Arbeitsrechtliche Folgen des Unwetters - Ohne Arbeit kein Lohn?

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Dieser Grundsatz wird gelegentlich aufgeweicht oder sogar durchbrochen, etwa während der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder im Mutterschutz. Durch unerwartete Ereignisse wie die Überflutung großen Teilen Westdeutschlands durch die letzten Unwetterereignisse und ihre Folgen stellt sich für Arbeitgeber und Betroffene vor allem die Frage nach den arbeitsrechtlichen Auswirkungen.

Arbeitsweg

Was ist zu tun, wenn der Arbeitnehmer den Betrieb nicht mehr erreichen kann und deswegen nicht beschäftigt werden kann?

Durch den schnellen Fortschritt der Digitalisierung während der Pandemie dürfte es sich bei Bürotätigkeiten anbieten, aus dem Home-Office zu arbeiten. Für viele Arbeitnehmer, deren Arbeit nur vor Ort erbracht werden kann, ist die Arbeitsleistung plötzlich unmöglich geworden. Aufgrund dieser Unmöglichkeit entfällt nach der Wertung des Gesetzgebers an sich automatisch die Arbeitspflicht. Das Risiko, dass sich Hindernisse auf dem Arbeitsweg befinden (sog. „Wegerisiko“), hat der Arbeitnehmer jedoch selbst zu tragen. Es kommt nicht darauf an, ob er für den Umstand verantwortlich ist, der ihm das Bestreiten des Arbeitswegs unmöglich macht. Das hat zur Folge, dass in diesem Fall auch die Gegenleistung des Arbeitgebers entfällt, also kein Arbeitsentgelt zu zahlen ist. Hier gilt also der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Um den Wegfall des Entgelts zu vermeiden, bleibt dem Arbeitnehmer in beschränktem Umfang die Möglichkeit, über seinen Urlaub zu disponieren. Denn über etwaigen vertraglichen Mehrurlaub können die Arbeitsvertragsparteien frei disponieren. Der Arbeitnehmer kann also anbieten, dass ihm einige Tage des vertraglichen Urlaubsanspruchs abgezogen werden, und er im Gegenzug den Lohnausgleich erhält. Ansprüche auf gesetzlichen Mindesturlaub können Arbeitnehmer aber nicht zur Abfederung von Lohneinbußen verwenden, weil in der Krisensituation nicht davon ausgegangen werden kann, dass der genutzte Urlaub auch dem gesetzlich vorgeschriebenen Erholungszweck dient. Die Folge: Arbeitnehmer werden bezahlt freigestellt, aber der Urlaubsanspruch wird rechtlich gesehen nicht verbraucht und steht den Arbeitnehmern weiter zu. Die Verwendung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach dem Bundesurlaubsgesetz für Aufräumarbeiten ist also ungeeignet.

Eigene Betroffenheit des Arbeitnehmers

Das Hochwasser der letzten Woche hat zahlreiche Wohnhäuser beschädigt oder zerstört. Hiervon betroffene Arbeitnehmer werden durch die für sie persönlich vorrangigen dringenden Aufräumarbeiten und notwendigen Instandsetzungen daran gehindert, ihre Arbeit zu erbringen.

In diesem Fall kann der Entgeltanspruch trotz der Verhinderung erhalten bleiben, wenn diese nur vorübergehend ist, den Arbeitnehmer kein Verschulden an seiner Lage trifft und die Hinderung verhältnismäßig kurz ist. Das Recht auf Entgeltfortzahlung folgt dann aus § 616 BGB, der auch persönliche Unglücksfälle und Naturkatastrophen umfasst, wenn sich die Gefahrenlage in der Person des Arbeitnehmers realisiert hat, etwa, weil sein Haus beschädigt wird. Es gibt jedoch keinen festzulegenden Zeitraum, für den man unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeitsleitung befreit ist. Entscheidend ist der Einzelfall. Die Verhinderung sollte in der Regel jedoch nur einige Tage andauern. Die Gerichte haben dabei das Verhältnis der Verhinderungsdauer und der (planmäßigen) Dauer des Arbeitsverhältnisses im Blick und treffen nach diesen Maßstäben ihre Einzelfallentscheidungen. Je länger ein Arbeitsverhältnis bereits andauert, desto länger kann der Zeitraum sein, der noch verhältnismäßig ist.

Die Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB kann jedoch im Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden. Es können sich auch Sonderregelungen beispielsweise aus Tarifverträgen ergeben. Für die Entgeltfortzahlung im Katastrophenfall ist also entscheidend, welche Vereinbarungen gelten.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch eine bezahlte Freistellung vereinbaren. Zu einer solchen Vereinbarung ist der Arbeitgeber allerdings nicht verpflichtet, denn Fehlzeiten sind grundsätzlich nicht zu bezahlen, es sei denn, es existiert eine entsprechende Regelung (wie § 616 BGB, s.o.).

Der eigene Betrieb ist betroffen

Wenn Naturkatastrophen wie Überschwemmungen auf typische sachliche Betriebsmittel oder sogar die ganze Betriebsstätte von außen einwirken, sind dadurch entstehende Arbeitsausfälle dem vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisiko zuzuordnen. Es ist ein typischer Fall des Betriebsrisikos, dass der Arbeitsausfall auf höherer Gewalt beruht. Nach § 615 BGB hat der Arbeitgeber in diesem Fall also trotzdem das Entgelt an die Arbeitnehmer zu entrichten, es sei denn der Arbeitnehmer ist seinerseits gar nicht in der Lage, die Arbeitsleistung zu erbringen (s.o.). Das finanzielle Risiko kann der Arbeitgeber durch Beantragung von Kurzarbeitergeld nach § 95 SGB III abschwächen. Sind die Schäden so stark, dass sie den Arbeitgeber dazu veranlassen, den Betrieb aufzugeben, anstatt ihn wieder aufzubauen, muss er außerdem ordentliche, betriebsbedingte Kündigungen erklären. Während der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiterhin an die leistungsfähigen und -bereiten Arbeitnehmer bezahlen. Nach einer Kündigung besteht außerdem kein Anspruch mehr auf Kurzarbeitergeld, weil hiermit nur vorübergehender Arbeitsausfall kompensiert werden soll. Da das Betriebsrisiko dem Arbeitgeber zugerechnet wird, ist der Arbeitgeber aufgrund der Überschwemmung nicht zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigt.

Praxishinweis

Arbeitgeber sollten im eigenen Interesse an einem gesunden Betriebsklima, soweit es ihnen möglich ist, versuchen, sich wegen etwaiger Nachteile beim Lohn mit ihren Arbeitnehmern zu einigen. Achten Sie jedoch auf eine saubere Dokumentation. Wenn etwa ein Arbeitnehmer ohne Entgeltfortzahlungsanspruch darum bittet, seinen Urlaubsanspruch einzusetzen, sollte sich die Einigung unbedingt auf den vertraglichen Urlaub beziehen und klargestellt sein, inwieweit der Arbeitnehmer seinen vertraglichen Mehrurlaub „aufopfern“ möchte. Bei unzureichender Dokumentation oder bei Verwendung von gesetzlichem Mindesturlaub drohen Doppelforderungen der Arbeitnehmer.

zurück