Anhörung des Arbeitnehmers vor fristloser Kündigung: Kontaktaufnahme während des Urlaubs zulässig und erforderlich!

Eine fristlose Kündigung muss bekanntlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsumstände ausgesprochen werden, § 626 Abs. 2 BGB. Der Fristbeginn wird jedoch nicht ausgelöst, wenn der Arbeitgeber noch mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt oder aber der Kündigungsgegner angehört werden muss. Die Anhörung soll innerhalb einer Regelfrist von einer Woche nach der Rechtsprechung erfolgen. Wie verhält es sich aber, wenn sich der Mitarbeiter in einem mehrwöchigen Urlaub befindet? Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch kontaktieren und/oder darf er die Urlaubsrückkehr abwarten? Mit diesen wichtigen Fragen hatte sich jetzt das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil zu befassen (BAG v. 4.12.2025, 2 AZR 55/25). Wir möchten die für die Praxis hier wichtigen Kernaussagen vorstellen.

Der Fall:

Der Kläger ist bei dem beklagten Arbeitgeber als Zugchef beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ist auf Basis tarifvertraglicher Regelungen ordentlich nicht kündbar.

Am Montag, dem 24.4.2023, war der Kläger als Zugchef gemeinsam mit einem anderen Zugbegleiter im Dienst. Dieser Arbeitskollege erhob am 27.4.2023 gegenüber dem Arbeitgeber den Vorwurf, der Kläger habe ihn während der Fahrt sexuell belästigt. Der Kläger befand sich bereits seit 25.4. bis einschließlich 1.5. in Ruhezeit und unmittelbar im Anschluss bis einschließlich 21.5. im genehmigten Erholungsurlaub.

Der Arbeitgeber konfrontierte nach seiner Urlaubsrückkehr aus dem Urlaub den Kläger mit Schreiben vom 22.5.2023 mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung sowie der Möglichkeit einer Kündigung und lud ihn für den Folgetag zu einem Personalgespräch ein. Der Kläger äußerste in dem Personalgespräch, sich nur schriftlich äußern zu wollen; die Äußerungsfrist wurde dann bis 30.5.2023 verlängert. Der Kläger wies mit Schreiben von diesem Tag alle Vorwürfe zurück.

Nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am 6.6.2023 außerordentlich und fristlos.

Der Arbeitnehmer wies die Vorwürfe der sexuellen Belästigung zurück. Zudem sei die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das BAG die Kündigung ebenfalls für unwirksam erachtet und die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt.

I. Fristbeginn und Ermittlungen

Nach § 626 Abs. 2 S. 1 BGB kann eine fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grobfahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände.

Hinweis für die Praxis:

Der Kündigungsberechtigte, der bislang lediglich Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, darf nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen. Die Frist läuft dann noch nicht. Dies gilt indes nur solange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlung durchführt, die ihm eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen und Beweismittel verschaffen soll, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht.

II. Anhörung des Arbeitnehmers innerhalb einer Woche

Soll im Zuge der Ermittlungen auch der Arbeitnehmer angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden. Für die übrigen Ermittlungen gilt hingegen keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend zügig betrieben wurden. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat der Kündigungsberechtigte eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist.

Hinweis für die Praxis:

Die Ermittlungen müssen nicht zu einem bestimmten Erfolg führen. Es ist also unbeachtlich, ob die Ermittlungsmaßnahmen tatsächlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder überflüssig waren.

III. Kontaktaufnahme während Urlaub zulässig und auch erforderlich

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber erstmals Kenntnis von den sexuellen Vorwürfen am 27.4.2023. Die Anhörung des Arbeitnehmers erfolgte dabei erst am 23.5.2023, also über drei Wochen später. Der Arbeitgeber hatte sich darauf berufen, während des Erholungsurlaubes sei er nicht zu einer Anhörung des Klägers verpflichtet gewesen. Eine Kontaktaufnahme während des Urlaubs widerspreche dem mit dem Urlaub verfolgten Erholungszweck.

Dem ist das BAG deutlich entgegengetreten. Das Bundesurlaubsgesetz regelt kein entsprechendes Kontaktverbot. Auch die EU-Richtlinie 2003/88/EG vom 4.11.2003 sieht ein Kontaktaufnahmeverbot vor.

Dem Arbeitgeber kann es zwar im Einzelfall unmöglich oder unzumutbar sein, den Arbeitnehmer zum Zwecke einer Anhörung während es Urlaubs zu kontaktieren. So kann eine Unmöglichkeit der Kontaktaufnahme vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs bekanntermaßen in einer entlegenen Region befindet, die keine Erreichbarkeit etwa per Telefon, E-Mail, Mitteilungsdiensten oder Post bietet oder dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Kontaktdaten nicht bekannt sind. Eine Unzumutbarkeit der Kontaktaufnahme kommt in Konstellationen in Betracht, in denen eine Vorabinformation über eine beabsichtigte Anhörung die Aufklärung der Vorwürfe erschweren oder verhindern könnte.

Hinweis für die Praxis:

Aber: Eine schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers reicht nicht aus, um den Beginn des Laufs der Kündigungserklärungsfrist zu verhindern. Im Falle des Erholungsurlaubs kann insbesondere nicht angenommen werden, dass der Arbeitgeber allein wegen des gewährten Urlaubs nicht an den Arbeitnehmer herantreten darf, um zu klären, ob dieser ungeachtet dessen bereit ist, an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

Fazit:

Der Umgang mit der 2-Wochenfrist bei fristlosen Kündigungen ist nicht einfach. Man ist immer auf der sicheren Seite, wenn man innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsumstände die fristlose Kündigung nachweisbar zustellt. Sollen Ermittlungen angestellt werden und/oder der Mitarbeiter angehört werden, läuft die Frist nur dann nicht ab, wenn die Anhörung innerhalb einer Regelfrist von einer Woche erfolgt. Eine Kontaktaufnahme des Arbeitnehmers ist auch während eines Urlaubes oder z.B. einer Arbeitsunfähigkeit geboten. Der Arbeitgeber darf nicht unter dem wohlwollenden Gedanken der Rücksichtnahme auf eine Kontaktaufnahme verzichten. Nur in Ausnahmefällen ist die Regelfrist von einer Woche tatsächlich verlängerbar.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen