Müssen Arbeitgeber Arbeitnehmer zum Urlaub drängen?

EuGH fällt richtungsweisendes Urteil zum Urlaub

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in dieser Woche ein bedeutsames Urteil zum Urlaub gefällt. Demnach darf ein Arbeitnehmer seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er zuvor keinen Urlaub beantragt hat (Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 – Pressemitteilung Nr. 165/18 vom 6. November 2018).

Das Urteil hat deshalb große Bedeutung, weil die Frage des Verfalls von Urlaubstagen regelmäßig ein Streitthema zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist. Viele Arbeitnehmer wollen Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansparen – sei es für einen längeren Urlaub oder als Sicherheit in Notsituationen. Arbeitgeber haben dagegen ein wirtschaftliches Interesse, die Urlaubsansprüche gering zu halten.

Mit seinem Urteil nimmt der EuGH den Arbeitgeber bei der Urlaubsgewährung zumindest in die Beweispflicht. Eine „zwangsweise“ Urlaubsgewährung verlangten die Richter aber nicht. (Copyright: iStock/Heiko119)

Was gilt allgemein hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen?

Das Bundesurlaubsgesetz sieht die Übertragung von Urlaub ins Folgejahr grundsätzlich nur in zwei Ausnahmefällen vor: Wenn der Urlaub wegen dringender betrieblicher oder dringender persönlicher Gründe nicht genommen werden konnte, wird er in das erste Quartal des Folgejahres übertrage. Er muss in dieser Zeit dann aber auch genommen werden (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz). Auf dieser Grundlage wurde davon ausgegangen, dass insbesondere freiwillig nicht genommene Urlaubstage mit dem 31. Dezember verfallen. Jetzt stellt sich die Frage, wann von dieser Freiwilligkeit überhaupt ausgegangen werden kann.

Welche Frage hatte der EuGH zu entscheiden?

Mit dem Urteil beantwortet der EuGH eine ihm vom Bundesarbeitsgericht (BAG) vorgelegte Frage. Das BAG hatte um Klärung darüber gebeten, ob ein Arbeitgeber von sich aus verpflichtet ist, den Urlaub von Mitarbeitern auch ohne Antrag festzulegen.

Die Frage des BAG beruhte auf zwei Ausgangsfällen: Ein Rechtsreferendar hatte sich dafür entschieden, in den letzten fünf Monaten seines Referendariats keinen Urlaub zu beantragen. Gehindert wurde er daran nicht. Vor dem Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg hatte er anschließend finanziellen Ausgleich verlangt.

Außerdem hatte ein Angestellter der Max-Planck-Gesellschaft nach verschiedenen befristeten Arbeitsverträgen Ende Oktober 2013 erfahren, dass sein Arbeitsvertrag nicht verlängert werden würde. In diesem Zusammenhang bat ihn der Arbeitgeber, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Urlaub zu nehmen. Tatsächlich nahm er lediglich zwei Urlaubstage und verlangte dann Abgeltung für die noch offenen 51 Urlaubstage der beiden Vorjahre.

Das Urteil

Der EuGH nimmt nun den Arbeitgeber bei der Urlaubsgewährung zumindest in die Beweispflicht. Eine „zwangsweise“ Urlaubsgewährung verlangten die Richter aber nicht.

Der EuGH sieht den Arbeitnehmer als die schwächere Partei, die davon abgeschreckt sein könnte, ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Daher soll es dem Arbeitgeber obliegen, zu beweisen, dass der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wurde, den Jahresurlaub zu nehmen.

Auswirkungen auf die Praxis

Viele Arbeitgeber werden ihre bisherige Praxis, Urlaub zu gewähren, hinterfragen müssen. Zwar sind die Auswirkungen des Urteils derzeit noch nicht abschließend absehbar. Zunächst muss auch noch das BAG mit den Hinweisen des EuGH die konkreten Fälle entscheiden.

Aber es wird deutlich, dass der Arbeitgeber für den Verfall von Urlaub nachweisen muss, dass der Arbeitnehmer „aus freien Stücken und in Kenntnis der Sachlage“ darauf verzichtet hatte, Urlaub zu beantragen.

Das hat in jedem Fall zur Folge, dass der Arbeitgeber gehalten ist, Arbeitnehmer in nachweisbarer Form (wohl schriftlich oder zumindest in Textform) auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs hinzuweisen. Ob dabei jeweils die konkreten Urlaubstage für jeden einzelnen Arbeitnehmer zu beobachten sind, ist noch offen. Ebenfalls unklar ist, inwieweit die Urteile des EuGH nur den durch das BUrlG und das europäische Recht geregelten Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr betreffen oder auch den darüber hinausgehenden Mehrurlaub.

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