.

II. Schutzwürdiges Interesse an der Arbeitszeiterfassung

Das Bundesarbeitsgericht hat schon im Jahre 2016 klargestellt, dass freigestellte Betriebsratsmitglieder ein schutzwürdiges Interesse daran haben, ihre Anwesenheit im Betrieb erfassen zu lassen (BAG v. 28.9.2016, 7 AZR 248/14). Der Zweck einer Betriebsvereinbarung über eine Arbeitszeiterfassung, An- und Abwesenheitsdaten festzustellen und diese nach einschlägigen Regeln u.a. zum Zweck der Vergütungsabrechnung an das Abrechnungssystem zu übergeben, trifft auch auf freigestellte Betriebsratsmitglieder zu. Denn wenn eine solche Dokumentation fehlt, kann es zu Abzügen vom Arbeitsentgelt führen, wenn ein Betriebsratsmitglied nicht im Umfang seiner Arbeitszeit Betriebsratstätigkeit erbringt.

Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, auch den freigestellten Betriebsratsmitgliedern die Teilnahme an dem in einer Betriebsvereinbarung geregelten Arbeitszeiterfassungssystem zu ermöglichen. Die erfassten Anwesenheitszeiten betreffen in diesem Fall ausschließlich Betriebsratstätigkeit.

III. Erfassung aller Zeiten!

Dieser Zweck gebietet es nach der Rechtsprechung ausnahmslos alle Zeiten der Betriebsratstätigkeit zu dokumentieren. Es sind keine Konstellationen denkbar, in denen auf eine Aufzeichnung zu verzichten wäre. Betriebliche Regelungen, nach denen bestimmte Zeiten gekappt werden, mit der Folge, dass sie im Zeiterfassungssystem nicht mehr dokumentiert sind, dürfen nicht angewandt werden. Solche Regelungen richten sich auf die Erbringung von Arbeitsleistung, die für Betriebsratstätigkeit, die gerade keine Arbeitsleistung darstellt, nicht anzuwenden ist. Soweit daher auch Kappungsgrenzen vorgesehen sind, greifen diese ebenfalls nicht. Der Ausgleich für außerhalb der Arbeitszeit durchgeführte Betriebsratstätigkeit richtet sich ausschließlich nach § 37 Abs. 3 BetrVG. Diese Vorschrift ist zwingend und kann weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung abgeändert werden.

Fazit:

Freigestellte Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Teilnahme an dem in einer Betriebsvereinbarung geregelten Arbeitszeiterfassungssystem. Automatisierte Abzüge oder vorgesehene Kappungsgrenzen dürfen nicht angewandt werden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Der Betriebsrat ist bekanntlich bei einer Einstellung nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Dabei können viele formale Fehler gemacht werden. Der Betriebsrat ist vollständig zu unterrichten. Bei Vorliegen von Zustimmungsverweigerungsgründen nach § 99 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern. Dem Arbeitgeber bleibt dann nur das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG. Das Bundesarbeitsgericht hat sich nun mit vielen Fragen im Zusammenhang mit diesem Zustimmungsersetzungsverfahren befasst und seine Rechtsprechung weiter konkretisiert (BAG v. 20.5.2025 – 1 ABR 14/24). Wir möchten die für die Praxis bedeutsame Entscheidung hier besprechen.

Der Fall:

Der beteiligte Betriebsrat und die Arbeitgeberin, die ein Krankenhaus betreibt, streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung.

Im Betrieb gilt eine Betriebsvereinbarung zu Stellenausschreibungen und Auswahlrichtlinien gem. §§ 93, 95 BetrVG. Dort heißt es auszugsweise:

Betriebsvereinbarung

„§ 2 Grundsätze betreffend Personalplanung und Stellenausschreibung

…
(2) Die Arbeitgeberin wird bei der Besetzung von Arbeitsplätzen sicherstellen, dass die in Aussicht genommenen Bewerber über die notwendigen Qualifikationen für die auszuübende Tätigkeit, die in der Stellenausschreibung genannt werden, verfügen. …

(3) Die Arbeitgeberin benennt in einer Stellenausschreibung nur solche Voraussetzungen (fachliche und persönliche Anforderungen, notwendige Qualifikationen etc.), die für die auszuübende Tätigkeit objektiv notwendig und erforderlich sind.

§ 3 Verfahren betreffend die Ausschreibung zu besetzender Arbeitsplätz

…
(4) Die Ausschreibung muss zwingend folgende Angaben enthalten:
…
d. Beschreibung der fachlichen Anforderungen bzw. der notwendigen Qualifikation
…

§ 5 Auswahlentscheidung

(1) Die Auswahlentscheidung hinsichtlich der Besetzung einer Stelle erfolgt nach Maßgabe der besten fachlichen und persönlichen Eignung in Hinblick auf den konkreten Arbeitsplatz. …

(2) Bei der fachlichen Eignung werden berücksichtigt:
a. Ausbildung und Befähigungen, nachgewiesen durch entsprechende Zeugnisse und Nachweise
b. Eignungsprüfungen
c. tätigkeitsbezogene Erfahrungen

Bei der persönlichen Eignung sind zu berücksichtigen:
a. ärztliche und betriebliche Eignungsuntersuchung
b.Teamfähigkeit
c. Führungseigenschaften soweit erforderlich
d. Bereitschaft zusätzlich erforderliche Kenntnisse und Erfahrungen zu erwerben
e. die sich aus § 80 Abs. 1 BetrVG ergebenden Gesichtspunkte

(3) Bei gleicher fachlicher und persönlicher Eignung gilt für die Besetzung eines Arbeitsplatzes folgende Rangfolge:
…“

Weiteres Geschehen:

Die Arbeitgeberin schrieb im September 2022 die Stelle der Pflegerischen Gesamtleitung für die Psychiatrischen Tageskliniken und Psychiatrischen Institutsambulanzen in der Abteilung „Psychiatrische Tageskliniken“ aus. Darauf bewarben sich eine externe Bewerberin – Frau G. – sowie drei interne Bewerber, darunter die Arbeitnehmer Z. und K.

Nach Durchführung von Bewerbungsgesprächen bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Einstellung der externen Bewerberin G. ab dem 1. Januar 2023. Im Mitbestimmungsverfahren wurden die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber sowie die Protokolle der mit ihnen geführten Gespräche vorgelegt. Im Rahmen der Auswahlbegründung nannte die Arbeitgeberin die Beschäftigungszeiten, die ausgeübten Funktionen und die nachgewiesenen Qualifikationen aller internen Bewerber in tabellarischer Form. Weiter führte die Arbeitgeberin aus, Frau G. sei ausgebildete Gesundheits- und Krankenpflegerin sowie Fachwirtin im Gesundheits- und Sozialwesen und verfüge zudem über Leitungserfahrung. Lediglich der interne Bewerber, Herr Z., habe eine nachgewiesene Qualifikation als Stationsleitung. Er verfüge aber nur über Erfahrung als Stellvertreter. Auch begründete die Arbeitgeberin unter Angabe einzelner Aspekte, warum aus ihrer Sicht Frau G. im Vergleich zu Herrn Z. auf die gestellten Fragen überzeugende Antworten gegeben habe.

Der Betriebsrat verweigerte fristgerecht die Zustimmung mit der Begründung, die Einstellung von Frau G. verstoße gegen die Betriebsvereinbarung. Zudem benachteilige die Auswahlentscheidung auch den internen Bewerber Herrn K.

Der Arbeitgeber hat die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung der Frau G. beim Arbeitsgericht beantragt. Das Arbeitsgericht hat die Zustimmung im erstinstanzlichen Verfahren ersetzt. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Rechtsbeschwerdeverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen in vollem Umfange bestätigt.

I. Umfang der Informationen an den Betriebsrat

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat im Rahmen einer Einstellung über die geplante personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der notwendigen Unterlagen zu informieren. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist.

Zudem soll der Betriebsrat vor einer Einstellung die Möglichkeit haben, Anregungen für die Auswahl der Bewerber zu geben und Gesichtspunkte vorzubringen, die aus seiner Sicht für die Berücksichtigung eines anderen, als den vom Arbeitgeber ausgewählten, Stellenbewerbers sprechen.

Hinweis für die Praxis:

Bei einer Einstellung sind nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG insbesondere der in Aussicht genommene Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Ferner müssen die Unterlagen aller, auch der nicht berücksichtigten oder abgelehnten, Stellenbewerber vorgelegt werden. Ergeben sich die für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers maßgeblichen Umstände nicht allein aus den vorgelegten Unterlagen, sondern auch aus den von ihm mit den Bewerbern geführten Gesprächen, muss er den Betriebsrat außerdem über deren für ihn maßgeblichen Inhalt unterrichten.

II. Keine Begründungspflicht für nicht berücksichtigte Bewerber

Der Betriebsrat wurde hier korrekt unter den vorgenannten Voraussetzungen informiert und unterrichtet. Die Personalien der ausgewählten Bewerberin wurden mitgeteilt. Beigefügt waren auch die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber einschließlich der Gesprächsprotokolle. Aus den Protokollen ergab sich ferner, welche Fragen den Bewerbern gestellt wurden und wie sie darauf geantwortet haben.

Die Auswahlentscheidung wurde hinsichtlich des internen Bewerbers Herrn K. hier nicht ausdrücklich begründet. Die Arbeitgeberin hatte aber den Betriebsrat im Unterrichtungsschreiben die Qualifikationen sämtlicher interner Bewerber in tabellarischer Form genannt und ausgeführt, dass sich aus ihrer Sicht die beste fachliche Eignung aus einer nachgewiesenen Qualifikation als Stationsleitung ergebe, über die Herr K. nicht verfüge. Das reichte für die ordnungsgemäße Unterrichtung hier aus.

III. Keine Zustimmungsverweigerungsgründe

In der Praxis entsteht immer wieder Streit über die Frage, ob der Betriebsrat sich konkret genug auf einen der Zustimmungsverweigerungsgründe in § 99 Abs. 2 BetrVG gestützt hat. Der Betriebsrat genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit seiner schriftlich gegebenen Begründung

einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Die Begründung braucht aber nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 gestützte Verweigerung angegeben werden. Lediglich eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist unbeachtlich.

Im vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung der Frau G. in beachtlicher Weise verweigert. So hat er aufgeführt, die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin entspreche nicht den Vorgaben der Betriebsvereinbarung. Damit führte der Betriebsrat jedenfalls einen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG an. Zudem kommt ein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG in Betracht.

Der Einwand, die Auswahlentscheidung benachteilige Herrn K., kann demgegenüber keinem Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 BetrVG zugeordnet werden. Insbesondere kommt kein Verstoß gegen § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG in Betracht. Ein sonstiger Nachteil liegt danach vor, wenn sich die tatsächliche oder rechtliche Stellung eines Arbeitnehmers nicht unerheblich verschlechtert. Regelungszweck des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist die Erhaltung des Status quo der bereits im Betrieb tätigen Arbeitnehmer. Die bisherige Stellung von Herrn K. wird aber durch die Entscheidung der Arbeitgeberin, ihn nicht zu berücksichtigen, ersichtlich nicht berührt. Das bloße Unterlassen einer Besserstellung ist nach kein Nachteil im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.

Hinweis für die Praxis:

Ein Zustimmungsverweigerungsgrund liegt auch deshalb nicht vor, wenn der Betriebsrat behauptet, nicht hinreichend unterrichtet worden zu sein. Darin liegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Gesetzesverstoß nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Dieser setzt vielmehr voraus, dass die beabsichtigte personelle Maßnahme selbst gesetzwidrig ist.

IV. Kein Verstoß gegen die im Betrieb geltenden Auswahlrichtlinien

Das Bundesarbeitsgericht hat schließlich einen etwaigen Verweigerungsgrund wegen Verstoß gegen § 99 Abs. 2 Nr. 1 oder Nr. 2 BetrVG gegen die im Betrieb geltenden Auswahlrichtlinien konkret geprüft. Ein solcher Verstoß konnte jedoch nicht festgestellt werden. Die Arbeitgeberin dürfte Frau G. nach Maßgabe der von den Auswahlrichtlinien vorgegebenen Kriterien als für die ausgeschriebene Stelle fachlich

und persönlich als die am besten geeignete Bewerberin ansehen. Zutreffend wurde angenommen, Frau G. verfüge über eine nachgewiesene Stationsleitungs- und Führungsqualifikation. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund lag daher auch insoweit nicht vor. Die Zustimmung war daher zu ersetzen.

Fazit:

Die Entscheidung macht deutlich, dass im Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG zahlreiche formale Hürden beachtet werden müssen. In einem ersten Schritt ist der Arbeitgeber bereits verpflichtet, alle erforderlichen Unterlagen und Informationen zu erteilen. Andernfalls läuft nicht die einwöchige Frist für den Betriebsrat. Im Rahmen der Zustimmungsverweigerung genügt der Betriebsrat seiner gesetzlichen Begründungspflicht schon dann, wenn es als möglich erscheint, dass mit seiner Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Nur eine gänzlich pauschale Zustimmungsverweigerung ohne jeden Bezug auf einen der gesetzlichen Verweigerungsgründe ist unbeachtlich.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Der Tod eines Bankkunden beendet die Geschäftsbeziehung nicht. Er markiert vielmehr den Beginn eines rechtlich besonders sensiblen Abschnitts. Auf dem 20. Deutschen Erbrechtstag in Berlin hat unser Partner Alexander Knauss aufgezeigt, an welchen Stellen die Nachlassabwicklung im Verhältnis zwischen Erben, Bevollmächtigten, Testamentsvollstreckern und Banken in der Praxis stockt – und welche gesetzgeberischen und praktischen Reformen erforderlich sind.

Erbrecht und Banken: Wo in der Nachlasspraxis der Schuh drückt

Der Todesfall ist für die Bank kein Ende der Geschäftsbeziehung, sondern der Beginn eines rechtlich besonders sensiblen Abschnitts. Genau an dieser Schnittstelle entstehen in der Praxis immer wieder erhebliche Reibungsverluste: Erben benötigen Auskunft, Bevollmächtigte wollen handlungsfähig bleiben, Testamentsvollstrecker müssen den Nachlass verwalten, und Banken sehen sich mit komplexen Legitimationsfragen, Haftungsrisiken und vielfach wenig praxistauglichen Prozessen konfrontiert.

Diese Problemlage stand im Mittelpunkt des Impulsvortrags von Alexander Knauss und der anschließenden Podiumsdiskussion auf dem 20. Deutschen Erbrechtstag. Der Befund ist eindeutig: Die materiell-rechtlichen Grundlagen des Erbrechts sind nicht das eigentliche Hauptproblem. Der eigentliche „Druck im Schuh“ entsteht dort, wo rechtliche Unsicherheiten, fehlende Zuständigkeiten und überholte Abläufe aufeinander treffen.

Konten und Depots sind oft schwer auffindbar

Bereits die Frage, welche Konten oder Depots ein Erblasser überhaupt unterhielt, kann sich als erstaunlich schwierig erweisen. Es gibt keine zentrale Anlaufstelle, über die Erben effizient recherchieren könnten. Stattdessen bleibt häufig nur der mühsame Weg über Direktanfragen bei bekannten Banken oder über die verschiedenen Bankenverbände. Das ist mühselig und zeitraubend, zumal die Legitimation als Erbe gegenüber jeder dieser Stellen einzeln nachgewiesen und von dieser Stelle gesondert überprüft werden muss.

Für die Praxis bedeutet das: Zeitverlust, Mehrkosten und unnötige Unsicherheit bereits zu Beginn der Nachlassabwicklung.

Die Erbenlegitimation ist in der Praxis zu stark auf die Banken verlagert

Ein weiterer Kritikpunkt betrifft die Legitimation der Erben gegenüber Banken. Die Rechtsprechung hat den Erben insoweit Erleichterungen verschafft, als nicht in jedem Fall ein Erbschein vorgelegt werden muss. Ein Testament mit Eröffnungsprotokoll kann grundsätzlich zur Legitimation ausreichen. Das entlastet Erben auf den ersten Blick von Kosten und Aufwand.

Die Kehrseite ist allerdings erheblich: Die Prüfung der Erbenstellung erfolgt damit nicht mehr zentral durch das Nachlassgericht, sondern wird in weiten Teilen auf die Banken verlagert. Jede Bank prüft eigenverantwortlich, ob die vorgelegten Unterlagen genügen, ob die testamentarischen Anordnungen überhaupt wirksam und wie sie zu verstehen sind. Damit wird Verantwortung von Richtern und Rechtspflegern auf Kreditinstitute und deren Rechtsabteilungen verlagert. Für die Praxis bedeutet das nicht nur eine erhebliche Unsicherheit, sondern auch ein spürbares Haftungsrisiko, wie dies z.B. eine Entscheidung des Landgerichts Bonn

Für Banken wächst damit das Bedürfnis nach Absicherung; für Erben wächst das Risiko, trotz vorhandener Unterlagen mit weiteren Anforderungen konfrontiert zu werden. Das Ergebnis sind Verzögerungen, Mehrfachprüfungen und eine Nachlassabwicklung, die oft unnötig schwerfällig verläuft.

Vollmachten werden in der Praxis häufig zu zurückhaltend behandelt

Ein besonders praxisrelevantes Problem ist der Umgang mit trans- und postmortalen Vollmachten. Selbst wenn solche Vollmachten wirksam erteilt worden sind, die gerade dazu dienen sollen, Handlungsfähigkeit auch über den Tod hinaus zu sichern, begegnen zahlreiche Banken ihnen mit erheblicher Zurückhaltung. Nicht selten werden sie pauschal nicht anerkannt oder es wird trotz bestehender Vollmacht zusätzlich ein Erbschein verlangt.

Die Motive auf Bankenseite sind nachvollziehbar: Unklarheiten über Reichweite und Fortbestand der Vollmacht, Fragen nach der Geschäftsfähigkeit des Vollmachtgebers zum Zeitpunkt der Erteilung sowie die Sorge vor Widerruf oder Fälschung führen zu erheblicher Haftungssensibilität. Gleichwohl zeigt sich hier ein strukturelles Problem: Was eigentlich der Vereinfachung dienen soll, verliert in der Praxis einen erheblichen Teil seiner Wirkung.

Gerade in Nachlassfällen mit Eilbedürftigkeit kann dies gravierende Folgen haben. Laufende Zahlungen, Verwaltungshandlungen oder notwendige Sicherungsmaßnahmen dürfen nicht daran scheitern, dass wirksam erteilte Vollmachten in der praktischen Umsetzung nicht mit der erforderlichen Verlässlichkeit akzeptiert werden.

Medienbrüche und fehlende digitale Prozesse belasten die Nachlassabwicklung

Besonders deutlich wird die Praxisferne in der digitalen Abwicklung. Für Testamentsvollstrecker und Erbengemeinschaften fehlt häufig ein praktikabler Zugang zum Online-Banking. Zahlungen für den Nachlass können dann nicht digital, sondern nur über Papierformulare abgewickelt werden. Das ist zeitaufwendig, streit- und fehleranfällig und in einer digitalisierten Finanzwelt ersichtlich nicht mehr zeitgemäß.

Bei Erbengemeinschaften überzeugt diese Zurückhaltung schon deshalb wenig, weil mehrstufige Freigabeprozesse und das Signieren durch mehrere Verantwortliche im Unternehmensbereich seit langem gelebte Praxis sind.

Bei Testamentsvollstreckern hat die Praxis der Banken hingegen eine gesetzliche Ursache: Denn der gute Glaube an den Fortbestand ihrer Verfügungsbefugnis ist gesetzlich nicht in der Weise abgesichert, wie es für einen modernen digitalen Geschäftsverkehr wünschenswert wäre.

Was sonst noch „klemmt“

Hinzu kommen weitere, in der täglichen Praxis höchst lästige Reibungsverluste: fehlende telefonische Erreichbarkeit, wechselnde Ansprechpartner, wiederholte Anforderungen bereits vorgelegter Unterlagen oder das Verlangen bankbeglaubigter Kopien, obwohl anwaltliche oder notariell geordnete Unterlagen längst vorliegen. Für sich genommen mögen dies „kleinere Druckstellen“ sein; in der Summe führen sie jedoch zu erheblichem Zeit- und Reibungsverlust.

Erbrecht und Banken: Welche Reformen der Gesetzgeber prüfen sollte

Der Vortrag mündet in vier zentrale Reformansätze, die aus Sicht der Praxis besonders naheliegen:

• Die Legitimation der Erben sollte wieder stärker in die Verantwortung der Nachlassgerichte gelegt werden, gegebenenfalls flankiert durch eine Kostendeckelung oder einen gegenständlich beschränkten Erbschein.

• Nachlassgerichten sollte die Möglichkeit eröffnet werden, Kontenabfragen im Wege des Auskunftsersuchens nach § 24c KWG vornehmen zu können.

• Für Erbscheine, Vollmachten und Testamentsvollstreckerzeugnisse sollte ein digitales Gültigkeitsregister geschaffen werden, wie es schon 2019 (!) erfolgreich vom Freistaat Bayern mit der Bundesnotarkammer und dem Fraunhofer Institut erprobt wurde.

• Der gute Glaube an den Fortbestand der Verfügungsbefugnis des Testamentsvollstreckers sollte gesetzlich abgesichert werden; hierzu sollte § 2368 Satz 2 Halbsatz 2 BGB aufgehoben werden.

Diese Vorschläge zielen auf mehr Rechtssicherheit, weniger Doppelprüfung und eine deutlich modernere Nachlassabwicklung im Verhältnis zwischen Erben, Banken und Nachlassgerichten.

Was Banken schon heute verbessern könnten

Neben dem Gesetzgeber ist auch die Bankpraxis selbst gefordert. Viele Probleme ließen sich bereits heute entschärfen, wenn Nachlassfälle konsequenter als standardisierbarer Sonderprozess behandelt würden.

Dazu gehören vor allem vier Punkte: Wirksam erteilte Vollmachten sollten verlässlich anerkannt, Zweitschriften von Konto- und Depotauszügen im Erbfall kostenfrei bereitgestellt, Kopien der ErbSt-Kontrollmeldung proaktiv übermittelt und Online-Banking auch für Testamentsvollstrecker und Erbengemeinschaften ermöglicht werden.

Gerade diese Themen wirken auf den ersten Blick unspektakulär. In der Praxis entscheiden sie jedoch oft darüber, ob ein Nachlass geordnet und zügig abgewickelt werden kann oder ob sich die Bearbeitung über Wochen und Monate unnötig hinzieht.

Fazit

Der Nachlassfall darf nicht zu einem Systembruch im Verhältnis zwischen Erbrecht und Bankpraxis werden. Erforderlich sind klare Zuständigkeiten, rechtssichere Legitimationswege und zeitgemäße digitale Prozesse. Davon profitieren am Ende alle Beteiligten: Erben, Bevollmächtigte, Testamentsvollstrecker, Nachlassgerichte und Banken.

Der Vortrag auf dem 20. Deutschen Erbrechtstag macht deutlich, dass es nicht an Problembewusstsein fehlt. Was gebraucht wird, ist die konsequente Umsetzung praxistauglicher Lösungen.

Autor: Alexander Knauss

Auszeichnungen

• Deutschlands beste Kanzleien für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2025)

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• Deutschlands beste Kanzleien für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Alexander Knauss bei „Beste Anwälte Deutschlands 2024“ für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Anwalt des Jahres in NRW (Alexander Knauss) für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2023)

In großen Unternehmen werden Führungskräfte häufig nicht nur beim Vertragsarbeitgeber eingesetzt, sondern unternehmensübergreifend in sogenannten Matrixstrukturen. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob der Betriebsrat eines anderen Unternehmens, bei dem die Führungskraft eingesetzt wird, im Wege der §§ 99 ff. BetrVG zu beteiligen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer wichtigen Entscheidung klare Grundsätze aufgezeigt, in welchen Fällen der Betriebsrat zu beteiligen ist (BAG v. 23.9.2025, 1 ABR 25/24). Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis besprechen.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin reduziert Massenspektrometer und beschäftigt in ihrem Betrieb etwa 500 Arbeitnehmer. Sie gehört zum T-Konzern, dessen Konzernmutter ihren Sitz in den USA hat und der über unternehmensübergreifende Organisationsstrukturen (sogenannte Matrixstrukturen) verfügt.

Im Betrieb der Arbeitgeberin sind u.a. vier Personen tätig, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin, sondern zu einem anderen, im Ausland ansässigen, Konzernunternehmen stehen. Sie nehmen ihre Aufgaben im Betrieb der Arbeitgeberin im Wege von Videokonferenzen wahr. Der Kreis der Personen, die ihnen gegenüber weisungsbefugt und ihnen ggf. unterstellt waren, hat sich im Verlauf des Verfahrens teilweise geändert und ist streitig.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, bei der Beschäftigung dieser vier Personen handele es sich um Einstellungen im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Sie seien durch ihre Tätigkeit, zum Teil in Form der Wahrnehmung von Vorgesetztenfunktionen, in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert.

Der Betriebsrat hat daher beim Arbeitsgericht beantragt, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Einstellung der vier Personen aufzuheben, solange die Zustimmung des Betriebsrats nicht erteilt oder gerichtlich ersetzt wurde.

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Es bestehe kein Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Es fehle sowohl an den erforderlichen Weisungsbefugnissen der Arbeitgeberin als auch an einer hinreichenden Zusammenarbeit mit den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern.

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Betriebsrats stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

Die Entscheidung:

Im Rechtsbeschwerdeverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und zur neuen Entscheidung den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

I. Pflicht zur Aufhebung einer personellen Maßnahme

Nach § 101 S. 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt. Nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern vor jeder Einstellung und Versetzung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Eine personelle Einzelmaßnahme kann daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder ihrer rechtskräftigen Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG oder als vorläufige personelle Maßnahme unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG vorgenommen werden.

Im vorliegenden Verfahren wurde der Betriebsrat nicht beteiligt. Es stellte sich daher konkret die Frage, ob eine Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG vorlag.

II. Begriff der Einstellung

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Einstellung gegeben, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Person zum Betriebsinhaber steht, kommt es nicht an. Eingegliedert ist vielmehr, wer eine weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert. Der Beschäftigte muss daher so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Betriebsinhaber ein für ein Arbeitsverhältnis typisches Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit trifft. Der Betriebsinhaber muss diese Arbeitgeberfunktion zumindest im Sinne einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung teilweise ausüben.

Hinweis für die Praxis:

Die Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation hängt dabei von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab und ist nicht schon dann anzunehmen, wenn Personen im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und ihre Dienstleistung oder das von ihnen zu erstellende Werk nach Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort und in den betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant oder detailliert beschrieben ist.

III. Weisungsgebundene Tätigkeit

Eine Einstellung setzt damit voraus, dass die betreffende Person selbst eine weisungsgebundene Tätigkeit ausübt. Dabei muss dem Inhaber des Betriebes und damit dem Arbeitgeber zumindest teilweise ein für ein Arbeitsverhältnis typisches Weisungsrecht bezogen auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zustehen. Das gilt auch für Führungskräfte.

Hinweis für die Praxis:

Anknüpfungspunkt für eine Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG ist daher stets die erforderliche Einstellung, also Eingliederung in den Betrieb. Diese Eingliederung verlangt, dass dem Betriebsinhaber ein Mindestmaß der für ein Arbeitsverhältnis typischen Weisungsbefugnisse gegenüber den eingesetzten Mitarbeitern, hier Führungskräften, zusteht.

IV. Gemeinsame Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs

Selbst wenn das fachliche Weisungsrecht dem Arbeitgeber zusteht, müssen die Führungskräfte und die ihnen unterstellten Arbeitnehmer gemeinsam den Betriebszweck verwirklichen. Vorausgesetzt wird also, dass sich aus der tatsächlichen Wahrnehmung der gemeinsamen Aufgaben eine Einbindung in die Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden Aufgaben oder in die Arbeitsprozesse ergibt. Davon ist typischerweise auszugehen, wenn die Führungskraft zur Durchführung der ihr obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss und damit ihre fachlichen Weisungsbefugnisse tatsächlich wahrnimmt.

Hinweis für die Praxis:

Das Führen von Zielvereinbarungsgesprächen oder die Urlaubsabstimmung reicht für sich genommen noch nicht aus. Solche Gespräche lassen keine Rückschlüsse auf eine gemeinsame Verwirklichung des Betriebszwecks zu.

Fazit:

Das Bundesarbeitsgericht konnte auf Basis der bisherigen Feststellungen der Vorinstanzen noch nicht abschließend entscheiden, wem das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht in Bezug auf Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit hier zustand. Es konnte auch nicht festgestellt werden, ob tatsächlich der arbeitstechnische Zweck des

Betriebs gemeinsam verwirklicht wurde. Der Rechtsstreit wurde daher nochmals zur erneuten Aufklärung und Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Entscheidung ist vor allem deshalb für die Praxis relevant, weil klargestellt wurde, dass die Tätigkeit in einer Matrixstruktur für sich genommen noch keine Beteiligungsrechte auslöst. Maßgeblich sind die Kriterien der weisungsgebundenen Tätigkeit und der gemeinsamen Verwirklichung des Betriebszwecks. Nur wenn diese Kriterien kumulativ erfüllt sind, kommt eine Beteiligungspflicht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG in Betracht.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Die erweiterte Kürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG ist für Immobiliengesellschaften von erheblicher Bedeutung: Sie ermöglicht es grundstücksverwaltenden Gesellschaften, ihre Gewerbesteuerlast deutlich zu reduzieren. Gleichzeitig ist die Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs bei der Anwendung dieser Vorschrift ausgesprochen strikt. Besonders kritisch wird es, wenn zwischen einer Grundstücksgesellschaft und einer operativen Gesellschaft eine Betriebsaufspaltung besteht.

Mit seinem am 12. März 2026 veröffentlichten Beschluss vom 25. Februar 2026 (IV B 31/25) hatte der BFH erneut Gelegenheit, diese Grundsätze zu bestätigen. Das Gericht bekräftigt seine bisherige Rechtsprechung und weist die Beschwerde gegen ein Urteil des Finanzgerichts Münster zurück. Der Beschluss verdeutlicht erneut, dass bereits das Vorliegen einer Betriebsaufspaltung regelmäßig ausreicht, um die erweiterte Kürzung auszuschließen.

I. Sachverhalt

Die Klägerin war eine grundstücksverwaltende Gesellschaft, die eigenen Grundbesitz hielt und diesen nutzte bzw. vermietete. Im Streitjahr überließ sie Grundstücksflächen einer GmbH, mit der sie eng verflochten war. Zwischen beiden Gesellschaften bestanden personelle und sachliche Verflechtungen.

Die GmbH nutzte die überlassenen Flächen insbesondere für Dienstleistungen im Zusammenhang mit den von der Klägerin vermieteten Immobilien. Nach den Feststellungen des Finanzgerichts Münster bestand das Geschäftsmodell der GmbH darin, mit eigenem Personal Hausmeisterleistungen vor Ort zu erbringen und eine dauerhafte Ansprechstelle für die Mieter der Objekte einzurichten.

Darüber hinaus erbrachte die GmbH auch umfangreiche weitere Leistungen am Markt.

Das Finanzamt ging davon aus, dass zwischen der Klägerin und der GmbH eine Betriebsaufspaltung vorliege. Aufgrund dieser gewerblichen Prägung versagte es der Klägerin die erweiterte Kürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG. Das Finanzgericht Münster folgte der Auffassung des Finanzamts. Es stellte insbesondere darauf ab, dass

• eine sachliche Verflechtung durch die Überlassung einer wesentlichen Betriebsgrundlage vorliege,

• eine personelle Verflechtung gegeben sei und

• die Räume für das Geschäftsmodell der GmbH funktional wesentlich seien.

Damit liege eine Betriebsaufspaltung vor, die der erweiterten Kürzung entgegenstehe.

Die Klägerin legte gegen die Nichtzulassung der Revision Beschwerde beim BFH ein. Zwar wies der BFH die Beschwerde zurück; er nutzte diese Gelegenheit aber, um einige grundsätzliche Klarstellungen zu platzieren.

II. Entscheidungsgründe des BFH

Der BFH stellte seiner Entscheidung zwei zentrale Leitsätze voran:

• „Die Überlassung eines Grundstücks im Rahmen einer Betriebsaufspaltung schließt eine erweiterte Kürzung gemäß § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG aus (Bestätigung der Rechtsprechung).“

• „Eine Betriebsaufspaltung ist auch dann kürzungsschädlich, wenn die Besitzgesellschaft der Betriebsgesellschaft eine wesentliche Betriebsgrundlage zur Nutzung überlässt und die Betriebsgesellschaft diese ausschließlich für Leistungen gegenüber der Besitzgesellschaft verwendet.“

1. Erweiterte Kürzung bei Betriebsaufspaltung

Im Zentrum des Streits stand die Frage, ob eine Betriebsaufspaltung auch dann kürzungsschädlich ist, wenn die Betriebsgesellschaft ihre Leistungen ausschließlich gegenüber der Besitzgesellschaft erbringt.

Der BFH verneinte die Klärungsbedürftigkeit dieser Frage und verwies auf seine gefestigte Rechtsprechung. Nach der Rechtsprechung ist die erweiterte Kürzung ausgeschlossen, wenn ein Grundstücksunternehmen nicht mehr ausschließlich vermögensverwaltend tätig ist. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn aufgrund einer Betriebsaufspaltung originär gewerbliche Einkünfte erzielt werden.

Dabei kommt es nach Auffassung des BFH nicht auf die Leistungsrichtung an. Selbst wenn die Betriebsgesellschaft ihre Leistungen ausschließlich gegenüber der Besitzgesellschaft erbringt, bleibt die Tätigkeit der Besitzgesellschaft gewerblich geprägt, sofern eine Betriebsaufspaltung vorliegt.

Im Streitfall sei zudem zu berücksichtigen gewesen, dass die GmbH weitere Leistungen am Markt erbrachte.

2. Keine Parallele zur Betriebsverpachtung

Ein weiteres Argument der Klägerin stützte sich auf die Rechtsprechung zur Betriebsverpachtung. Dort erkennt der BFH unter bestimmten Voraussetzungen an, dass eine erweiterte Kürzung trotz zusätzlicher Tätigkeiten möglich sein kann.

Der BFH lehnte eine Übertragung dieser Grundsätze auf die Betriebsaufspaltung ab.

Die beiden Fallgruppen beruhten auf unterschiedlichen dogmatischen Grundlagen.

Während bei der Betriebsverpachtung die Kürzungsschädlichkeit daraus resultiert, dass neben Grundstücken auch andere Wirtschaftsgüter vermietet werden, beruhe die Kürzungsschädlichkeit der Betriebsaufspaltung darauf, dass die Besitzgesellschaft aufgrund des einheitlichen geschäftlichen Betätigungswillens der Gesellschafter Einfluss auf die Betriebsgesellschaft nehmen kann. Deshalb sei eine Betriebsaufspaltung grundsätzlich als eigengewerbliche Tätigkeit der Besitzgesellschaft zu qualifizieren.

III. Einordnung und Fazit

Der Beschluss bestätigt die sehr strenge Linie des BFH zur erweiterten Kürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG.

Für Immobiliengesellschaften ergibt sich daraus insbesondere:

• Eine Betriebsaufspaltung führt regelmäßig zur Versagung der erweiterten Kürzung.

• Dabei spielt es keine Rolle, ob die Betriebsgesellschaft überwiegend oder ausschließlich für die Besitzgesellschaft tätig wird.

• Entscheidend ist vielmehr, dass aufgrund der personellen und sachlichen Verflechtung eine Teilnahme der Besitzgesellschaft am wirtschaftlichen Verkehr über die Betriebsgesellschaft angenommen wird.

• Ob ein Grundstück eine wesentliche Betriebsgrundlage darstellt, ist stets nach den konkreten Umständen des Einzelfalls zu beurteilen.

Der Beschluss verdeutlicht außerdem, dass Versuche, eine Betriebsaufspaltung über funktionale Argumentationen oder über die Leistungsrichtung zu relativieren, regelmäßig nicht erfolgreich sein werden. Immobiliengesellschaften müssen deshalb bei Leistungsbeziehungen sorgfältig prüfen, ob eine Betriebsaufspaltung vorliegt und damit der Verlust der erweiterten Kürzung droht. Gegebenenfalls bieten sich im Einzelfall Ausweggestaltungen über Nur-Besitzgesellschafter oder Nur-Betriebsgesellschafter an, um die erweiterte Kürzung zu retten.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2022/2023)

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• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2017-2021)

BFH, Urteil vom 06.11.2025 – V R 36/23

Viele Sportvereine – insbesondere Fußballvereine – lagern ihren Spielbetrieb aus haftungsrechtlichen Gründen auf eine Kapitalgesellschaft aus. Ziel ist es, wirtschaftliche Risiken aus dem professionellen Spielbetrieb vom gemeinnützigen Verein abzuschirmen. Welche höchst unangenehmen umsatzsteuerlichen Folgen das bei unüberlegten vertraglichen Gestaltungen nach sich ziehen kann, zeigt ein am 12.03.2026 veröffentlichtes Urteil des BFH.

Der BFH hat mit Urteil vom 06.11.2025 (Az. V R 36/23) eine grundlegende Entscheidung zur unentgeltlichen Überlassung von Stadionanlagen an eine vereinseigene Spielbetriebs-GmbH getroffen. Eine Vorsteuerberichtigung nach § 15a UStG (Rückzahlung der vom Finanzamt erstatteten Vorsteuer aus den Investitionen an das Finanzamt) zulasten des Vereins kann erforderlich sein.

Das Urteil hat erhebliche praktische Bedeutung für Sportvereine und Fußballvereine, die vor oder während der Auslagerung des Spielbetriebs Investitionen tätigen, bspw. für Sportplätze, Stadien oder Flutlichtanlagen.

I. Sachverhalt

Der Kläger war ein als gemeinnützig anerkannter eingetragener Sportverein. Im Zusammenhang mit dem Spielbetrieb seiner Herren-Fußballmannschaften errichtete der Verein auf städtischem Gelände eine Stadiontribüne sowie eine Flutlichtanlage. Für die Bauleistungen entstanden erhebliche Kosten, aus denen der Verein Vorsteuerbeträge geltend machte.

Der Verein war zugleich alleiniger Gesellschafter einer GmbH (im Urteil: A-GmbH). Aus haftungsrechtlichen Gründen entschied er, den Spielbetrieb seiner Fußballmannschaft künftig durch diese Gesellschaft durchführen zu lassen.

Zu diesem Zweck:

• überließ der Verein der GmbH Stadiontribüne und Flutlichtanlage zur Nutzung,

• stellte er der GmbH zudem die Spiellizenz zur Verfügung,

• änderte die GmbH ihren Unternehmensgegenstand auf die Durchführung des Spielbetriebs,

• wurden zwei Vorstandsmitglieder des Vereins zu Geschäftsführern der GmbH bestellt.

Die Überlassung der Anlagen erfolgte unentgeltlich.

In den Umsatzsteuererklärungen machte der Verein weiterhin Vorsteuer geltend. Das Finanzamt vertrat jedoch die Auffassung, dass sich durch die unentgeltliche Nutzungsüberlassung die für den ursprünglichen Vorsteuerabzug maßgeblichen Verhältnisse geändert hätten und nahm eine Vorsteuerberichtigung nach § 15a UStG vor.

Die Einsprüche des Vereins blieben erfolglos. Das Niedersächsische Finanzgericht wies die Klage ab.

II. Die Entscheidung des Bundesfinanzhofs

Der Bundesfinanzhof wies die Revision des Vereins zurück, korrigierte jedoch die rechtliche Begründung der Vorinstanz.

Der BFH formulierte:

„Überträgt ein Sportverein die Durchführung eines Spielbetriebs und die damit verbundenen Leistungen auf eine von ihm gegründete GmbH, führt die unentgeltliche Überlassung einer Stadiontribüne und einer Flutlichtanlage nicht zu einer Entnahmebesteuerung nach § 3 Abs. 9a UStG, aber gleichwohl zu einer Änderung der Verhältnisse im Sinne des § 15a UStG.“

1. Unternehmerstellung des Sportvereins

Der BFH bestätigte zunächst, dass der Verein Unternehmer im Sinne des Umsatzsteuerrechts ist. Dies ergibt sich bereits daraus, dass ein Sportverein gegenüber seinen Mitgliedern Leistungen erbringt, für die Mitgliedsbeiträge gezahlt werden. Nach der Rechtsprechung des BFH können diese Beiträge die Gegenleistung für Vereinsleistungen darstellen (siehe Urteil vom 13. November 2025, V R 4/23, für Sie kommentiert auf dieser Homepage).

2. Keine umsatzsteuerliche Organschaft

Der BFH prüfte außerdem, ob zwischen Verein und GmbH eine umsatzsteuerliche Organschaft bestand.

Eine solche setzt voraus:

• finanzielle Eingliederung

• organisatorische Eingliederung

• wirtschaftliche Eingliederung.

Die wirtschaftliche Eingliederung erfordert eine Verflechtung der Unternehmensbereiche. Der BFH stellte im Streitfall dazu fest:

Unentgeltliche Leistungen des Mehrheitsgesellschafters an seine Tochtergesellschaft können eine wirtschaftliche Eingliederung nicht begründen.

Da der Verein der GmbH Stadion, Flutlichtanlage und Lizenz unentgeltlich überlassen hatte und lediglich geringfügige Verwaltungsleistungen erbrachte, fehlte es an der erforderlichen wirtschaftlichen Eingliederung.

3. Keine Entnahmebesteuerung

Der BFH widersprach dem Finanzgericht in einem entscheidenden Punkt.

Die unentgeltliche Überlassung der Anlagen stelle keine unentgeltliche Wertabgabe dar.

Eine Entnahmebesteuerung setzt voraus, dass ein Gegenstand für Zwecke außerhalb des Unternehmens verwendet wird. Das war hier nicht der Fall.

Die Überlassung erfolgte vielmehr aus unternehmerischen Gründen:

• Der Verein wollte den Spielbetrieb haftungsrechtlich ausgliedern.

• Dadurch sollte sein Vermögen geschützt werden.

• Gleichzeitig sollte seine wirtschaftliche Tätigkeit als Verein gesichert werden.

Damit lag keine unternehmensfremde Verwendung vor.

4. Vorsteuerberichtigung nach § 15a UStG

Trotzdem blieb die Revision erfolglos.

Der BFH stellte fest, dass sich die maßgeblichen Verhältnisse für den ursprünglichen Vorsteuerabzug geändert hatten. Der Verein hatte beim Bau der Anlagen Vorsteuer abgezogen, überließ diese später jedoch unentgeltlich der GmbH. Eine unentgeltliche Nutzungsüberlassung stellt jedoch keine wirtschaftliche Tätigkeit dar und berechtigt daher nicht zum Vorsteuerabzug. Damit musste der ursprüngliche Vorsteuerabzug anteilig berichtigt werden.

5. Zehnjähriger Berichtigungszeitraum auch für die Flutlichtanlage

Der BFH entschied außerdem, dass auch für die Flutlichtanlage ein zehnjähriger Berichtigungszeitraum gilt. Solche Anlagen können wesentliche Bestandteile eines Grundstücks sein, sodass für Zwecke des § 15a UStG der zehnjährige Zeitraum für Grundstücke anzuwenden ist.

III. Gestaltungshinweis für die Praxis: Entgeltliche Nutzungsüberlassung

Das Urteil zeigt zugleich, dass sich das steuerliche Ergebnis durch eine einfache Gestaltung hätte vermeiden lassen.

Hätte der Verein Stadiontribüne, Flutlichtanlage und gegebenenfalls die Spiellizenz gegen Entgelt an die Spielbetriebs-GmbH überlassen, wäre die Rechtslage voraussichtlich eine andere gewesen.

In diesem Fall:

• läge eine steuerbare sonstige Leistung gegen Entgelt vor,

• die Anlagen würden weiterhin für steuerpflichtige Umsätze verwendet,

• eine Vorsteuerberichtigung nach § 15a UStG wäre regelmäßig nicht erforderlich.

Die GmbH hätte im Gegenzug die in Rechnung gestellte Umsatzsteuer als Vorsteuer abziehen können. Zugleich hätte eine entgeltliche Leistungsbeziehung möglicherweise auch die wirtschaftliche Eingliederung und damit eine umsatzsteuerliche Organschaft stützen können, da die Rechtsprechung eine wirtschaftliche Eingliederung insbesondere dann annimmt, wenn der Organträger wesentliche entgeltliche Leistungen an die Tochtergesellschaft erbringt.

Für Sportvereine bedeutet dies:

Bei der Auslagerung eines Spielbetriebs sollte frühzeitig geprüft werden, ob Stadion, Infrastruktur, Marken- oder Lizenzrechte oder ähnliche Wirtschaftsgüter gegen ein angemessenes Entgelt überlassen werden.

Selbst eine vergleichsweise geringe Miete / ein geringes Nutzungsentgelt kann steuerlich sinnvoll sein, da sie die wirtschaftliche Nutzung der Anlagen dokumentiert und damit Vorsteuerkorrekturen vermeidet.

IV. Fazit

Der Bundesfinanzhof bestätigt, dass die unentgeltliche Überlassung von Stadionanlagen an eine vereinseigene Spielbetriebs-GmbH keine umsatzsteuerliche Entnahme darstellt.

Dennoch kann eine solche Gestaltung zu einer Vorsteuerberichtigung nach § 15a UStG führen, weil die Nutzungsüberlassung keine wirtschaftliche Tätigkeit darstellt.

Für Sportvereine und Fußballvereine zeigt das Urteil deutlich, dass haftungsrechtlich motivierte Strukturentscheidungen erhebliche umsatzsteuerliche Folgen haben können. Durch eine entgeltliche Nutzungsüberlassung der Sportanlagen an die Spielbetriebs-GmbH lässt sich dieses Risiko häufig vermeiden. Eine sorgfältige steuerliche Gestaltung bereits bei der Strukturierung der Spielbetriebs-GmbH ist daher unerlässlich.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Erbbaurechte sind in der Praxis häufig langfristig ausgestaltet und eng mit Miet- oder Nutzungsverhältnissen verknüpft. Kommt es vorzeitig zur Rückübertragung des Erbbaurechts gegen Zahlung einer Entschädigung, stellt sich regelmäßig die Frage nach der steuerlichen Einordnung dieser Zahlung. Handelt es sich um einen nicht steuerbaren Ausgleich für den Verlust einer Vermögensposition – oder um steuerpflichtige Einnahmen?

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit seinem am 12. März 2026 veröffentlichten Urteil vom 04. Dezember 2025 (IX R 9/24) hierzu wichtige Klarstellungen getroffen. Im Mittelpunkt steht die Abgrenzung zwischen einem Entgelt für die Aufgabe eines Wirtschaftsguts und einer Entschädigung für entgangene Einnahmen aus Vermietung und Verpachtung.

I. Sachverhalt

1. Einräumung eines Erbbraurechts

Die Klägerin war eine vermögensverwaltende Kommanditgesellschaft (KG). Ihr war an einem bebauten Grundstück ein Erbbaurecht mit einer Laufzeit von 33 Jahren eingeräumt worden.

Die wesentlichen Vertragsverhältnisse waren wie folgt ausgestaltet:

• Der jährliche Erbbauzins betrug einen festen Betrag.

• Die Klägerin vermietete die auf dem Grundstück befindlichen Gebäude an die Grundstückseigentümerin.

• Die monatliche Miete belief sich auf einen bestimmten Betrag.

• Der Mietvertrag sollte grundsätzlich bis zum Jahr 2016 laufen.

Nach dem ursprünglichen Erbbaurechtsvertrag bestand für die Grundstückseigentümerin das Recht, eine vorzeitige Rückübertragung des Erbbaurechts zum Jahr 2016 zu verlangen. Für diesen Fall war lediglich eine symbolische Entschädigung von 1 € vorgesehen.

Im Jahr 2014 vereinbarten die Parteien jedoch eine noch frühere Rückübertragung des Erbbaurechts. Zugleich wurde Folgendes geregelt:

• Das Erbbaurecht sollte bereits im Jahr 2014 zurückübertragen werden.

• Der Mietvertrag wurde ebenfalls vorzeitig beendet.

• Die Grundstückseigentümerin verpflichtete sich zur Zahlung einer monatlichen Entschädigung für den Zeitraum bis 2016.

• Insgesamt erhielt die Klägerin Entschädigungszahlungen in Höhe von mehreren Millionen Euro.

• Die Klägerin übernahm weiterhin bestimmte Instandhaltungs- und Instandsetzungskosten bis zum ursprünglich vorgesehenen Zeitpunkt 2016.

2. Steuerliche Behandlung durch Finanzamt und Finanzgericht

Die Klägerin behandelte die Zahlungen nicht als steuerpflichtige Einnahmen. Nach ihrer Auffassung handelte es sich um ein nicht steuerbares Entgelt für die Rückübertragung des Erbbaurechts, also für die Aufgabe einer Vermögensposition.

Das zuständige Finanzamt hingegen qualifizierte die Zahlungen als Entschädigung für entgehende Einnahmen im Sinne von:

• § 24 Nr. 1 Buchst. a EStG in Verbindung mit § 21 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG.

Die Beträge wurden deshalb als Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung erfasst und in den Jahren 2014 bis 2016 entsprechend der Zuflüsse steuerlich berücksichtigt.

Einspruch und Klage blieben erfolglos.

II. Entscheidung des Bundesfinanzhofs

1. Zurückweisung der Revision

Der Bundesfinanzhof wies die Revision der Klägerin zurück und stellte zunächst die grundlegenden Voraussetzungen einer steuerbaren Entschädigung nach § 24 Nr. 1 Buchst. a EStG dar.

Zu den Einkünften gehören danach Entschädigungen, die als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen gewährt worden sind. Nach der Rechtsprechung müssen hierfür insbesondere zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

• Die Ersatzleistung muss an die Stelle bisheriger Einnahmen treten.

• Sie muss auf einer neuen Rechts- oder Billigkeitsgrundlage beruhen.

Zugleich betonte der BFH, dass § 24 EStG keine eigenständige Einkunftsquelle begründet, sondern lediglich klarstellt, welcher Einkunftsart eine Entschädigung zuzuordnen ist. Eine Entschädigung kann daher nur steuerbar sein, wenn auch die ersetzten Einnahmen steuerbar gewesen wären.

2. Abgrenzung: Einnahmeersatz oder Vermögensverlust

Der BFH stellte klar:

• Eine Entschädigung für entgangene Einnahmen ist steuerpflichtig.

• Eine Zahlung für den Verlust eines Wirtschaftsguts ist dagegen grundsätzlich nicht vom Tatbestand des § 24 EStG erfasst.

Die streitentscheidende Frage lautet daher: Wofür wurde die Zahlung tatsächlich geleistet?

Der BFH bestätigte die Würdigung der Vorinstanz:

• Die Klägerin erzielte bis zur Vertragsaufhebung Mieteinnahmen aus Vermietung und Verpachtung.

• Durch die vorzeitige Rückübertragung des Erbbaurechts wurde ihr die Möglichkeit genommen, bis 2016 weitere Mieteinnahmen zu erzielen.

• Die Höhe der Entschädigung orientierte sich an der bisherigen Miethöhe, abzüglich bestimmter Kostenpositionen.

• Die Klägerin blieb zudem weiterhin zur Instandhaltung der Gebäude verpflichtet.

Daraus schloss das Finanzgericht, dass die Entschädigung wirtschaftlich den weggefallenen Mietzahlungen entsprechen sollte.

3. Kein Verkauf des Erbbaurechts

Die Klägerin argumentierte, sie habe das Erbbaurecht faktisch „veräußert“. Daher liege ein nicht steuerbarer Vermögensvorgang vor. Der BFH folgte dieser Argumentation nicht. Zwar stand die Entschädigung im Zusammenhang mit der Rückübertragung des Erbbaurechts. Entscheidend war jedoch, dass die Zahlung wirtschaftlich auf den Wegfall der Mietzahlungen zurückzuführen war.

Zudem wies der BFH auf einen weiteren Gesichtspunkt hin:

Es wäre wirtschaftlich kaum nachvollziehbar gewesen, dass für die Aufgabe des Erbbaurechts im Jahr 2014 eine Entschädigung in Millionenhöhe gezahlt wird, obwohl dieses Recht zwei Jahre später ohnehin gegen nur 1 € zurückfallen sollte. Dies spreche deutlich dagegen, dass die Zahlung den Wert des Erbbaurechts abgelten sollte.

4. Kein Druck erforderlich

Der BFH stellte außerdem klar, dass für eine steuerbare Entschädigung kein rechtlicher oder wirtschaftlicher Druck erforderlich ist. Ein früher teilweise diskutiertes ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal – etwa eine Zwangslage des Steuerpflichtigen – wird von der höchstrichterlichen Rechtsprechung inzwischen nicht mehr verlangt.

III. Fazit

Das Urteil verdeutlicht die steuerliche Abgrenzung zwischen:

• steuerbarem Ersatz für entgangene Einnahmen

• und nicht steuerbarem Entgelt für die Aufgabe eines Wirtschaftsguts.

Gerade bei Erbbaurechten, aber auch bei Vermietung und Verpachtung treten solche Konstellationen häufig auf, wenn:

• Mietverträge vorzeitig beendet werden,

• langfristige Nutzungsrechte aufgehoben werden,

• Entschädigungen im Zusammenhang mit Vertragsauflösungen vereinbart werden.

Entscheidend ist dabei stets die wirtschaftliche Zielrichtung der Zahlung, wie sie sich aus der Vertragsgestaltung und den Begleitumständen ergibt. Die Einordnung hängt maßgeblich von der tatsächlichen wirtschaftlichen Funktion der Zahlung ab – nicht allein von ihrer Bezeichnung im Vertrag.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2022/2023)

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• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2017-2021)

Anscheinsbeweis für Privatnutzung – auch bei angeblichem Privatnutzungsverbot

Luxuriöse Firmenfahrzeuge gehören in vielen mittelständischen GmbHs zum Erscheinungsbild erfolgreicher Unternehmer. Steuerlich bergen sie jedoch Risiken. Der Bundesfinanzhof hatte sich mit der Frage zu befassen, ob ein Gesellschafter-Geschäftsführer trotz eines formalen Privatnutzungsverbots einen betrieblichen Pkw privat genutzt haben könnte – und ob daraus eine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) folgt.

Im Mittelpunkt standen gleich mehrere hochpreisige Sportwagen der Marke Porsche. Der Beschluss zeigt eindrucksvoll, welche Bedeutung der sogenannte Anscheinsbeweis für die Privatnutzung betrieblicher Fahrzeuge hat und warum ein bloßes Privatnutzungsverbot ohne organisatorische Absicherung steuerlich wenig überzeugend ist.

I. Sachverhalt

Unternehmensgegenstand der klagenden GmbH war Unternehmensberatung, Personalberatung sowie die Identifikation und Vermittlung von Führungskräften und Spezialisten. Alleiniger Gesellschafter und Geschäftsführer in den Streitjahren 2015 bis 2017 war L. Neben ihm war lediglich seine Schwester R bei der Gesellschaft angestellt.

Zum betrieblichen Fuhrpark der Gesellschaft gehörten mehrere hochwertige Fahrzeuge:

• Porsche Cayman S Black Edition (Anschaffung 2012)

• Porsche Panamera GTS (Anschaffung 2013)

• Porsche Cayenne S (Anschaffung 2014)

• Porsche Carrera 4 GTS (Anschaffung 2015)

Die Erweiterungen des Fuhrparks wurden jeweils durch Gesellschafterbeschlüsse beschlossen. Gleichzeitig wurde jeweils festgelegt, dass die Fahrzeuge ausschließlich betrieblich genutzt werden sollten. Fahrtenbücher wurden allerdings nicht geführt.

Bereits eine frühere Außenprüfung für die Jahre 2012 bis 2014 hatte angenommen, dass die Fahrzeuge privat genutzt worden seien. Das Finanzamt behandelte dies als verdeckte Gewinnausschüttung und schätzte den privaten Nutzungsanteil mit 20 % der Nettoaufwendungen zuzüglich eines Gewinnaufschlags von 5 %. Die entsprechenden Steuerbescheide wurden bestandskräftig.

Im Rahmen einer weiteren Außenprüfung für die Jahre 2015 bis 2017 griff die Finanzverwaltung die Fahrzeugnutzung erneut auf.

Der Prüfer stellte fest:

• Der Sachverhalt sei nahezu identisch mit der Vorprüfung.

• Für die Schwester R war kein eigenes Fahrzeug zugelassen.

Das Finanzamt ging daher erneut von einer privaten Nutzung der betrieblichen Fahrzeuge aus und setzte wiederum eine verdeckte Gewinnausschüttung an. Auch hier wurde der Privatanteil mit 25 % der Nettoaufwendungen geschätzt. Zusätzlich nahm die Finanzverwaltung beim Porsche Carrera 4 GTS teilweise nicht abzugsfähige Betriebsausgaben nach § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 7 EStG an.

Einwendungen der GmbH

Die GmbH wandte gegen die Annahme einer Privatnutzung im Wesentlichen ein:

• Gegenüber dem Geschäftsführer L und der Mitarbeiterin R sei ausdrücklich ein Privatnutzungsverbot ausgesprochen worden.

• Der Porsche Cayman S sei ausschließlich der Schwester R für Geschäftsfahrten zugeordnet gewesen.

• Die übrigen Fahrzeuge habe ausschließlich L betrieblich genutzt.

• L habe außerdem Zugriff auf ein anderes Fahrzeug gehabt, nämlich einen Porsche 911 Turbo, der einer Bekannten gehörte.

Einspruch und Klage blieben jedoch erfolglos.

II. Entscheidung des Bundesfinanzhofs

Der Bundesfinanzhof bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz.

1. Anscheinsbeweis für Privatnutzung eines betrieblichen Pkw

Nach Auffassung des BFH entspricht es der allgemeinen Lebenserfahrung, dass ein Gesellschafter-Geschäftsführer einen ihm zur Verfügung stehenden Firmenwagen auch privat nutzt. Dies gilt insbesondere,

• wenn kein Fahrtenbuch geführt wird,

• organisatorische Kontrollen fehlen und

• der Geschäftsführer uneingeschränkten Zugriff auf das Fahrzeug hat.

Der BFH führt hierzu aus, dass es der Lebenserfahrung widerspricht, bei gemischten Fahrten zwischen verschiedenen Fahrzeugen zu wechseln. Nach der Lebenserfahrung sei vielmehr davon auszugehen, dass gerade das Fahrzeug genutzt werde, das zur Verfügung stehe.

2. Privatnutzung ohne Gestattung führt zu vGA

Wenn ein Gesellschafter-Geschäftsführer einen betrieblichen Pkw ohne ausdrückliche Gestattung privat nutzt, liegt steuerlich

• kein Arbeitslohn,

• sondern eine verdeckte Gewinnausschüttung vor.

Der Vermögensvorteil ergibt sich aus der tatsächlichen privaten Nutzung des betrieblichen Fahrzeugs.

III. Bedeutung für die Praxis und Fazit

Der Beschluss betrifft eine Konstellation, die in der Praxis mittelständischer GmbHs häufig vorkommt: hochwertige Dienstwagen im Eigentum der Gesellschaft, die dem Gesellschafter-Geschäftsführer zur Verfügung stehen.

Der Streitfall zeigt dies besonders deutlich am Beispiel mehrerer Luxusfahrzeuge. Selbst ein formales Privatnutzungsverbot reicht nach der Rechtsprechung nicht aus, um eine private Nutzung steuerlich auszuschließen.

Entscheidend sind vielmehr die tatsächlichen Verhältnisse:

• Besteht uneingeschränkter Zugriff auf das Fahrzeug?

• Werden Fahrtenbücher geführt?

• Gibt es organisatorische Kontrollmechanismen?

Fehlen solche Maßnahmen, kann nach der Rechtsprechung ein Anscheinsbeweis für die Privatnutzung greifen. Nutzt der Gesellschafter-Geschäftsführer das Fahrzeug privat, liegt steuerlich keine Lohnzahlung, sondern eine verdeckte Gewinnausschüttung vor.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)