Teilzeit während der Elternzeit: Sicherung durch einstweilige Verfügung?

Ein Teilzeitanspruch kann auch während einer laufenden Elternzeit geltend gemacht werden (credit:adobestock)

Ein Teilzeitanspruch besteht nicht nur im laufenden Arbeitsverhältnis nach § 8 TzBfG. Vielmehr kann ein Teilzeitanspruch auch während einer beantragten und laufenden Elternzeit geltend gemacht werden, § 15 BEEG. Lehnt der Arbeitgeber allerdings den Anspruch ab, kann dieser in einem normalen Gerichtsverfahren (sogenanntes Hauptsacheverfahren) erst dann umgesetzt bzw. vollstreckt werden, wenn das Gerichtsverfahren rechtskräftig abgeschlossen ist, also in der Regel alle Instanzen ausgeschöpft wurden. Damit ist aber die Sicherung des Teilzeitanspruchs effektiv im Rahmen einer Elternzeit, die von vornherein zeitlich begrenzt ist, nicht möglich. In solchen Fällen kommt daher für die betroffene Arbeitnehmerin nur der Weg durch ein einstweiliges Verfügungsverfahren in Betracht, um schnell eine Rechtsdurchsetzung zu ermöglichen. Das einstweilige Verfügungsverfahren ist aber an strenge Voraussetzungen geknüpft. Ob diese Voraussetzungen bei einer beantragten Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit vorliegen können, hatte nun das Landesarbeitsgericht Köln zu entscheiden (LAG Köln v. 4.6.2021, 5 Ta 71/21).

Der Fall:

Der Arbeitgeber betreibt ein Onlineportal, welches Informationen und Angebote zu allen deutschen Orten, Städten und Gemeinden bereithält. Die Arbeitnehmerin wurde im Februar 2017 eingestellt. Sie wurde im Jahre 2019 auf die Stelle des „Head of Customer Strategy & Salesforce“ befördert. Das Jahresgehalt betrug vor der Elternzeit 106.000,00 € brutto. Sie war unmittelbar der Geschäftsführerin unterstellt.

Nach der Geburt ihres Sohnes befindet sich die Arbeitnehmerin seit dem 20. Juni 2020 in Elternzeit. Diese endet am 24. April 2022.

Der Arbeitgeber strukturierte das Unternehmen nach dem Ausscheiden eines Geschäftsführers im August 2020 um. Die von der Klägerin bislang geleitete Abteilung wurde zum 31. Dezember 2020 aufgelöst.

Am 19. Februar 2021 beantragte die Arbeitnehmerin ab dem 1. Mai 2021 eine Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit bis zum 24. April 2022 im Umfang von 30 Wochenstunden. Diesen Antrag lehnte der Arbeitgeber ab.

Die Arbeitnehmerin hat mit ihrer beim Arbeitsgericht eingegangenen einstweiligen Verfügung geltend gemacht, der Arbeitgeber verfüge über mehrere freie Stellen, die sie ausfüllen könne. So sei auf der gleichen Ebene wie bisher die Tätigkeit des Directors angesiedelt. Sie sei jedoch auch bereit, während der Elternzeit eine geringerwertige Tätigkeit als bisher zu übernehmen. Sie habe ein ideelles Interesse an der Weiterbeschäftigung. Die Eilbedürftigkeit ergebe sich bereits aus dem Umstand, dass sie ihren Anspruch an jedem Tag, an dem sie nicht beschäftigt werde, nicht umsetzen könne, ohne dass dies nachholbar sei. Zudem laufe sie Gefahr, den Kontakt zum Unternehmen zu verlieren und somit aus dem Unternehmen allein wegen ihrer vorübergehenden Abwesenheit gedrängt zu werden.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag ohne mündliche Verhandlung zurückgewiesen. Der sofortigen Beschwerde der Arbeitnehmerin hat das Arbeitsgericht nicht abgeholfen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht hingegen dem Antrag stattgegeben.

I. Zulässigkeit einer einstweiligen Verfügung

Das Landesarbeitsgericht hat zunächst klargestellt, dass die einstweilige Verfügung zur Sicherung des Anspruchs auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit möglich und zulässig ist. Dies folgt aus den speziellen Regelungen des Vollstreckungsrechts. Bei Vorliegen der Voraussetzungen eines Teilzeitanspruchs muss der Arbeitnehmer diesen Anspruch im Hauptsacheverfahren durchsetzen. Die dann angestrebte Vertragsänderung, also die Zustimmung des Arbeitgebers zum Teilzeitantrag, kann aber vollstreckungsrechtlich erst mit endgültiger Rechtskraft durchgesetzt werden (vgl. § 894 ZPO).

Aus dieser gesetzlichen Regelung zur Vollstreckung, die dem Bedürfnis nach einer schnellen Realisierung des Teilzeitwunsches entgegensteht, folgt daher unmittelbar, dass dem einstweiligen Verfügungsverfahren für alle Teilzeitansprüche, insbesondere während der Elternzeit, eine besondere Bedeutung zukommt. Nur durch die einstweilige Verfügung kann der Anspruch überhaupt fristgerecht realisiert und durchgesetzt werden.

II. Voraussetzungen einer einstweiligen Verfügung

Eine einstweilige Verfügung hat immer zwei Voraussetzungen. So müssen ein Verfügungsanspruch und ein Verfügungsgrund glaubhaft gemacht werden.

1. Verfügungsanspruch

Der Verfügungsanspruch folgt aus dem BEEG. Dort sind die Einzelheiten für den Teilzeitanspruch während der Elternzeit geregelt. Diese Voraussetzungen müssen vorliegen. Aber: der Arbeitgeber kann dem Begehren durch dringende betriebliche Gründe entgegentreten.

Allerdings müssen dann diese dringenden betrieblichen Gründe auch konkret vorliegen und dargelegt werden. Die bloße Behauptung des Arbeitgebers, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit, genügt zur schlüssigen Darlegung der Zustimmungsverweigerung nicht.

Vielmehr sind die Voraussetzungen vergleichbar mit denen einer betriebsbedingten Kündigung. Auch dort müssen dringende betriebliche Gründe bewiesen werden. Berücksichtigungsfähig sind danach beispielhaft: Schließung des Betriebes / der Abteilung, Auflösung der Arbeitsgruppe, Verlagerung der Arbeiten auf Dritte und ähnliche Umstände.

Hinweis für die Praxis:

Dabei ist allerdings wie im Kündigungsrecht näher zu konkretisieren, aufgrund welcher Umstände kein betrieblicher Beschäftigungsbedarf besteht. Abzustellen ist nicht nur auf die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit auf seinem Arbeitsplatz zuletzt ausgeübt hat. Vielmehr sind in die erforderliche Darlegung alle Aufgaben einzubeziehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) übertragen kann. Daher muss der Arbeitgeber seinen insoweit bestehenden Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazitäten vortragen und dem die tatsächliche Besetzungssituation gegenüberstellen. Gerade bei größeren Betrieben spielt dies eine wesentliche Rolle.

2. Verfügungsgrund

Die Anforderungen an den Verfügungsgrund, also die notwendige Eilbedürftigkeit, werden in der Rechtsprechung und arbeitsrechtlichen Literatur unterschiedlich bewertet und sind im Einzelnen streitig. So wird teilweise allein auf den drohenden Zeitablauf verwiesen, der für die Eilbedürftigkeit schon ausreiche. Andere nehmen eine strenge Position ein und verlangen auch sehr konkret vorgetragene Tatsachen, die die Eilbedürftigkeit begründen. Im vorliegenden Fall hat das Landesarbeitsgericht eine dritte Position eingenommen. Der bloße Zeitablauf soll nicht ausreichen, denn wenn der Arbeitnehmer keine Nachteile vortragen kann, soll er auch eine vorläufige Regelung nicht durchsetzen können. Ein ideelles Beschäftigungsinteresse wird aber als ausreichend angesehen. Dieses liegt vor allem dann vor, wenn der Arbeitnehmer andernfalls den Anschluss an die Abteilung oder andere berufliche Nachteile durch die Ablehnung des Antrages hat.

Hinweis für die Praxis:

Keine Gründe sind für eine Eilbedürftigkeit die Notwendigkeit, Kinder oder Familienangehörige pflegen zu müssen. Dies folgt schon daraus, dass ohne den Erlass der einstweiligen Verfügung der Arbeitnehmer vorübergehend gar nicht arbeiten muss, also sogar noch mehr Zeit hätte. Nicht ausreichend ist auch, wenn der Arbeitnehmer vorträgt, er sei dringend auf den Verdienst angewiesen. Vergütungsansprüche sind an weitere Voraussetzungen geknüpft und müssen auch durch einen weiteren Titel durchgesetzt werden. Zudem sind Arbeitnehmer regelmäßig durch Sekundäransprüche finanziell abgesichert. Maßgeblich ist also nach dieser Rechtsprechung das ideelle Interesse, das hier bejaht wurde. Das Landesarbeitsgericht stellte darauf ab, dass im Falle der Nichtbeschäftigung die Arbeitnehmerin zu befürchten hat, dass an ihrer Stelle andere Arbeitnehmer gefördert werden und sie auf ein Abstellgleis gerät.

Fazit:

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Die Voraussetzungen sind sinnvoll und nachvollziehbar. Wird ein spezielles Interesse glaubhaft gemacht, kann eine einstweilige Verfügung zur Abwendung von Rechtsverlusten beantragt und durchgesetzt werden. Arbeitgeber sind dabei ausreichend abgesichert, da sie berechtigt sind, entgegenstehende betriebliche dringende Gründe vorzutragen. Ist kein Arbeitsplatz frei und kann auch durch das Weisungsrecht nicht freigemacht werden, spricht dies gegen die einstweilige Verfügung. Der Praxis können wir freilich nur empfehlen, solche Auseinandersetzungen bereits im Vorfeld durch geeignete Gespräche zu klären und Konflikte auszuräumen, denn in vielen Fällen enden einstweilige Verfügungsverfahren mit der vollständigen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses

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