Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall

Landesarbeitsgericht sieht selbst häufige Verstöße als nicht ausreichend für Kündigung an

Arbeitnehmern obliegen nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bestimmte Anzeige- und Nachweispflichten. Immer wieder kommt es zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu Streit über die Einhaltung dieser Verpflichtungen. Verstöße können grundsätzlich abgemahnt werden. Wie verhält es sich aber bei wiederholten Verstößen? Kann dann gekündigt werden? Mit diesen Fragen hat sich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem aktuellen Urteil eingehend befasst und selbst häufige Verstöße nicht für eine Kündigung als ausreichend angesehen (LAG Baden-Württemberg v. 08.05.2019, 10 Sa 52/18).

Auch mehrere Nebenpflichtverletzungen rechtfertigen laut aktueller Rechtsprechung in der Regel keine Kündigung. (Copyright: Stockfotos-MG/adobe.stock)

Der Fall

Der 45-jährige ledige Kläger ist seit dem 1. Oktober 2007 bei dem beklagten Arbeitgeber als Lagerist beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatseinkommen beträgt 3.300,00 Euro. Der Arbeitnehmer ist wegen eines Bandscheibenleidens seit Juli 2016 durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben.

Bei dem Arbeitgeber existiert eine Betriebsordnung, in welcher das Procedere der gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten bei Erkrankung geregelt ist. In der Betriebsordnung heißt es auszugsweise:

„10.2 Erkrankung/Arbeitsausfall/Arbeitsverhinderung

Können Sie wegen Erkrankung oder aus einem anderen unvorhergesehenen Grund die Arbeit nicht aufnehmen, verständigen Sie bitte unverzüglich – am ersten Arbeitstag zum Beispiel telefonisch mit Angabe der Gründe und der voraussichtlichen Dauer – Ihren Vorgesetzten. Die Meldung an die Krankenkasse gilt nicht als Entschuldung. Soweit Ihre Arbeitsverhinderung vorhersehbar ist (z.B. Operation, Heilverfahren) informieren Sie bitte ebenfalls umgehend Ihren Vorgesetzten.

10.3 Nachweis bei Erkrankung
Wenn Sie arbeitsunfähig krank sind, reichen Sie bitte fristgerecht unter Beachtung der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtlichen Dauer nach.“

Der Kläger hat in mehreren Fällen gegen seine Anzeigepflicht verstoßen, da er die bestehenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und Mitteilungen an seinen Vorgesetzten nur verspätet übersandt hat. So hat er in einem Zeitraum von weniger als einem halben Jahr seine Anzeigepflichten dreimal nicht eingehalten. Der Arbeitgeber hat dieses Verhalten zweimal abgemahnt und den dritten Vorfall zum Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als unwirksam angesehen und der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Die Entscheidung

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Die Pflichtverletzungen wurden von dem Landesarbeitsgericht zwar bejaht, im Rahmen der Interessenabwägung wurde aber die Kündigung als nicht wirksam angesehen.

I. Vertragliche Nebenpflichten der Anzeige- und Nachweispflicht im Falle einer Erkrankung

Die Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten im Falle einer Erkrankung kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung für eine solche Kündigung ist nach der Rechtsprechung aber eine vorhergehende Abmahnung. Insoweit besteht in Rechtsprechung und Literatur Einigkeit.

Aber: Die Verstöße werden in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung als Bagatellverstöße angesehen. Der Mitarbeiter, der tatsächlich erkrankt ist und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen kann, fehlt entschuldigt. Der Vorwurf richtet sich vielmehr darauf, dass er seine bestehende Arbeitsunfähigkeit nicht fristgerecht und rechtzeitig mitgeteilt hat. Man spricht daher von einer vertraglichen Nebenpflichtverletzung.

II. Interessenabwägung

Die Prüfung, ob ein Vorfall daher für eine Kündigung ausreichend ist, erfolgt in zwei Stufen. Auf der ersten Stufe wird die Pflichtverletzung festgestellt, die in solchen Fällen eindeutig ist. Der Mitarbeiter hat sich schlicht zu spät gemeldet oder seine Bescheinigung verspätet vorgelegt. In der zweiten Stufe ist aber eine Interessenabwägung durchzuführen. Diese geht dann in der Regel zu Lasten des Arbeitgebers bzw. zugunsten des Arbeitnehmers aus. So lag es auch in dem hier zu besprechenden Fall. Zugunsten des Klägers wurde seine fast zehnjährige Betriebszugehörigkeit berücksichtigt. Beanstandungen im Verhalten des Klägers waren in der Vergangenheit auf seltene Ausnahmefälle beschränkt. Zu seinen Gunsten berücksichtigte das Arbeitsgericht ferner die wegen seiner Erkrankung geringen Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Auch hat das Arbeitsgericht sein Verschulden bei der verspäteten Anzeige seiner fortdauernden Arbeitsunfähigkeit als gering angesehen. Der Arbeitnehmer hat nämlich seine Pflichten nicht gänzlich ungeachtet gelassen, sondern ist diesen Pflichten nur verspätet, also mangelhaft nachgekommen.

Demgegenüber sind die Interessen des Arbeitgebers, so das Landesarbeitsgericht, nicht in einer gravierenden Weise beeinträchtigt. Bei einem länger erkrankten Mitarbeiter muss dem Arbeitgeber klar sein, dass dieser auch weiterhin erkrankt ist. In einem solchen Fall trifft den Arbeitgeber das Ausbleiben des Arbeitnehmers nach Ansicht des Gerichts deutlich weniger gravierend als bei einem Arbeitnehmer, der plötzlich durch eine Ersterkrankung fehlt. Es sei daher gerechtfertigt, die Vertragsverletzung als deutlich weniger gravierend zu bewerten als die Anzeigepflichtverletzung bei einer Ersterkrankung.

Fazit

Die Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz führt in der Praxis immer wieder zu großem Unmut und Problemen. Verstöße gegen diese Pflichten können zwar abgemahnt werden. Für eine wirksame Kündigung sind die Voraussetzungen aber sehr hoch. Die Gerichte sehen hierin lediglich Bagatellverstöße und lassen diese gerade bei länger erkrankten Mitarbeitern nicht für eine Kündigung ausreichen. Nur bei einer sehr beharrlichen Pflichtverletzung kann eine Kündigung, nach mehreren erfolglosen Abmahnungen, in Betracht kommen. Dies wird der Ausnahmefall sein. Eine wirksame Kündigung ist damit nur sehr schwer durchzusetzen. Das Verfahren ist allerdings nach einer erfolgreichen Nichtzulassungsbeschwerde aktuell beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 AZR 619/19 anhängig. Wir werden über die weitere Entwicklung dieser Rechtsprechung berichten.

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