Betriebsratsloser Betrieb: Vorgezogene Mitbestimmungsrechte bei geplanten Betriebsratswahlen?

Die Beachtung des Betriebsverfassungsrechts und der Mitbestimmungsrechte setzt einen gewählten Betriebsrat voraus. Trotz dieses klaren Grundsatzes kann es im Einzelfall zu Grenzfällen kommen, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant und im Hinblick auf diese Planungen die Belegschaft einen Betriebsrat wählt. In welchem zeitlichen Zusammenhang stehen dann die Maßnahmen und die Beachtung der Mitbestimmungsrechte? Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte sich in einem Beschlussverfahren jetzt mit diesen Spezialfragen zu befassen und hat viele Fragen für die Praxis beantwortet (LAG Baden-Württemberg v. 30.9.2025, 2 TaBV 2/25).

Der Fall:

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen aus dem Bereich der Parkraumbewirtschaftung. In ihrem Betrieb in S., dem Headquarter des europäischen Konzerns, beschäftigte sie insgesamt 46 Mitarbeiter.

Der beteiligte Betriebsrat wurde im April 2025 gewählt, die konstituierende Sitzung des Betriebsrats fand am 23.4.2025 statt.

Bereits am 3.4.2025 hatte die Arbeitgeberin 32 betriebsbedingte Kündigungen aufgrund einer geplanten Verlagerung wesentlicher Teile des Betriebs ausgesprochen. Der nach Ausspruch der Kündigungen Ende April gewählte Betriebsrat hält die Maßnahme für sozialplanpflichtig. Dem Umstand, dass der Betriebsrat erst nach Ausspruch der Kündigung gegründet worden sei, komme vorliegend keine Bedeutung zu. Die Arbeitgeberin habe auf einer Betriebsversammlung Anfang März 2025 bewusst die Unwahrheit über den Stand der Planungen gesagt und die rechtzeitige Gründung des Betriebsrats dadurch vereitelt.

Der Betriebsrat hat die Einsetzung einer Einigungsstelle beantragt.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Beschwerdeverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Es besteht kein Anspruch auf Einsetzung einer Einigungsstelle.

I. Einsetzung Einigungsstelle

Der Antrag auf Bestellung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 100 ArbGG. Der Antrag kann nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist (§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Das Kriterium der offensichtlichen Unzuständigkeit setzt voraus, dass an der Unzuständigkeit der Einigungsstelle weder in rechtlicher noch in tatsächlicher Hinsicht ernsthafte Zweifel möglich sind. Der Antrag darf nur dann zurückgewiesen werden, wenn die Zuständigkeit der Einigungsstelle zur Regelung des strittigen Fragenkomplexes bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht auf den ersten Blick erkennbar unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt begründet ist.

II. Offensichtliche Unzuständigkeit bei eindeutiger Rechtsprechung

Gibt es zu einer Rechtsfrage eine höchstrichterliche Rechtsprechung, nach der dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zusteht, ist die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig, wenn diese Rechtsprechung als gefestigt angesehen werden kann und keine Anhaltspunkte für ein Abweichen erkennbar sind.

Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass einem in einem betriebsratslosen Betrieb gewählten Betriebsrat keine Mitbestimmungsrechte zustehen, wenn der Betriebsrat erst gewählt wird, nachdem der Arbeitgeber damit begonnen hat, eine Betriebsänderung durchzuführen.

So lag der Fall hier. Der Arbeitgeber hatte bereits am 3.4.2025 32 Kündigungen ausgesprochen. Der Betriebsrat ist aber erst fast drei Wochen später am 23.4.2025 konstituiert worden. Mitbestimmungsrechte bestanden damit zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungen noch nicht. Das begründet einen Fall der offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle.

III. Behinderung der Betriebsratswahl?

Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn der Arbeitgeber die rechtzeitige Wahl des Betriebsrats vereitelt hätte. Die Vereitelung einer rechtzeitigen Betriebsratswahl liegt immer dann vor, wenn Handlungen oder Unterlassungen die zeitnahe Durchführung der Wahl im Sinne von § 20 BetrVG behindern oder unmöglich machen. Das Verbot des § 20 BetrVG umfasst sowohl aktive Behinderungen als auch das Unterlassen notwendiger Unterstützungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber. Die Wahl wird in diesem Sinne etwa behindert, wenn der Arbeitgeber nicht oder verzögert die notwendigen materiellen Unterlagen, z.B. den Wahlraum, die Wahlzettel und/oder Angaben für die Aufstellung von Wählerlisten zur Verfügung stellt oder dem Wahlvorstand nicht die zur Erledigung seiner Aufgaben erforderliche Freizeit gibt.

Hinweis für die Praxis:

Die angebliche Äußerung von Unwahrheiten gegenüber der Belegschaft stellt in diesem Sinne keinen Vereitelungstatbestand dar. Solche Täuschungen, die hier allerdings auch streitig waren, sind nicht deshalb verboten, weil sie Einfluss auf die Willensbildung der Belegschaft zur Gründung eines Betriebsrats haben könnten. Es müsste konkret nachgewiesen werden, dass mit der vermeintlichen Täuschung gerade die Bildung eines Betriebsrats vereitelt werden und nicht nur die Beruhigung der Belegschaft bezweckt werden sollte. Das konnte hier nicht nachgewiesen werden.

Fazit:

Arbeitgeber können bis zur Gründung eines Betriebsrats ihre betrieblichen Planungen vorantreiben, aufgeben oder beschleunigen. Es gibt keine vorgezogenen Mitbestimmungsrechte. Der Arbeitgeber darf die Gründung eines Betriebsrats nur nicht verzögern oder behindern. Hat der Arbeitgeber also Kenntnis von einer geplanten Betriebsratswahl ist er nicht gehindert, seine unternehmerischen Ziele zügiger und beschleunigt umzusetzen, um dadurch eine Sozialplanpflicht zu vermeiden.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen