Gleichstellungsabrede

Risiko der Umwandlung eines Altvertrages in einen Neuvertrag

Dynamische Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge wurden bis zur Schuldrechtsreform im Jahre 2001 als sogenannte Gleichstellungsabrede angesehen. Das Bundesarbeitsgericht hat bekanntlich seine Rechtsprechung zu dieser Gleichstellungsabrede aufgegeben, und auch bei Wegfall der Tarifbindung bleibt nunmehr in Arbeitsverträgen die dynamische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag bestehen. Dies gilt aber nicht für Altverträge. Hier findet die alte Rechtsprechung weiter Anwendung. Allerdings kann aus einem solchen Altvertrag ein Neuvertrag werden! In welchen Fällen dies der Fall ist, hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung weiter präzisiert (BAG v. 27.03.2018, 4 AZR 151/15).

Diese Rechtsprechung ist für die Praxis von großer Bedeutung und kann zu ganz erheblichen Nachteilen für Arbeitgeber führen. Die Lektüre wird daher dringend empfohlen.

Das BAG hat entschieden, dass schon eine unscheinbare Bezugnahme auf den übrigen Arbeitsvertrag zur Umwandlung in einen Neuvertrag führt. (Copyright: sebra/stock.adobe.com)

Der Fall (verkürzt):

Der Arbeitnehmer ist bei dem beklagten Möbelhaus als Haustechniker bereits seit 1995 beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag ist u.a. folgende Regelung vereinbart:

„Die Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel des Landes Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweils geltenden Fassung und deren Nachfolgeverträge sind Bestandteil dieses Vertrages“

Der Arbeitgeber war Mitglied im zuständigen Einzelhandelsverband und tarifgebunden. Die Mitgliedschaft wurde im November 2004 in eine Mitgliedschaft ohne Tarifgebundenheit („OT-Mitglied“) umgewandelt.

Bis zum Wechsel in die OT-Mitgliedschaft wurde der Lohn des Klägers regelmäßig entsprechend den Tarifabschlüssen im Einzelhandel NRW erhöht.

Im März 2005 schlossen die Parteien in eine „Vereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrages“, die auszugsweise wie folgt lautet:

„Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsvertrag mit Wirkung ab dem 01.04.2005 wie folgt geändert wird. Die dabei nicht genannten Regelungen gelten weiter. …“

Es folgen dann konkrete Regelungen zur Arbeitszeit, zu Zuschlägen, zu Sonderzahlungen und zum Urlaub. Nach Abschluss dieser Vereinbarung gab der Arbeitgeber die Tariflohnerhöhungen im Einzelhandel Nordrhein-Westfalen nicht mehr an den Kläger weiter.

Der Mitarbeiter macht mit seiner Klage geltend, der Lohntarifvertrag sei in seiner jeweiligen Fassung weiterhin auf sein Arbeitsverhältnis aufgrund der zeitdynamischen Verweisungsklausel in seinem Arbeitsvertrag anzuwenden. Die Grundsätze zur sogenannten Gleichstellungsabrede fänden wegen des Neuvertrages im Jahre 2005 keine Anwendung mehr.

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr nur teilweise stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das BAG die Zahlungsansprüche umfassend bejaht.

I. Freistellungsabrede

Zunächst hat das BAG klargestellt, dass es sich bei dem Ausgangsarbeitsvertrag aus dem Jahre 1995 um eine sogenannte Gleichstellungsabrede handelte. Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ging es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge tarifgebundenen Arbeitgeber nur darum, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifvertrages gelichzustellen. Es sollte lediglich die möglicherweise fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrages auf das betreffende Arbeitsverhältnis zu kommen. Dabei sollte die auf diese Weise im Vertrag zum Ausdruck gebrachte Dynamik nur soweit reichen, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reicht, also dann enden, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden war. Ab diesem Zeitpunkt waren dann die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden.

II. Aufgabe dieser Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung allerdings nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 aufgegeben. Nach neuer Rechtsprechung bleiben vertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahmeklauseln grundsätzlich weiter dynamisch in Kraft, selbst dann, wenn der Arbeitgeber nicht mehr tarifgebunden ist. Aber: Dies gilt nicht für sogenannte Altverträge. Aus Gründen des Vertrauensschutzes bleibt die alte Rechtsprechung auf Bezugnahmeklauseln weiter anwendbar, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind.

III. Umwandlung in einen Neuvertrag?

Das Bundesarbeitsgericht lässt aber einen Altvertrag, der hier unstreitig im Jahre 1995 vorlag, nicht für alle Zeit unangetastet. Bereits in mehreren Entscheidungen hat das BAG klargestellt, dass aus einem solchen Altvertrag durchaus auch ein Neuvertrag werden kann, wenn nämlich der Arbeitsvertrag später abgeändert wird und die Vertragsparteien damit die vertraglichen Regelungen auf eine neue Grundlage gestellt haben. Dann würden wegen dieser späteren Abänderung nur noch die Kriterien gelten, die für Neuverträge gelten. Der Vertrauensschutz endet dann.

Wie wird aber aus einem Altvertrag ein Neuvertrag? Dies kann nur durch Auslegung ermittelt werden. Es kommt maßgebend darauf an, ob die spätere Vertragsänderung dazu geführt hat, dass auch die vertragliche Bezugnahmeregelung auf den Tarifvertrag zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist. Allein eine einzelne Vertragsänderung einer anderen Klausel führt daher nicht dazu, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages erneut vereinbart oder bestätigt würden.

Aber: Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist liegt beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“. Eine solche Regelung hindert die Annahme eines Altvertrages!

Hinweis für die Praxis:

Diese Rechtsprechung ist für die Praxis nur schwer nachvollziehbar. Sie führt dazu, dass gerade eine Nichtregelung im Arbeitsvertrag, nämlich der lapidare Hinweis darauf, dass alle bisherigen Regelungen unverändert weitergelten, zu einer Umwandlung in einen Neuvertrag führt. Genau das, was die Vertragsparteien eigentlich nicht wollten. Also immer dann, wenn der Vertrag insgesamt angesprochen wird, wandelt sich der alte Vertrag in einen neuen Vertrag um. Dies kann nur ausgeschlossen werden, wenn schlicht nur eine einzelne Klausel, z.B. die Arbeitszeit, geändert wird und sonst keine weiteren vertraglichen Formulierungen und Abreden getroffen werden.

Fazit:

Die Rechtsprechung ist von großer praktischer Bedeutung. Schon eine kleine unscheinbare Bezugnahme auf den übrigen Arbeitsvertrag führt zur Umwandlung in einen Neuvertrag. Statische Klauseln werden dann zu einer dauerhaften dynamischen Verweisungsklausel. Das Privileg der Rechtsprechung zur alten Gleichstellungsabrede greift dann nicht mehr. Dies kann auch nicht mehr rückgängig gemacht werden. Arbeitgeber, die noch die Vorteile der alten Gleichstellungsabrede auf Arbeitsverhältnisse anwenden, sollten sich daher bei Vertragsänderungen genau überlegen, welche Abreden getroffen werden. Pauschale Vertragsformulierungen können zu erheblichen wirtschaftlichen Nachteilen führen.

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