Kriseninstrument Homeoffice

Haben meine Arbeitnehmer einen Anspruch auf Homeoffice?

Bislang gibt es noch keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Arbeit im Homeoffice, wenngleich ein solcher Anspruch auf der Agenda der Bundesregierung steht.

Ausnahmen sind auch heute schon gegeben bei

  • Schwerbehinderten, sofern nach § 167 SGB IX nur an einem häuslichen Arbeitsplatz eine leidensgerechte Beschäftigung möglich ist oder nach § 164 Abs. 4 SGB IX (behindertengerechte Beschäftigung)
  • Dienststellen der unmittelbaren und mittelbaren Bundesverwaltung für Beschäftigte, die Familien- und Pflegeaufgaben wahrzunehmen haben nach § 16 BGleiG. Hier besteht aber nur ein Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung.

Im Übrigen gilt: Der Arbeitnehmer kann nur verlangen, im Homeoffice zu arbeiten, wenn sich ein solches Recht aus seinem Arbeitsvertrag oder einer kollektivrechtlichen Regelung ergibt, z.B. einer Betriebsvereinbarung.

Arbeitgeber sollten das Kriseninstrument Homeoffice auch krisenfest gestalten. (Copyright: marog-pixcells/adobe.stock)

Andere Bewertung aufgrund der aktuellen Situation?

Eine andere Bewertung kann sich aus der aktuellen Corona-Krise ergeben. Nicht auszuschließen ist, dass es die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht in besonderen Einzelfällen gebietet, der Bitte des Arbeitnehmers auf Vornahme seiner Tätigkeit im Homeoffice zu entsprechen. So kann beispielsweise mit Blick auf Angehörige, die mit dem Mitarbeiter in einem Haushalt leben und einschlägige Vorerkrankungen haben, ein Anspruch auf Homeoffice begründet sein, wenn es einen Corona-Verdachtsfall in der Abteilung des Mitarbeiters gibt. Denn damit würde vermieden, dass der Mitarbeiter ein Ansteckungsrisiko mit nach Hause trägt. Mit der Arbeit im Homeoffice dürfen allerdings auch in einem solchen Fall keine unzumutbaren Belastungen des Arbeitgebers verbunden sein.

Kann ich Homeoffice einseitig anordnen?

Der Arbeitgeber kann im Grundsatz Arbeit im Homeoffice kraft seines Weisungsrechts nicht einseitig anordnen. Es bedarf vielmehr einer arbeitsvertraglichen oder einer kollektivrechtlichen Regelung, die eine solche Anordnung erlaubt. Fehlt es daran, kann Homeoffice im Zweifel nur durch eine Änderungskündigung erzwungen werden.

Andere Bewertung aufgrund der aktuellen Situation?

Auch hier kann sich jedoch aufgrund der besonderen Corona-Situation eine andere Bewertung im Einzelfall ergeben, wenn z.B. innerhalb der Arbeitnehmerschaft ein konkreter Verdachtsfall aufgetreten ist und dem Arbeitgeber bekannt ist, dass der Mitarbeiter selbst zu einer besonderen Risikogruppe gehört. Hier kann der Arbeitgeber unter Fürsorgegesichtspunkten zu einer einseitigen Anordnung von (jedenfalls vorübergehender) Arbeit im Homeoffice berechtigt und sogar verpflichtet sein, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst anderweitige objektiv entgegenstehende Umstände geltend macht.

Was ist zu beachten, wenn ein Arbeitnehmer im Homeoffice tätig wird?

  • Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) gilt auch im Homeoffice. Insbesondere ist das Homeoffice ein Telearbeitsplatz nach § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und muss daher dessen spezifische Anforderungen erfüllen. Auch eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG ist notwendig.
  • Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist zu beachten. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer anweisen, die Vorgaben des ArbZG einzuhalten, insbesondere auch die Ruhezeiten zu beachten. Wenigstens stichprobenartige Überprüfung ist zu empfehlen.
  • Regelungen zu Überstunden, Erreichbarkeitszeiten, Aufzeichnung von Arbeitszeiten, Kontroll- und Zugangsrechten sind geboten.
  • Rückrufrecht und Versetzungsvorbehalt vereinbaren.
  • Widerruflichkeit der Vereinbarung vorsehen.
  • Besondere Sorgfalt ist auf Regeln zur Sicherung des Datenschutzes zu verwenden (erhöhte Risiken für Datensicherheit und erhöhte Gefahr von Datenmissbrauch).
  • Arbeitsmittel, wie z.B. Laptops, sind grundsätzlich vom Arbeitgeber zu beschaffen. Werden private Arbeitsmittel dienstlich genutzt, können dem Arbeitnehmer Aufwendungsersatzansprüche zustehen.
  • Der Betriebsrat ist zu beteiligen
    - Unterrichtungsrechte nach §§ 80, 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG
    - ggf. Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6, 7 und 10 BetrVG
    - Der Wechsel in das Homeoffice ist eine Versetzung i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG und bedarf daher der Zustimmung des Betriebsrates. Ist der Wechsel aber aus sachlichen Gründen dringend erforderlich – z.B. weil ein Corona-(Verdachts-) Fall vorliegt – kann der Arbeitgeber die Versetzung vorläufig auch ohne die Zustimmung anordnen, § 100 BetrVG.
    - bei Änderungskündigungen Anhörung z.B. nach § 102 BetrVG.

Praxishinweis

Homeoffice ist arbeitsrechtlich eines der wichtigsten Kriseninstrumente in Corana-Zeiten. Es können sich aufgrund der nie erlebten und besonderen Situation Erleichterungen bei der Einführung von Arbeit im Homeoffice und auch Ansprüche auf Arbeit im Homeoffice ergeben. Es bleiben aber viele Fallstricke, die es zu beachten gilt, um nicht weitere, wenn auch nur arbeitsrechtliche Krisen und Schwierigkeiten, herbeizuführen.

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