Fristlose Kündigung: Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch und Zwei-Wochen-Frist

Eine fristlose Kündigung muss bekanntlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsumstände ausgesprochen und zugestellt werden, § 626 BGB. Soll ein schwerbehinderter Mensch fristlos gekündigt werden, bedarf die Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, § 168 SGB IX. Diese Zustimmung kann nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden. In diesem speziellen Fall kann eine fristlose Kündigung auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamtes erklärt wird, § 174 Abs. 5 SGB IX. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat nun in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB auch dann einzuhalten ist, wenn der Arbeitnehmer zwar die Anerkennung als schwerbehinderter Mensch beantragt hat, diesem Antrag aber später nicht stattgegeben wird (LAG Baden-Württemberg v. 19.12.2025, 5 Sa 56/23). Wir möchten die wichtige Entscheidung für die Praxis hier vorstellen.

Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin ist seit dem 14. August 2000 bei dem beklagten Arbeitgeber als Produktionsfachkraft beschäftigt. Es besteht ein Betriebsrat und auch eine Schwerbehindertenvertretung.

Die Klägerin wurde bereits zunächst ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt. Dieses Verfahren gewann die Klägerin erstinstanzlich, das Berufungsverfahren ist ausgesetzt.

Der Arbeitgeber kündigte der Klägerin nämlich am 8. März 2023 ein weiteres Mal, diesmal fristlos und außerordentlich. Der Arbeitgeber hat der Klägerin Prozessbetrug aus dem vorhergehenden Verfahren vorgeworfen und hierauf die fristlose Kündigung gestützt.

Betriebsrat und auch Schwerbehindertenvertretung wurden vor Ausspruch dieser Kündigung mit Schreiben vom 2. März 2023 angehört. Dabei erfolgte die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vorsorglich, weil die Klägerin bereits am 18. Juli 2022 einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt hatte, der zwar mit Bescheid vom 15. November 2022 abgelehnt wurde, gegen den die Klägerin jedoch Widerspruch und zuletzt Klage vor dem Sozialgericht eingelegt hatte.

Vor diesem Hintergrund beantragte der Arbeitgeber wegen des noch schwebenden Verfahrens der Klägerin auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch am 21. Februar 2023 die Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen Kündigung. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung mit Bescheid vom 7. März 2023 unter dem Vorbehalt, dass dieser Entscheidung nur rechtliche Bedeutung zukomme, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft oder eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen zum Zeitpunkt der Kündigung später tatsächlich festgestellt wird. Auch gegen diesen Zustimmungsbescheid legte die Klägerin Widerspruch ein.

Die Klägerin beanstandete mit ihrer Klage u.a., dass der Arbeitgeber jedenfalls die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hätte. So hätte der Arbeitgeber bereits seit Zugang des beanstandeten Schriftsatzes mit dem Prozessbetrug am 2. November 2022 Kenntnis von der angeblichen Falschbehauptung gehabt, spätestens aber ab Zustellung des arbeitsgerichtlichen Urteils am 6. Februar 2023.

Der Arbeitgeber war hingegen der Auffassung, er habe erst am 17. Februar 2023 Kenntnis erlangt. Erst an diesem Tag hätte er über ein Telefonat Kenntnis von der Unwahrheit des klägerischen Prozessvortrages erhalten.

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden ist.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Fristbeginn bei Prozessbetrug

Das Landesarbeitsgericht hat zunächst den Fristbeginn geprüft. Fristbeginn war nicht die Zustellung des Schriftsatzes am 2. November 2022 mit dem behaupteten Prozessbetrug und auch nicht die Zustellung des Urteils am 6. Februar 2023. Tatsächliche Kenntnis von der Unrichtigkeit des klägerischen Prozessvortrages erhielt der Arbeitgeber nämlich erst über ein Telefonat am 17. Februar 2023. Damit war auf diesen Tag abzustellen. Damit wäre die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB zwei Wochen später abgelaufen und die Zustellung der Kündigung am 8. März 2023 außerhalb dieser Frist und verspätet gewesen.

II. Fristverlängerung bei schwerbehinderten Menschen

Die Frist wäre jedoch dann nicht abgelaufen gewesen, wenn der Arbeitgeber zutreffend einen Antrag beim Integrationsamt auf Zustimmung zur Kündigung gestellt hätte. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf gem. § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Gemäß § 174 Abs. 2 SGB IX kann diese Zustimmung nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden. Eine Kündigung kann in diesen Fällen gem. § 174 Abs. 5 SGB IX dann auch noch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird.

Die Klägerin war jedoch zu keinem Zeitpunkt als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Der Zustimmung des Integrationsamtes bedurfte es also nicht. Daher wurde die Frist auch nicht ausnahmsweise nach § 174 Abs. 5 SGB IX verlängert.

Das Landesarbeitsgericht hat klargestellt, dass es der Klägerin auch nicht verwehrt war, sich auf den Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX bzw. des § 626 Abs. 2 BGB zu berufen. Denn der Arbeitgeber kann nicht ohne Weiteres darauf vertrauen, dass dem Antrag auch stattgegeben wird. Auch der Arbeitnehmer ist letztlich zur Beurteilung der Erfolgsaussichten regelmäßig nicht in der Lage.

Hinweis für die Praxis:

Daher ist der Arbeitgeber in solchen unsicheren Fällen gezwungen, „doppelspurig zu verfahren“, also sowohl sofort innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB eine fristlose Kündigung auszusprechen, als auch vorsorglich parallel das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt einzuleiten. Nur so werden alle Rechte gewahrt.

Fazit:

Das Arbeitsrecht ist von strengen und kurzen Fristen geprägt. Dies gilt insbesondere bei einer fristlosen Kündigung. Die Zwei-Wochen-Frist ist in jedem Fall zu beachten. Unsicherheiten über den Status eines schwerbehinderten Menschen z.B. bei einem laufenden Antragsverfahren zwingen die Arbeitgeberseite dazu, doppelspurig zu verfahren. Es ist dann sowohl die kurze Frist einzuhalten als auch parallel das Zustimmungsverfahren vorsorglich einzuleiten.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen