Zu wenig Professorinnen der Medizin

Rechtliche Gegenmittel

Im Wintersemester 2020/2021 waren zwei Drittel der Studierenden im Fach Humanmedizin in Deutschland weiblich. Die Neuberufungsquote von Frauen auf W3-Professuren in der Medizin lag im Jahr 2018 hingegen bei lediglich 20,3 %. In keiner anderen Fächergruppe ist die Diskrepanz zwischen dem Studentinnenanteil und dem Professorinnenanteil so groß wie in der Medizin.

Zu wenig Professorinnen der Medizin (Copyright: bathuan toker/adobe.stock).

Welche rechtlichen Instrumentarien gibt es, um dies zu ändern?

Die Landesregelungen im Hochschulbereich sehen Bestimmungen für das Berufungsverfahren vor, um den Frauenanteil auf den Professorenstellen zu erhöhen. Instrumente sind etwa:

  • Quoten für die Zusammensetzung der Berufungskommission.
  • Eine Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten im Berufungsverfahren. Zur Mitwirkung berechtigt ist diese aber regelmäßig nur in der eigentlichen Berufungskommission (dort zumeist ohne Stimmrecht) und nicht schon bei Erstellung des Ausschreibungsprofils. Auch ist die Gleichstellungsbeauftrage regelmäßig nicht bei den Berufungsverhandlungen beteiligt. Dort bestehen dann aber gegebenenfalls nach Maßgabe des jeweiligen Landesrechts Informationsrechte.
  • Zwingende Einladung aller Bewerberinnen bzw. Bewerber (oder mindestens so viele wie Männer), wenn das jeweilige Geschlecht unterrepräsentiert ist (z.B. § 6 Abs. Landesgleichstellungsgesetz Berlin).
  • Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugte Berücksichtigung des unterrepräsentierten Geschlechts bzw. von Frauen, wenn diese unterrepräsentiert sind (vgl. §§ 43 Abs. 3 S. 2 HochSchG Rheinland-Pfalz, § 8 Abs. 1 Landesgleichstellungsgesetz Berlin).
  • Berücksichtigungsverbot von Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit (§ vgl. 9 Landesgleichstellungsgesetz Brandenburg).
  • Kriterien zur ausnahmsweisen Zulassung der Hausberufung (z.B. § 101 Abs. 5 S. 3 Berliner Hochschulgesetz).
  • Verbot der Benachteiligung aufgrund des Geschlechts nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das umfasst insbesondere auch den Zugang zu jeder Form der Erwerbstätigkeit (Auswahlkriterien, Einstellungsbedingungen etc.), die Beschäftigungsbedingungen selbst sowie den beruflichen Aufstieg. Im Prozess müssten Betroffene Indizien für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vortragen, denen der Arbeitgeber dann entgegentreten müsste. In Betracht kommen hier etwa der Wortlaut der Ausschreibung oder mündliche Aussagen von Mitgliedern der Berufungskommission während oder nach Abschluss des Berufungsverfahrens.

Sind die Vorschriften bundesweit gleich?

Die genauen Vorgaben - und damit auch die Reichweite der einzelnen Vorschriften - unterscheiden sich teilweise in den jeweiligen Bundesländern. Bewerberinnen und Bewerber sollten die jeweiligen Vorschriften im Blick behalten.

Welcher Rechtsschutz besteht bei Fehlern im Berufungsverfahren?

Wird gegen den Grundsatz der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG verstoßen, kann dies gegebenenfalls in einem Konkurrentenstreitverfahren vorgebracht werden. Dabei ist schon auf die nicht ganz einfache Frage zu achten, welcher Gerichtsweg zuständig ist.

In einem Konkurrentenstreitverfahren ist geltend zu machen, dass der Bewerbungsverfahrensanspruch des Klägers oder der Klägerin verletzt worden ist. Zu prüfen sind also die in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung, die Übereinstimmung der Auswahlentscheidung mit dem Anforderungsprofil (28.1.2020 – 9 AZR 91/19), aber auch die Einhaltung der öffentlich-rechtlichen Verfahrensvorschriften. Die vorgenannten besonderen Verfahrensvorschriften zur Förderung der Gleichstellung haben daher durchaus praktische Auswirkungen.

Gerichtet ist eine solche Klage auf Wiederholung des Stellenbesetzungsverfahrens – allerdings darf die Stelle noch nicht besetzt worden sein. Die Hochschule muss den unterlegenen Kandidaten vor Besetzung der Stelle mitteilen, dass sie nicht ausgewählt worden sind. Sinnvollerweise ist sodann über ein Eilververfahren die Ernennung des ausgewählten Kandidaten zu verhindern. Nur in Ausnahmefällen wird ein Anspruch direkt auf Einstellung bestehen – wenn etwa nur ein Bewerber alle geforderten Qualifikationen aufweist (LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 23.6.2020 – 2 Sa 227/19). In der Regel sind auch in der Krankenversorgung tätige Professorinnen aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags tätig und finden daher grundsätzlich die eben genannten arbeitsrechtlichen Grundsätze Anwendung, bei Beamten ist die rechtliche Situation aber sehr ähnlich.

Liegt ein Verstoß gegen das AGG vor, besteht zwar kein Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder auf einen beruflichen Aufstieg, aber auf Entschädigung und Schadensersatz.

Was ist mit den Gleichstellungsplänen der Fakultäten?

Auch die Gleichstellungspläne der Fakultäten enthalten teilweise konkrete Ziele, welcher prozentuale Anteil an Professorinnen erreicht werden soll. Eine im Bewerbungsverfahren unterlegene Bewerberin kann sich aber im Rahmen des Bewerbungsverfahrensanspruchs allerdings grundsätzlich nicht unmittelbar auf diese Zielvorgaben berufen. Die besonderen landesrechtlichen Vorgaben sind jedoch zu beachten. Die im Frauenförderplan getroffenen Feststellungen zur Frage einer Unterrepräsentation können etwa Auswirkungen auf Verfahrensregeln nach den Landesgleichstellungsgesetzen haben, etwa zur bevorzugten Berücksichtigung des unterrepräsentierten Geschlechts. Ein weiteres Beispiel ist das besondere Zustimmungsverfahren bei der Auswahl männlicher Bewerber in § 11 Abs. 4 des hessischen Gleichberechtigungsgesetzes, wenn drei Jahre lang die Zielvorgaben des Frauen- und Gleichstellungsplans nicht erfüllt werden.

Was folgt aus alldem?

Die individuellen Ansprüche, welche sich aus den gesetzlichen Regelungen zur Erhöhung des Frauenanteils auf den Lehrstühlen der medizinischen Fakultäten durchaus ergeben, müssen offensiv wahrgenommen werden.

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