Klage gegen überflüssige Änderungskündigung?

Änderungen im Arbeitsvertrag bedürfen einer beidseitigen Änderungsvereinbarung (credit:adobestock)

Arbeitsverträge sind einzuhalten. Dieser einfache Grundsatz führt dennoch in vielen Fällen zu Streit. Möchte nämlich der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ändern, ist dies in der Regel nur einvernehmlich durch eine beidseitige Änderungsvereinbarung möglich. Es gibt auch Fälle, in denen der Arbeitgeber zum Mittel der Änderungskündigung greift, um einzelne vertragliche Abreden abzuändern. Schließlich besteht aber auch die Möglichkeit, im Wege des Direktionsrechts den Arbeitsvertrag zu ändern. Das klassische Beispiel ist hier die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Wurde ein Direktionsrecht vereinbart, bedarf es für die Änderung des Arbeitsortes in der Regel keiner Vereinbarung oder einer Änderungskündigung. Wie verhält es sich aber, wenn der Arbeitgeber eine durch Direktionsrecht mögliche Vertragsänderung dennoch vermeintlich durch Änderungskündigung ändern möchte? Zu dieser Frage existiert eine langjährige und gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Allerdings kommt es immer wieder zu neuen Fallkonstellationen, mit denen sich die Arbeitsgerichte beschäftigen müssen, so nun auch aktuell das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG Rheinland-Pfalz v. 16.3.2021, 8 Sa 125/20).

Der Fall (verkürzt):

Die Klägerin ist als Hauswirtschaftskraft in einer Kindertagesstätte seit dem 1. Oktober 2003 mit einem Arbeitszeitumfang von 15 Stunden wöchentlich beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen, insbesondere der Kirchlichen Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) für das Bistum T. In dem formularmäßigen Arbeitsvertrag heiß es u.a., dass „die Mitarbeiterin als Hauswirtschaftskraft eingestellt“ wird. Weiter wird die KAVO in Bezug genommen und es wird eine Vergütung nach der Anlage 4a zur KAVO gemäß Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 vereinbart.

Im Anschluss an eine Prüfung des Landesrechnungshofes für die Kindertagesstätte kam die zuständige Verwaltung zu der Auffassung, dass Hauswirtschafter wie die Klägerin, die nicht selbst kochen, maximal in die Vergütungsgruppe K X Fallgruppe 1 der Anlage 4a einzugruppieren seien. Die Klägerin lehnte eine einvernehmliche Änderung ab.

Daraufhin erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 25.9.2019 die betriebsbedingte Änderungskündigung zum 31.3.2020 und bot der Klägerin folgende Vertragsänderung an:

„Sie werden ab 1. April 2020 als Hauswirtschaftskraft entsprechend der Anlage 4a der KAVO in die Entgeltgruppe K X Fallgruppe 1 eingruppiert bei im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen“.

Dieses Änderungsangebot nahm die Klägerin fristgerecht unter Vorbehalt an.

Das Arbeitsgericht hat die Änderungsschutzklage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Berufung ebenfalls zurückgewiesen.

I. Reaktionsmöglichkeiten auf eine Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung gem. § 2 KSchG handelt es sich um ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Die Änderungskündigung besteht einmal aus einer einseitigen Willenserklärung gerichtet auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also einer Kündigung. Diese Kündigung ist aber verbunden mit dem Angebot einer weiteren Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen (Vertragsänderung).

Das rechtliche Schicksal des Arbeitsverhältnisses hängt im Falle einer Änderungskündigung von den drei Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers ab:

(1) Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot annehmen. Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu den geänderten Vertragsbedingungen fort. Die erklärte Kündigung wird damit gegenstandslos.

(2) Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot endgültig ablehnen. Dann kommt es nicht zu einer Vertragsänderung. Die erklärte Kündigung wirkt dann als Beendigungskündigung. Hiergegen kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben.

(3) Schließlich kann der Arbeitnehmer gem. § 2 KSchG das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtsfertigung annehmen und Änderungsschutzklage gem. § 4 Satz 2 KSchG erheben. Auch in diesem Fall wird die Kündigungserklärung gegenstandslos, weil das Arbeitsverhältnis in jedem Fall fortbesteht – entweder aufgrund der unter Vorbehalt geschlossenen Änderungsvereinbarung zu neuen Vertragsbedingungen oder bei Sozialwidrigkeit der Vertragsänderung zu den bisherigen Vertragsbedingungen.

Hinweis für die Praxis:

Arbeitnehmern ist regelmäßig dringend zu empfehlen, eine Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen, um das Arbeitsverhältnis und seinen Fortbestand zu sichern.

II. Überflüssige Änderungskündigung

Aus dem vorgenannten Dreiklang folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass eine Änderungskündigung immer dann nicht zu einer Änderung der Vertragsbedingungen führt, wenn die angetragene neue Tätigkeit bereits im Wege des Weisungsrechts zugewiesen werden kann. Die Änderungskündigung ist „überflüssig“. Der Arbeitgeber hat dann schlicht das falsche Mittel gewählt. In einem solchen Fall unterliegt der Arbeitnehmer mit seiner Änderungsschutzklage, weil die Vertragsbedingungen bei einer überflüssigen Änderungskündigung unverändert bleiben. Die vermeintliche Vertragsänderung bestätigt in einem solchen Fall nur deklaratorisch, was ohnehin schon vertraglich galt und vom Arbeitgeber einseitig durch Weisung rechtmäßig herbeigeführt werden konnte.

Hinweis für die Praxis:

Eine Änderungsschutzklage kann bei einer solchen überflüssigen Änderungskündigung nur noch dann Erfolg haben, wenn die Kündigungserklärung selbst aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, bspw. wegen unwirksamer Betriebsratsanhörung oder fehlender Beachtung eines Sonderkündigungsschutzes.

III. Tarifautomatik und überflüssige Änderungskündigung

Im vorliegenden Fall stellte sich konkret die Frage, ob die Änderungskündigung das geeignete Mittel war, um die schlechtere Eingruppierung der Arbeitnehmerin durchzusetzen. Dies würde voraussetzen, dass die ursprüngliche Eingruppierung in die besser vergütete Vergütungsgruppe K VIII Fallgruppe 9 vertraglich fest vereinbart worden war. Genau dies war hier aber nicht der Fall. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich bei einer Eingruppierung in der hier gegebenen Konstellation um den Fall der sogenannten Tarifautomatik. Die angestrebte korrigierende Rückgruppierung bedurfte daher aufgrund der vertraglich vereinbarten Tarifautomatik keiner Vertragsänderung, sondern war als bloßer Akt der Rechtsanwendung schon dadurch zu erreichen, dass der Arbeitgeber die Vergütung der Arbeitnehmerin entsprechend der zutreffenden Vergütungsgruppe zahlt. Ein Fall der Tarifautomatik liegt immer dann vor, wenn die Parteien in einem Arbeitsvertrag nicht eine Vergütungsgruppe konstitutiv vereinbaren, sondern eine auszuübende Tätigkeit. Die Eingruppierung folgt dann der Tätigkeitsausübung. In einer formularmäßigen Verweisung auf eine bestimmte Vergütungsgruppe wird in der Regel dann nur die deklaratorische Erklärung gesehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dasjenige zuweisen will, was ihm tariflich zusteht, hingegen nicht die konstitutive einzelvertragliche Zusage der Vergütung einer bestimmten Lohngruppe unabhängig von den tariflichen Voraussetzungen.

IV. Prüfungsumfang der Änderungsschutzklage begrenzt

Die Arbeitnehmerin argumentierte dann im Prozess schließlich noch damit, in dem Änderungsschutzantrag sei als minus ein Eingruppierungsfeststellungsantrag automatisch enthalten gewesen. Das hat aber das Landesarbeitsgericht zutreffend verneint. Die korrigierende Rückgruppierung ist nicht lediglich ein minus gegenüber dem zusammengesetzten Rechtsgeschäft der Änderungskündigung, sondern etwas anderes (aliud). Es kann deshalb nicht angenommen werden, dass in einem Änderungsschutzantrag als minus ein Eingruppierungsfeststellungsantrag mit enthalten ist.

Fazit:

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt die geltende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Die Entscheidung macht aber auch deutlich, dass Arbeitgeber genau prüfen sollten, auf welchem Wege sich das begehrte Ziel erreichen lässt. Gerade in Fällen der Eingruppierung und einer vereinbarten Tarifautomatik bedarf es für eine korrigierende Rückgruppierung keiner Änderungskündigung. Arbeitnehmer, die eine Änderungskündigung erhalten, die gleichsam überflüssig ist, haben allerdings prozessuale Nachteile, da sie in diesem Fall das Verfahren verlieren. Arbeitnehmer sollten daher aus prozesstaktischen Gründen in Erwägung ziehen, für den Fall einer überflüssigen Änderungskündigung weitere Hilfsanträge zu stellen, z.B. Feststellung der Unwirksamkeit der begehrten Eingruppierung oder aber Feststellung der Unwirksamkeit einer entsprechenden anderen Weisung. Nur mit einer guten Prozessberatung können hier Rechtsnachteile vermieden werden.

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