Dauer der Probezeit bei befristetem Arbeitsvertrag?

Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB bekanntlich zwei Wochen. Von der Länge der Kündigungsfrist ist die Dauer der Probezeit zu unterscheiden. Das Gesetz sieht in § 622 Abs. 3 BGB insoweit maximal sechs Monate vor. Bei befristeten Arbeitsverträgen gilt jedoch die Spezialregelung des § 15 Abs. 3 TzBfG. Danach muss die Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung stehen. Das Bundesarbeitsgericht hat nun in einer wichtigen aktuellen Entscheidung für Rechtsklarheit gesorgt und entschieden, dass es für diese Bestimmung der Probezeitdauer keinen Regelwert gibt (BAG v. 30.10.2025, 2 AZR 160/24). Die Entscheidung ist für die vertragliche Gestaltung von besonderer Bedeutung.

Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin war für den Zeitraum vom 22. August 2022 bis zum 21. August 2023 auf ein Jahr bei dem beklagten Arbeitgeber befristet als „Advisor I, Customer Service“ beschäftigt. Nach § 16 Abs. 3 des Arbeitsvertrages galten die ersten vier Monate des Arbeitsverhältnisses – bis zum 21.12.2022 – als Probezeit. Das Arbeitsverhältnis war in dieser Zeit mit einer Frist von zwei Wochen kündbar.

Nach der Probezeit sollte das Arbeitsverhältnis ordentlich mit der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden können.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 9.12.2022, zugegangen am Folgetag, „innerhalb der Probezeit ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt“. Nach Auffassung des Arbeitgebers war dies der 28.12.2022, war so im Kündigungsschreiben auch erwähnt wurde.

Die Arbeitnehmerin hat Kündigungsschutzklage erhoben. Sie ist der Auffassung, die vereinbarte Probezeit stehe nicht – wie von § 15 Abs. 3 TzBfG verlangt – in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung. Die Probezeit dürfe bei einer einjährigen Befristung höchstens drei Monate betragen. Dies lasse die Kündbarkeit des Vertrages an sich entfallen. Zudem könne das Arbeitsverhältnis erst zum 15. des Folgemonats gekündigt werden. Schließlich sei ein Gleichlauf von zulässiger, vorliegend dreimonatiger Probezeit und gesetzlicher Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG anzunehmen, weshalb die Kündigung zusätzlich der sozialen Rechtfertigung nach dem KSchG bedürfe.

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 9.12.2022 mit Ablauf des 15.1.2023 geendet hat. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung bestätigt.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und klargestellt, dass die Kündigung vom 9.12.2022 innerhalb der wirksam vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis zum 28.12.2022 beendet hat.

I. Kein Regelwert für die Probezeitdauer

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann zusätzlich mit einer Probezeit versehen werden. Die Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG lässt dies ausdrücklich zu. Allerdings muss dann die Probezeitdauer im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Das Landesarbeitsgericht hatte dazu einen „Regelwert“ festgelegt. Dieser dürfe maximal 25 % der Gesamtdauer der Befristung nicht übersteigen. Im vorliegenden Fall waren vier Monate Probezeit vereinbart, die Befristung war für 12 Monate vereinbart. Damit hätte bei Bejahung eines solchen Regelwertes die Probezeit nur maximal für drei Monate vereinbart werden dürfen.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies abgelehnt. Für die Annahme eines Regelwertes bestehen keinerlei Grundlagen. Ein solcher „Regelwert“ existiert weder im deutschen Recht noch im Wege der richtlinienkonformen Auslegung nach den Vorgaben der Arbeitsbedingungen-Richtlinie (EU 2019/1152).

Hinweis für die Praxis:

Darauf folgt für die Vertragsgestaltung zunächst, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen nicht ein starrer Regelwert vereinbart werden darf. Vielmehr muss, dazu sogleich, die Dauer der Probezeit im Einzelfall geprüft und ermittelt werden.

II. Absolute und relative Grenzen der Probezeitdauer

Die äußeren absoluten Grenzen einer zulässigen Probezeit bestimmen sich nach § 622 Abs. 3 BGB. Dies deckt sich mit Art. 8 Abs. 1 der Arbeitsbedingungen-RL. Die Höchstgrenze beträgt sechs Monate.

Bei der relativen Dauer der Probezeit ist die Verhältnismäßigkeit nach den Vorgaben von § 15 Abs. 3 TzBfG zu prüfen. Ausgeschlossen ist zunächst eine Probezeit, die der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, egal wie kurz sie ist. Das Bundesarbeitsgericht hat für den vorliegenden Fall klargestellt, dass bei der relativen Dauer einer Probezeit von 1/3 der Gesamtbefristungsdauer immerhin 2/3 der Befristungsdauer außerhalb der Probezeit liegen. Insoweit kann nicht angenommen werden, dass allein dieser Umstand die Interessen des Arbeitnehmers an einer möglichst kurzen Ungewissheit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses in zu großem Maße hinter das Interesse des Arbeitgebers zurücktreten lässt, zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer und die Stelle, für die er eingestellt worden ist, miteinander vereinbar sind.

Bei der Bestimmung des Verhältnisses der Probezeit- zur Befristungsdauer muss im Übrigen nach § 15 Abs. 3 TzBfG auf die Art der Tätigkeit abgestellt werden. Bei der Art der Tätigkeit kann es eine Rolle spielen, ob eine nennenswerte Einarbeitungszeit wegen der Einfachheit der Tätigkeit entbehrlich ist. Das kann nur im Einzelfall bestimmt werden. Vorliegend handelte es sich nicht um solche einfachen Tätigkeiten, die eine Verkürzung der Probezeit rechtfertigen könnten.

Hinweis für die Praxis:

Auch bei einfachen Tätigkeiten besteht allerdings ein anerkennenswertes Interesse an einer persönlichen Erprobung, etwa im Hinblick auf die Fähigkeit zur Zusammenarbeit, die Einhaltung von Terminen oder die Belastbarkeit. Daher schließen auch einfache Tätigkeiten nicht grundsätzlich eine geeignete Probezeitdauer aus.

III. Verhältnis Probezeit zur Wartezeit

Das Bundesarbeitsgericht hat erneut klargestellt und bestätigt, dass der Begriff der Probezeit nicht identisch mit dem Begriff der Wartezeit ist. Die Wartezeit bestimmt sich allein nach dem Kündigungsschutzgesetz und beträgt nach § 1 Abs. 1 KSchG sechs Monate. Eine kürzere Probezeit hat keinerlei Auswirkungen auf diese gesetzliche Wartezeit. Selbst wenn die Probezeit, wie hier, vier Monate betragen hat, kann dann

immer noch im fünften und sechsten Monat ohne soziale Rechtfertigung gekündigt werden. Eine kürzere Probezeit hat keinerlei Auswirkungen auf die Wartezeit. Die Wartezeit von sechs Monaten wird dadurch nicht verkürzt.

Hinweis für die Praxis:

Die Wartezeit nach dem KSchG kann vertraglich verkürzt oder abgeändert werden. Es ist sogar zulässig, auf die Wartezeit ganz zu verzichten. Dazu bedarf es aber einer ausdrücklichen und klaren Vereinbarung. Selbst der Verzicht auf eine Probezeit beinhaltet noch keinen Verzicht auf die Wartezeit, da beide Begriffe nicht gleichbedeutend sind.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen