Die Versetzung einer Elternzeitlerin ins Ausland kann unzulässig sein

Nach einer Entscheidung des LAG Frankfurt a.M. in einem Eilverfahren ist es einem Arbeitgeber untersagt, eine Mutter in Elternzeit aus Frankfurt a.M. anzuweisen, zwei Tage pro Woche in der Konzernzentrale des Arbeitgebers in London zu arbeiten.

Der Fall:

Die 39-jährige Klägerin ist Leiterin der Rechtsabteilung bei der Beklagten und Mutter einer 13-monatigen Tochter. Die Parteien hatten vereinbart, dass die Klägerin für die Dauer der Elternzeit 30 Stunden pro Woche Teilzeit ausüben wird. Hiervon konnte die Klägerin drei Tage von zu Hause aus arbeiten, zwei Tage sollte sie im Büro in Frankfurt a.M. anwesend sein. Das Büro lag ca. 30 km von ihrem Wohnort entfernt.

Einige Monate später teilte die Beklagte mit, dass das Büro in Frankfurt a.M. geschlossen worden sei und die Klägerin nunmehr zwei Tage pro Woche in der Konzernzentrale in London arbeiten solle. Die Kosten für Anreise und Übernachtung sollte die Klägerin hierbei selbst übernehmen. Die Klägerin verlangte im Eilverfahren die Unterlassung dieser Weisung und die Weiterbeschäftigung von zu Hause oder vom bisherigen Büro aus.

Die Entscheidung:

Das LAG Frankfurt a.M. gab der Klage statt. Die Beklagte habe es zu unterlassen, die Klägerin anzuweisen, an zwei Tagen in der Woche in London zu arbeiten. Vielmehr sei die Klägerin weiterhin von zu Hause aus oder im bisherigen Büro zu beschäftigen.

Nach Ansicht der Kammer stand schon nicht eindeutig fest, ob die bisherige Niederlassung in Frankfurt a.M. tatsächlich geschlossen worden sei. Jedenfalls kommt die Weisung, an zwei Tagen in London zu arbeiten, einer unzulässigen „Strafversetzung“ gleich. Die wöchentliche Reise von Frankfurt a.M. nach London und zurück nimmt allein deutlich mehr als einen Arbeitstag in Anspruch. Damit steht dem vereinbarten Arbeitsumfang von 30 Stunden pro Woche ein Reiseaufwand einschließlich der Abwesenheitszeiten gegenüber, der mindestens den gleichen Zeitumfang einnimmt. Dies ist unzumutbar und sprengt das vereinbarte Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf.

Das LAG Frankfurt a.M. konnte über den Antrag der Klägerin auch im einstweiligen Verfügungsverfahren entscheiden. Die Weisung des Arbeitgebers war offensichtlich rechtswidrig und stellte eine erhebliche Beeinträchtigung in der Lebensführung der Arbeitnehmerin dar.

Hinweise für die Praxis:

In der Regel ist es dem Arbeitnehmer in ähnlich gelagerten Fällen zumutbar, die Entscheidung des Hauptsachverfahrens abzuwarten und der Weisung des Arbeitnehmers bis dahin zunächst nachzukommen. Liegt jedoch eine akute Notsituation vor, kann nach der Rechtsprechung über den Antrag auch im einstweiligen Rechtsschutzverfahren entschieden werden.

Eine akute Notsituation kann insbesondere aufgrund der Betreuung minderjähriger Kinder entstehen. Eine ähnliche Konstellation liegt in einer dringend erforderlichen Reduzierung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG oder § 15 BEEG, da der Arbeitnehmer für die Betreuung seines Kindes sorgen muss. Auch in diesem Fall kommt eine einstweilige Verfügung in Betracht.

Auszeichnungen

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