Neues zur DSGVO-Auskunft an Arbeitnehmer

Datenschutzgrundverordnung für Arbeitnehmer (credit:adobestock)

Das Bundesarbeitsgericht hat am 16. Dezember 2021 erneut klargestellt, dass Arbeitnehmer, die umfangreiche Kopien über ihre vom Arbeitgeber verarbeiteten personenbezogenen Daten verlangen, ihre Ansprüche nur innerhalb der Grenzen des Deutschen Prozessrechts verfolgen können. Damit hat es seine vorherige Entscheidung vom 27. April des letzten Jahres bestätigt.

Was war geschehen?

Der Arbeitnehmer hat seinen Arbeitgeber – eigentlich im Rahmen eines Kündigungsschutzrechtsstreites – u.a. auf Auskunft über seine verarbeiteten personenbezogenen Daten sowie auf zur Zurverfügungstellung von Kopien verklagt. In den Anträgen seiner Klageschrift hat der Arbeitnehmer weitestgehend lediglich den Wortlaut der entsprechenden DSGVO-Bestimmungen zitiert. Das Auskunftsverlangen hat der Arbeitnehmer außerdem auf „Leistungs- und Verhaltensdaten“ bezogen und auf diese Daten logisch aufbauend seinen Anspruch auf Kopien geltend gemacht.

Die Prozessparteien haben sich im Wesentlichen darüber gestritten, ob die DSGVO-Zitate als zulässige Klageanträge ausreichen, vor allem in der vom Arbeitnehmer abgewandelten Form.

Das Arbeitsgericht hat der Klage insgesamt stattgegeben und die Klageanträge des Arbeitnehmers entsprechend in seine Urteilsformel (Tenor) übernommen. Das Berufungsgericht hat die Entscheidung bereits in vielen Punkten beanstandet und ausdrücklich die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind gegen das Urteil des Berufungsgerichts in Revision gegangen. Der Arbeitnehmer hat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung begehrt; der Arbeitgeber hat eine weitergehende Abweisung der Auskunftsklage verfolgt.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klageanträge nicht für zulässig erachtet und deswegen die Auskunfts- und Kopieklage abgewiesen. Im Wesentlichen hat es beanstandet, dass eine Auskunft auf „Leistungs- und Verhaltensdaten“ nicht hinreichend konkret verlangt ist. Für ein Kopieverlangen, das logisch auf einem solchen Auskunftsverlangen aufbaut, gelte dasselbe. Die Begriffe „Leistungs- und Verhaltensdaten“ könnten auf die eine oder andere Art gelesen oder ausgelegt werden, sodass das Vollstreckungsgericht im Anschluss an den eigentlichen Rechtsstreit nicht sicher weiß, wann der Arbeitgeber überhaupt den Anspruch erfüllt hat und die Vollstreckung enden kann. Der Streit im Vollstreckungsverfahren wäre also vorprogrammiert.

Dass ohne den Zusatz „Leistungs- und Verhaltensdaten“ das bloße Gesetzeszitat für einen zulässigen Klageantrag auf Überlassung von Kopien nicht ausreicht, hatte das Bundesarbeitsgericht zwar im konkreten Fall nicht zu entscheiden. Doch in der vorangegangenen Entscheidung im April 2021 war es schon zu dem Ergebnis gekommen, dass eine bloße Zitierung der entsprechenden DSGVO-Vorschriften nicht ausreicht, um einen zulässigen Klageantrag zu stellen.

Hinweis für die Praxis

Die Entscheidung hat große praktische Relevanz, weil in Kündigungsschutzstreitigkeiten nun zunehmend auch über Datenschutzansprüche gestritten wird. Häufig nutzen Arbeitnehmer dabei den Lästigkeitseffekt aus, der für den Arbeitgeber bei der Erfüllung des Auskunfts- und des Kopieanspruchs entsteht, um auf diese Weise eine höhere Abfindung zu erlangen.

Umso erfreulicher ist es, dass das Bundesarbeitsgericht einer beliebigen Antragstellung Einhalt gebietet. Den Streit auf die Zulässigkeit von Klageanträgen zu verlagern, kann für den Arbeitgeber sehr effektiv sein. Die Arbeitnehmer haben selbstverständlich noch das Recht, sich bei einer nicht erteilten Auskunft über den Arbeitgeber bei der Datenschutzaufsicht zu beschweren. Hierbei dürfte es sich um das wesentlich schärfere Schwert handeln, weil dem Arbeitgeber bei Rechtsverletzungen im Bereich des Datenschutzes ein Bußgeld droht. Aus dem Beschwerderecht folgt jedoch kein direkter finanzieller Vorteil für den Arbeitnehmer, weshalb die Motivation zur Beschwerde häufig eher gering ist. Aus Arbeitnehmersicht hat es keinen Sinn, den Arbeitgeber finanziell zu schwächen, wenn gleichzeitig die Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes oder eine Abfindung begehrt wird.
 

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