Zulässigkeit einer Versetzung wegen zwischenmenschlicher Konflikte

Arbeitgeber müssen die Grenzen ihres Bestimmungsrechts beachten

Jeder Arbeitgeber kann im Rahmen des bestehenden Direktionsrechts Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsort versetzen. Allerdings muss er dabei billiges Ermessen nach § 106 GewO beachten. Im Rahmen des billigen Ermessens müssen dann die Interessen des Arbeitnehmers Berücksichtigung finden und der Arbeitgeber hat eine Abwägung der wechselseitigen Interessen vorzunehmen.

Eine Handlungspflicht kann sich für Arbeitgeber auch dann ergeben, wenn zwischenmenschliche Konflikte am Arbeitsplatz auftreten. Bei solchen Konflikten ist in vielen Fällen eine schnelle Aufklärung nicht möglich. Unterschiedliche Darstellungen und wechselseitige Vorwürfe erschweren die Sachaufklärung. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat dazu entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, einen an einem solchen Konflikt beteiligten Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsort zu versetzen (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 30.07.2019, 5 Sa 233/18). Das Gericht hat für die Praxis vorteilhaft klargestellt, dass der Arbeitgeber dabei nicht die Verantwortlichkeiten aufklären muss, um die Versetzung wirksam durchführen zu können.

Wer einen Mitarbeiter aufgrund von Konflikten am Arbeitsplatz versetzen möchte, muss er vorher im Rahmen billigen Ermessens abwägen. (Copyright: WavebreakmediaMicro/adobe.stock)

Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin ist bei dem beklagten Arbeitgeber, der ein Pflegeheim betreibt, als Köchin bereits seit 1990 beschäftig. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland Anwendung. Ein Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag nicht festgelegt. Die Klägerin wurde bislang ausschließlich in der Küche des Diakonie-Pflegeheims in R eingesetzt.

In der Küche des Pflegeheims R sind regelmäßig fünf Köche einschließlich der Küchenleitung sowie zwei Hilfskräfte tätig. Die Klägerin nutzte für den Weg von ihrem Wohnort in A-Stadt zu der Arbeitsstelle in R einen Pkw und benötigt für die Entfernung von ca. 21 Kilometer eine Fahrtzeit von etwa 20 Minuten. Die regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin betrug zuletzt 36 Wochenstunden.

Im Mai 2017 kam es zu einer Auseinandersetzung zwischen der Küchenleiterin und der Klägerin wegen der Menge der angerührten Senfsauce und wegen der Verwertung von Restkartoffeln. Die Klägerin ist seit diesem Tag ununterbrochen arbeitsunfähig. Das Verhältnis zwischen der Klägerin und der Küchenleiterin bezeichnen beide Parteien als zerrüttet.

Der Arbeitgeber versetzte daraufhin die Klägerin von der Küche in R in eine andere Küche in einem anderen Pflegeheim in C-Stadt. Die Entfernung des neuen Arbeitsortes zum Wohnort der Klägerin beträgt bei einer Fahrt über die Autobahn 72 km und über die Landstraße 56 km, die Fahrtzeiten liegen zwischen 45 und 50 Minuten. In dem Versetzungsschreiben heißt es zur Begründung:

„(…) Der Betriebsfrieden an Ihrem bisherigen Beschäftigungsort, der Küche im Diakonie Pflegeheim in R., ist aufgrund Ihrer dortigen Beschäftigung schon seit mehreren Jahren erheblich angespannt. Die Spannungen beeinträchtigen die Arbeitsabläufe. Zur Ursachenermittlung gab es bereits in der Vergangenheit wiederholt Personalgespräche, und zwar sowohl mit den übrigen Mitarbeitern, aber auch mit Ihnen. Frau T.-P. hat in den Gesprächen und aus den Gesprächen, die sie teilweise auch persönlich geführt hat, nachhaltig den Eindruck gewonnen, dass das Verhältnis zwischen Ihnen und der Küchenleiterin Frau S., aber auch das Verhältnis zum gesamten Team der Küchenleitung derart zerrüttet ist, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist.

Dieser Eindruck hat sich durch die von Herrn W. im September geführten Gespräche verfestigt. Die Mitarbeiter der Küchenleitung haben mit Nachdruck zum Ausdruck gebracht, dass sie eine weitere Zusammenarbeit mit Ihnen als eine aus ihrer Sicht nicht weiter hinnehmbare Belastung ansehen und die Mitarbeiter haben Herrn W. eindringlich gebeten, Sie andernorts einzusetzen. Es klang dabei glaubhaft an, dass sich die Mitarbeiter sonst ihrerseits um eine anderweitige Beschäftigung bemühen würden.

Ich habe in der Vergangenheit mit Frau T.-P. und zuletzt mit Herrn W. eingehend die Frage nach der Ursache für den gestörten Betriebsfrieden erörtert. Die Ursachen sind nach unserer Überzeugung vielschichtig. Wir können aber ausschließen, dass die Küchenleitung bzw. das Team der Küchenleitung allein die Ursachen vorwerfbar gesetzt haben. Sie werden dort nicht etwa „gemobbt“. Fakt ist aber jedenfalls, dass nunmehr eine Situation eingetreten ist, die eine weitere Zusammenarbeit ausschließt und dass deshalb Abhilfe geschaffen werden muss. Die Küche in R. wird sonst fortan nicht mehr funktionstüchtig arbeiten können.

(…) Da das Küchenteam in R. funktionstüchtig eingespielt ist und im Übrigen innerhalb des dortigen Teams keine Probleme auftauchen, die Zusammenarbeit im Übrigen vielmehr weitgehend harmonisch verläuft, haben wir uns dafür entschieden, die Küchenleitung und das Küchenpersonal unverändert weiter arbeiten zu lassen und haben uns dazu entschlossen, Sie an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Wir haben dabei berücksichtigt, dass Sie der weitere Anfahrtsweg nach C-Stadt persönlich belastet. Die betrieblichen Interessen überwiegen allerdings Ihre persönlichen Belange nachhaltig. (…)“

Die Klägerin hat sich gegen diese Versetzung arbeitsgerichtlich gewehrt. Sie hat die Ansicht vertreten, die Versetzung sei unwirksam, da sie nicht billigem Ermessen entspreche. Sie hätte vor der Versetzung nach den Arbeitsvertragsrichtlinien gehört werden müssen. Auch sei ihr die Versetzung aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar. Schließlich hätte der Arbeitgeber zunächst die Konfliktlage vollständig aufklären müssen. Insbesondere hätte es eines gemeinsamen Gespräches mit allen Betroffenen bedurft, um die Verantwortlichkeiten zu klären.

Das Arbeitsgericht hat die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Die Versetzung war wirksam.

I. Reichweite des Direktionsrechts

Zunächst ist zu klären, ob die Arbeitnehmerin überhaupt hätte versetzt werden dürfen. Dies war hier der Fall. Ein Arbeitsort war im Arbeitsvertrag nicht vereinbart worden. Nach den einschlägigen und hier in Bezug genommenen Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes war eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort ausdrücklich zulässig.

Hinweis für die Praxis:

Im Grundsatz ist eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort regelmäßig möglich, schon im Rahmen von § 106 GewO. Allerdings können arbeitsvertraglich natürlich feste Arbeitsorte vereinbart werden. Hierauf ist bei der Arbeitsvertragsgestaltung zu achten.

II. Keine Unwirksamkeit wegen fehlender Anhörung

Eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist nicht zwingend erforderlich. Im vorliegenden Fall ergab sich aber aus den einschlägigen Arbeitsvertragsrichtlinien eine Obliegenheit, den Mitarbeiter vor einer Versetzung zu hören, § 7 Abs. 1 S. 2 Arbeitsvertragsrichtlinien. Das LAG hat allerdings klargestellt, dass die Verletzung dieser Anhörungspflicht nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung führt. Der Arbeitgeber trägt vielmehr das Risiko, wenn er die ihm mangels Anhörung nicht bekannten Interessen des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat und die Versetzung deshalb nicht billigem Ermessen entspricht. Eine isolierte Unwirksamkeitsfolge folgt aber aus einer fehlenden Anhörung nicht.

III. Reichweite des billigen Ermessens

Bei der Versetzung handelt es sich um eine Leistungsbestimmung. Eine solche Leistungsbestimmung muss im Rahmen billigen Ermessens erfolgen, § 106 S. 1 GewO und § 315 BGB. Erforderlich ist also eine Abwägung der wechselseitigen Interessen. Das Gericht kann dann überprüfen, ob der Arbeitgeber die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat.

Bei einer Versetzung wegen einer Konfliktlage am Arbeitsplatz ist es Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er auf die Konfliktlage reagieren will. Der Arbeitgeber ist nach Ansicht des LAG nicht verpflichtet, die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufzuklären. Auf den Streit und seine Ursachen kommt es also bei der Leistungsbestimmung nicht an. Liegt in Gestalt einer Konfliktlage ein hinreichender Anlass vor und ist eine vom Direktionsrecht umfasste Maßnahme geeignet, der Konfliktlage abzuhelfen, ist grundsätzlich ein anerkennenswertes Interesse gegeben, diese Maßnahme zu ergreifen.

In diesem Sinne hat also der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, bestehende Konflikte zu lösen bzw. sich anbahnende Konflikte zu vermeiden, um so einen möglichst reibungslosen Betriebsablauf und den Betriebsfrieden sicherzustellen.

Hinweis für die Praxis:

Im vorliegenden Fall waren diese Voraussetzungen erfüllt. Wegen der schweren Konfliktlage war ein schnelles und wirksames Eingreifen des Arbeitgebers zur Verhinderung von Störungen geboten. Die Versetzung der Arbeitnehmerin war geeignet, den sich aus der täglichen Zusammenarbeit ergebenden Konflikt kurzfristig und wirksam zu lösen. Ob weitere Gespräche tatsächlich eine konfliktfreie Zusammenarbeit hätten bewirken können, war für das Gericht zweifelhaft.

IV. Erhöhte Fahrtzeiten noch zulässig?

Das Gericht hat dann weiter ausführlich geprüft, ob die längeren Fahrtzeiten einen möglichen Verstoß gegen das billige Ermessen beinhalten können. Im Ergebnis wurde dies verneint. Die Klägerin hatte schon bislang einen Pkw für die Anfahrt zum Arbeitsort genutzt. Die Verlängerung der täglichen Fahrtzeit um etwa eine halbe Stunde pro Strecke war für das Gericht noch ein üblicher Zeitaufwand für einen Arbeitsweg. Anhaltspunkte dafür, dass eine über 20 Minuten hinausgehende Fahrtzeit aus gesundheitlichen Gründen generell nicht hätte bewältigt werden können, lagen hier nicht vor. Diese ergaben sich auch nicht aus einem von der Klägerin vorgelegten Attest. Das Gericht hat sogar klargestellt, dass sich eine mögliche Mehrbelastung durch eine längere Fahrtzeit ggf. durch eine neue Tätigkeit in einem nicht mehr konfliktbelasteten Umfeld abschwächt und dadurch eine Verbesserung des Gesundheitszustandes eintreten kann.

Fazit:

Arbeitgeber sind bei Konflikten am Arbeitsplatz berechtigt, Mitarbeiter zu versetzen. Die Versetzung muss im Rahmen billigen Ermessens erfolgen. Die Ermessensprüfung beinhaltet aber nicht die Pflicht, Ursachen und Verantwortlichkeiten für einen zwischenmenschlichen Konflikt durch lange Gespräche aufzuklären.

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