Freistellungsanspruch aus Langzeitkonto: Erfüllung trotz Arbeitsunfähigkeit

Viele Arbeitgeber bieten auf Basis eines Tarifvertrages oder freiwilliger Betriebsvereinbarungen Langzeitkonten an. Solche Langzeitkonten dienen der persönlichen Lebensarbeitszeitplanung des einzelnen Beschäftigten. Sie können z.B. die Arbeitsphase im Altersteilzeit-Blockmodell verkürzen oder dienen dem vorzeitigen Ausscheiden des Beschäftigten vor Rentenbeginn. Damit hatte sich das LAG Köln jetzt zu befassen (10.04.2025 – 3 SLa 629/24).

Der Fall:

Im hier zu besprechenden Fall bestand ein Langzeitkonto auf Basis eines Tarifvertrages der Metall- und Elektroindustrie NRW. Der Arbeitnehmer war bereits seit 1. Oktober 1984 bei dem beklagten Arbeitgeber zu einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt 6.268,02 € beschäftigt.

Die Parteien schlossen am 20. Juni 2023 einen Aufhebungsvertrag mit Wirkung zum 30. September 2023. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bestand im Langzeitkonto des Klägers ein Guthaben von 31 Tagen. Zum Ausgleich dieses Guthabens sollte der Kläger im Zeitraum vom 18. August 2023 bis 29. September 2023 freigestellt werden. Dementsprechend wurden schon am 26. Juni 2023 für den vereinbarten Zeitraum 31 Freistellungstage in das Zeiterfassungssystem eingepflegt. Die Genehmigung der Freistellung, die der Kläger am 3. Juli 2023 beantragte, erfolgte noch am selben Tag durch den Vorgesetzten.

Der Kläger war dann vom 4. August 2023 bis über das Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2023 hinaus arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten begehrte er die Auszahlung von 31 Tagen aus dem Langzeitkonto in Höhe von 8.933,98 € brutto. Er berief sich insbesondere auf die tarifliche Regelung zum Langzeitkonto. Der Tarifvertrag sah für Störfälle eine Auszahlung von Langzeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, wenn das Guthaben aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht abgebaut werden konnte.

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Berufung zurückgewiesen.

I. Abbau Langzeitkonto

Die Parteien haben das bestehende Guthaben vereinbarungsgemäß bereits am 3. Juli 2023 für den Zeitraum vom 18. August 2023 bis 29. September 2023 abgebaut. Damit ist der Freistellungsanspruch in Höhe von 31 Tagen erfüllt worden. Die Voraussetzungen für den wirksamen Abbau lagen also vor.

II. Auswirkungen der späteren Arbeitsunfähigkeit?

Das Landesarbeitsgericht hat weiter klargestellt, dass die ab dem 4. August 2023 eingetretene und bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2023 andauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers nicht zu einer rückwirkenden Beseitigung der eingetretenen Erfüllungswirkung geführt hat. Das Landesarbeitsgericht bezieht sich dabei auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG v. 11.9.2023 – 6 AZR 374/02). Ein Anspruch auf Arbeitszeitausgleich wird nach dieser Rechtsprechung bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt. Der Arbeitnehmer ist in diesem Falle nicht mehr verpflichtet, im Freistellungszeitraum die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er kann dann über diesen Zeitraum frei verfügen, ohne dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der entsprechenden Vergütung entfällt. Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum macht die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig.

Demnach trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können.

Hinweis für die Praxis:

Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung mit dem Freizeitausgleich die Verschaffung einer zu Erholungszwecken nutzbaren arbeitsfreien Zeit sicherstellen und dazu dem Arbeitgeber das Risiko dieser Nutzungsmöglichkeit zuweist. Dies muss sich dann aber ausdrücklich aus den kollektiven Regelungen ergeben. Ein solcher Wille war hier nicht erkennbar.

Fazit:

Die Gewährung von Freizeitausgleich für die Zukunft erfüllt den entsprechenden Anspruch des Arbeitnehmers. Wird der Arbeitnehmer später arbeitsunfähig krank, muss der Arbeitgeber den Freizeitausgleich nicht neu gewähren oder sogar, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auszahlen. Das Risiko, die durch Freizeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nutzen zu können, liegt nach der Rechtsprechung beim Arbeitnehmer. Etwas anderes gilt nur dann, wenn abweichende Regelungen ausdrücklich vereinbart sind.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen