Verjährung von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen

Bundesarbeitsgericht gibt erste Hinweise für die Praxis

Die neue Rechtsprechung des BAG zu den Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei der Urlaubsgewährung kann zu ganz erheblichen Nachforderungen von Urlaubs- und/oder Urlaubsabgeltungsansprüchen führen. In einer aktuellen Entscheidung stellte sich in diesem Zusammenhang für das Bundesarbeitsgericht die Frage, ob Altansprüche verjähren können (BAG v. 19.03.2019, 9 AZR 881/16). Der zuständige 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Rechtsfrage nicht abschließend entschieden, allerdings der Praxis dennoch erste Hinweise gegeben, welche Voraussetzungen überhaupt erfüllt sein müssen, um sich auf Verjährung berufen zu können. Die Entscheidung hat daher erheblichen Praxisbezug.

Um das unbegrenzte Anhäufen von Urlaubsansprüchen zu vermeiden, sollten Arbeitgeber die neuen Mitwirkungs- und Hinweispflichten für die Urlaubsgewährung beachten und einhalten. (Copyright: nmann77/adobe.stock)

Der Fall:

Der Kläger war seit 1998 als Exportsachbearbeiter bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Das Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt 2.650 Euro. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 19. August 1998 enthält u.a. folgende Bestimmungen:

㤠8
Urlaub

Die Dauer des Urlaubs richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. …

Der Urlaub beträgt … 30 Arbeitstage im Jahr. Der Arbeitnehmer hat hinsichtlich des Zeitpunktes des Urlaubsantritts auf die betrieblichen Verhältnisse Rücksicht zu nehmen. Urlaubsansprüche sind bis spätestens 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres geltend zu machen.“

Dem Kläger wurden weiter monatlich „Lohn-/Gehaltsabrechnungen“ erteilt. Diese wiesen in den letzten Jahren unter „U ges VJ“ jeweils den kumulierten Gesamturlaub aus, den der Arbeitgeber in den Vorjahren nicht gewährt hatte. Die Entgeltabrechnungen wurden von einem externen Dienstleister unter Angabe des Namens und der Anschrift des Arbeitgebers erstellt.

Im Monat Dezember 2014 ist der Gesamturlaubsanspruch unter „U Rest VJ“ mit 169,5 angegeben.

Der Arbeitnehmer erklärte mit Schreiben vom 9. Juni 2016 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. August 2016. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe noch ein Resturlaubsanspruch im Umfang von 169,5 Arbeitstagen zu. Dieser sei mit einem Betrag in Höhe von 20.731,15 € brutto abzugelten. Insoweit hat er Zahlungsklage erhoben.

Er hat behauptet, der Geschäftsführer des Arbeitgebers habe bereits im Juni 2005 ihm gegenüber erklärt, sein Urlaub werde nicht verfallen. Im Übrigen berechtige eine langjährige betriebliche Übung die Mitarbeiter, ihren Urlaub nach Ablauf des Kalenderjahres bzw. nach Ablauf des ihm folgenden Übertragungszeitraums zu nehmen. Schließlich handele der Arbeitgeber treuwidrig, wenn er sich ihm gegenüber auf einen Verfall des Urlaubs berufe.

Der Arbeitgeber hat u.a. die Einrede der Verjährung erhoben.

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen. Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht der Klage hingegen stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

I. Bedeutung einer Entgeltabrechnung

Zunächst war zu klären, ob nicht bereits durch die Entgeltabrechnungen ein Anerkenntnis in dem Sinne stattgefunden hat, dass die genaue Bezeichnung des kumulierten Gesamturlaubes die Frage, ob die Urlaubsansprüche noch bestehen oder nicht, insgesamt erübrigt. Schließlich hat der Arbeitgeber in jede Entgeltabrechnung den gesamten Urlaub beziffert und ausdrücklich einen Resturlaub in Höhe von 169,5 Urlaubstagen ausgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies abgelehnt. Eine Entgeltabrechnung stellt regelmäßig eine reine Wissenserklärung, nicht aber eine rechtsgestaltende Willenserklärung dar. Das gilt insbesondere für Urlaubsansprüche, die der Arbeitgeber in eine Entgeltabrechnung ausweist. Der Arbeitgeber teilt in einer Entgeltabrechnung, zu deren Erteilung er nach § 108 Abs. 1 GewO verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer lediglich die Höhe des Entgelts und den Umfang sonstiger Ansprüche, etwa von Urlaubsansprüchen, mit. Der Mitteilung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen kommt aber regelmäßig nicht der Bedeutungsgehalt zu, der Arbeitgeber wolle den ausgewiesenen Urlaub auch dann gewähren, wenn er ihn nicht schuldet.

Hinweis für die Praxis:

Das Bundesarbeitsgericht fordert also eine ausdrückliche Willenserklärung, um Urlaubsansprüche anzuerkennen und das Urlaubsfristenregime abzuändern. Die bloße Entgeltabrechnung stellt eine solche Willenserklärung nicht dar. Aus diesem Grunde hat das Bundesarbeitsgericht auch dem Arbeitgeber verwehrt, sich auf die Grundsätze von Treu und Glauben zu berufen. Erteilt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Entgeltabrechnung, ist er in der Regel nicht gehindert, in einem Rechtsstreit, in dem der Arbeitnehmer auf abgerechnete Positionen Bezug nimmt, die Richtigkeit der Abrechnung in Abrede zu stellen. Nur wenn besondere Umstände hinzutreten, ist die Annahme gerechtfertigt, der Arbeitgeber müsse sich an den Angaben in der Abrechnung festhalten lassen. Solche besonderen Umstände lagen hier nicht vor.

II. Keine betriebliche Übung

Das Bundesarbeitsgericht hat weiter die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung geprüft. Bekanntlich ist unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Hier fehlte es bereits an dem Vortrag zu anderen Arbeitnehmern. Eine betriebliche Übung setzt voraus, dass der Arbeitgeber mehreren Arbeitnehmern bestimmte Ansprüche gewährte. Die bloße Eintragung auf der Entgeltabrechnung des hier klagenden Arbeitnehmers stellt allenfalls eine betriebliche Handhabung hinsichtlich dieser konkreten Eintragungen dar. Für eine betriebliche Übung reicht dieser singuläre Eintrag aber nicht aus.

III. Verjährung?

Die übliche Verjährungsfrist beträgt nach § 194 Abs. 1 BGB drei Jahre. Im Grundsatz unterliegen alle Ansprüche der Verjährung. Die Verjährungsfrist beginnt mit Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Hier stammte der älteste Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2008. Damit begann die Verjährbarkeit dieses ersten Urlaubsanspruchs mit dem Ende des Jahres 2008 (§ 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB). Verjährung wäre damit nach drei Jahren mit dem Ablauf des 31. Dezember 2011 eingetreten.

Aber: Eine Verjährung beginnt erneut, wenn der Schuldner (= Arbeitgeber) dem Gläubiger (= Arbeitnehmer) gegenüber den Anspruch anerkennt, § 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB. Ein solches Anerkenntnis lag hier in der erteilten Entgeltabrechnung. Das Bundesarbeitsgericht differenziert dabei genau zwischen einem Anerkenntnis im verjährungsrechtlichen Sinne und einer Willenserklärung. Wie oben dargestellt, reichte die Entgeltabrechnung nicht für eine Willenserklärung dahingehend, dass damit die bezifferten Urlaubsansprüche zugestanden werden. Für die Verjährung gelten aber andere Anforderungen. Für ein Anerkenntnis im verjährungsrechtlichen Sinne nach § 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB, das den Neubeginn einer Verjährungsfrist auslöst, kommt jedes, auch rein tatsächliches Verhalten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer in Betracht, das darauf schließen lässt, der Arbeitgeber sei sich des Bestehens einer schuldrechtlichen Forderung bewusst. Es bedarf dazu weder einer ausdrücklichen Willenserklärung noch eines gesonderten Bindungswillens des Arbeitgebers. Vielmehr reicht es aus, wenn der Arbeitgeber auf irgendeine Weise dem Arbeitnehmer gegenüber schlüssig zum Ausdruck bringt, dass er den Anspruch anerkennt.

Das führt hier zu dem kuriosen Ergebnis, dass zwar im verjährungsrechtlichen Sinne ein Anerkenntnis bejaht wird, im rechtsgeschäftlichen Sinne aber nicht. Die Entgeltabrechnung unterbricht damit zwar einerseits die Verjährung, andererseits reicht sie aber nicht aus, um die Urlaubsansprüche der Höhe nach bindend zuzusagen.

Hinweis für die Praxis:

Wegen des Anerkenntnisses und der monatlich neu in Gang gesetzten Verjährungsfrist musste das BAG nicht darüber entscheiden, ob Urlaubsansprüche grundsätzlich der Verjährung unterliegen. Dies wird bislang strittig beurteilt. Gerade im Hinblick auf die neuen Mitwirkungsobliegenheiten von Arbeitgebern, die sicherlich in nächster Zeit noch gehäuft dazu führen werden, dass Altansprüche geltend gemacht werden, ist diese Frage von besonderer Bedeutung. Wir empfehlen der Praxis, sich bis auf Weiteres auf Verjährung zu berufen und ältere Ansprüche nicht zuzugestehen, solange eine höchstrichterliche Rechtsprechung dazu noch nicht vorliegt.

Fazit:

Das Bundesarbeitsgericht hat die Grundsatzfrage, ob Urlaubsansprüche verjähren, noch nicht abschließend geklärt. Allerdings hat der 9. Senat klargestellt, dass schon der Ausweis von kumulierten Urlaubsansprüchen in einer Entgeltabrechnung ausreicht, um die Verjährung nicht greifen zu lassen. Eine Entgeltabrechnung ist in diesem Sinne als verjährungsrechtliches Anerkenntnis nach § 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB zu verstehen. Wir können der Praxis nur erneut dringend empfehlen, die neuen Mitwirkungs- und Hinweispflichten für die Urlaubsgewährung zu beachten und einzuhalten, um das unbegrenzte Anhäufen von Urlaubsansprüchen zu vermeiden. Wir werden über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten.

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